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第一章、劳动关系导论1劳动关系：雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的总称；劳动者运用劳动能力实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。本质：管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动：职工（主体）为谋生（目的）而从事、履行劳动义务（性质）、有组织（形式）、岗位相对固定的集体劳动2雇员，在就业组织中,本身不具有基本经营决策权并从属于这种决策权的工作者.3雇主：法律赋予的对组织的所有权，在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。劳动请求指示命令决策4个别劳动关系特点：⑴人格上从属性-服从工作规则，指示命令，接受监督检查，制裁⑵经济上从属性5集体劳动关系特点：⑴独立自主性⑵明确的团队利益：劳动者条件的改善，提高劳动者经济地位6劳动关系特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性、法律性与社会性7劳动关系的表现形式:劳动关系的本质是双方合作,冲突,力量和权力的相互交织，它们共同构成了劳动关系的表现形式。A合作-在就业组织中,双方共同生产和服务,很大程度上遵守一套既定制度和规则行为.被迫\获得满足-信任\积极。B冲突-劳动关系双方的利益，目标和期望不可能完全一致，经常会出现分歧，1）对于员工和工会来说，形式有罢工、矿工、怠工、抵制等，辞职有时也被当作一种冲突形式；2）对用人方而言，有关闭工厂、惩处或解雇不服从领导的员工（如黑名单、排工等）。C力量，是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素，分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。1）员工力量：（1）劳动力市场力量，反映了劳动力的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场中的稀缺性决定的。（2）关系力量，是指劳动者进入就业组织后，，所具有的能够影响雇主行为的程度，尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要。2）管理方的力量：（1）劳动力市场力量，是指在劳动力市场上，管理方对寻找工作的人的需求，它反映了该工作的相对稀缺程度。（2）关系力量，是指一旦员工出于这种雇佣关系之后，管理方所能控制员工表现的程度，也具有退出、停工和岗位的力量。D权力，指代表他人做决策的权利。权力往往集中在管理方，包括：对员工指挥和安排的权力，影响员工的行为和表现的各种方式，其他相当广泛的决策内容。5劳动关系的性质:A平等的性质:A管理方和劳动者双方都是劳动力市场的主体,双方都要遵循平等自愿的原则签定劳动合同,缔结劳动关系。在遵循一定的法律规定的情况下，劳动者可以辞职，企业可以辞退员工.B双方在履行劳动合同过程中,劳动者按照管理方的要求提供劳动,管理方支付给劳动者工资福利等形式的劳动报酬,体现了双方权利义务的对等.。B不平等的性质：失业人口造成劳动力市场供大于求，对就业劳动力形成一定压力；管理方在劳动力市场上占有更多的优势和主动地位。C经济利益或财产关系的性质：劳动者在工作场所提供劳动，生产产品或服务，从管理方和全社会的角度而言，实现了财富的增值。管理方向劳动者支付劳动报酬或福利，形成劳动者的主要收入来源，经济利益成为管理方与劳动者合作与冲突的最主要原因。D社会关系的性质6劳动关系的类型：A均衡型，指劳动关系双方的力量相差不大，能够互相制衡。表现为在相关法律和制度的保障下，劳动者和工会的代表有权了解就业组织内部的信息，就业组织的基本生产经营决策有管理方和劳动者及其代表或工会双方参与，协商制定。B倾斜型，指劳动关系双方的力量相差悬殊，分向管理方倾斜和向雇员方倾斜。C政府主导型，指政府是控制劳动关系的主要力量，并且决定劳动关系的具体事物。7劳动关系的外部环境:A经济环境，能改变劳动关系主体双方力量对比，首先会影响员工的工资福利水平，就业，工作转换以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产，工作岗位的设计，工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。B技术环境，技术环境的变化会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。政策环境，指政府的各种政策方针，包括货币，财政政策，关于就业的政策，教育和培训的政策以及其他政策，C就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的劳动关系的影响最为直接。D法律和制度环境，指规范雇佣关系双方的行为的法律和其他力量的机制,这些机制规定了双方的权利义务,并具有相对稳定性.E社会文化环境,由各国,各地区甚至各工种的主流传统习惯,价值观,信仰等组成,它的影响是潜在的,通过社会舆论和媒介来产生影响.8劳动关系的调整模式A“投入－产出”模式：投入是指冲突，产出是指管理规则，从而把劳动关系调节看成是一个把冲突转化成管理规则的过程。在劳动关系的表面上会存在冲突-稳定相互交替的现象，稳定往往掩盖着潜在的冲突，而在一定条件下，这些潜在的冲突会受到激化，变为劳动关系表面明显的冲突。同样冲突也会以各种方式重新归于稳定。在从冲突到稳定的过程中，最为重要的渠道就是双方通过谈判和相互妥协对劳动关系进行调节，这样就把冲突转化成了规范各种就业组织的规则，而这种劳动关系的调节模式就被称为投入产出模式。B“产业关系系统”模式，邓洛普，由四部分组成，主体、环境、意识形态、规则。产业关系系统模式主体,雇员方或劳动者以及工会组织,雇主方或管理方以及雇主协会等,政府及其与劳动关系有关的机构.环境,技术环境,行为者面对的市场和预算约束,行为者的权利关系和地位.意识形态,指在就业组织中,各成员普遍奉行的思想观念,它直接影响着劳动关系各方对自身和其他主体角色的认识.规则,是产业关系系统运行的规章,包括薪酬福利,操作规程,奖惩制度和解雇制度等.C对“产业关系系统”的改进，克雷格的产业关系系统“投入、主体、转化过程和产出”。优点：a该模型认识到产业关系系统的“投入”部分，除了市场、技术和力量之外，还包括各种其他因素。b该模型还认识到，主体的各种行为都会影响系统的产出。c该模型较清楚的区分了程序性规则和实质性的规则。d该模型的反馈机制表明，产业关系是动态的。第二章、劳动关系理论1各学派的观点:各学派观点相似之处：都承认雇员和管理方之间存在目标和利益的差异。区别：a对员工和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同b在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；c对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；d在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。A新保守派,市场化是解决效率和公平两大问题的最佳途径。市场机制可保证双方利益实现,冲突,力量微不足道.B管理主义学派，指出，建立员工对组织高度认同，管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。冲突原因雇员认识到自身处于管理权力的从属地位,服从与被服从的关系是员工不满的根源.C正统多元论学派-发达国家劳动法律体系存在的理论基础,劳动关系领域主流学派，对于员工公平和公正待遇的关心，同管理方对生产效率和组织绩效的关心是相互矛盾的。政府和社会应该实现经济体系中对效率的追求与雇佣关系中对公平、公正的追求两个目标之间的均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效手段。D自由改革主义学派，政府要在工会和法律之外，更多的干预劳动力市场。提出“结构不公平”理论E激进派，认为只要资本主义经济体型不发生变化，工会的作用就非常有限，更关注冲突和冲突的控制过程。2劳动关系理论溯源:资本主义理论＝激进派，工业主义理论＝正统多元论学派，工业资本主义理论＝自由改革主义，亚当.斯密《国民财富的性质和原因的研究》=新保守派，后工业社会理论和管理主义学派的观点相契合A马克思和资本主义理论B埃米尔.迪尔凯姆与工业主义理论:a工业社会理论:1）传统的工人与资本家的阶级分类已经过时2）企业的所有者与管理者相分离，所有者越来越分散3）工会与集体谈判知道更加成熟。b后工业化社会理论，有时称为“伍德沃德－布劳纳理论”，20世纪上半叶普遍采用的物质生产技术导致了工作的高度分工和规范化，并使工作具有以下特征：1）工作岗位并不需要工人具有很多技能2）工作形式和内容更加非人性化3）更为专制，工人没有控制自身工作的权利。C马克斯.韦伯和工业资本主义理论-19,20世纪之交a精于计算的理性和官僚制的广泛传播b劳动力市场和雇佣关系c阶级和阶级斗争d矛盾的结论:权利不断集中到少数精英手中;民主力量削弱;工作本身变得失去意义;文化衰退,失去个性,生活意义和道德目标.第三章、劳动关系的实质——冲突和合作1冲突根源分:根本和背景根源。根本根源_:异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质。2背景根源主要体现在:A广泛存在的社会不平等:经济剥削是劳动关系双方冲突的重要原因,收入不公更说明了录削的加剧B劳动力市场的状况:失业率不断上升;工作岗位的健康和安全问题在全球仍十分严峻;工作场所的不公平C工作本身的经验:工人工作范围过于狭窄,工人附属于机器,工作的高度分工和人性的异化.3合作的根源包括：“被迫”和“获得满足”。A被迫：是指迫于压力而不得不工作，即劳动者如果要谋生，就得与雇主形成雇佣关系，除此之外别无选择，并且如果他们与雇主的利益和期望不符，或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。B获得满足：1）获得满足主要建立在工人对雇主的信任基础之上。2）除了对制度的信任这一原因之外，工人从工作的获得满足的更主要原因，是大多数工作都有积极的一面。3）管理方也努力使员工获得满足。4冲突按其表现形式可分为明显的冲突和潜在的冲突。罢工是冲突最明显的表现形式。其他形式的冲突形式还有各种“不服从”行为（例如工作松懈或低效率的工作、怠工以及主观原因造成的缺勤）、退出行为或称辞职。5沟通是主体之间交换信息的过程。在劳动关系中沟通特指管理方向员工及其组织传达信息的过程。6沟通目的:向雇员提供组织信息,加深员工及代表对组织的问题和管理方的地位的理解,消除可能已有错误观念7员工和工会获取信息的主要目的:是巩固工会在集体谈判，组织内部劳资联合决策中的作用。沟通产生的背景原因是管理方与员工接近信息的程序是不相等的，管理方更多地拥有信息。8沟通的内容:1）就业组织的介绍性质的信息2）日常工作情况信息3）就业组织政策或组织人员的调整的信息4）就业组织的运作的详细信息。沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突但沟通并不能完全消灭冲突。9在管理方与员工之间的互动中除了沟通外还采取共同协商和集体谈判的手段。共同协商指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见或态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。10共同协商作用:1共同协商使双方在思想和行动上寻求更大的一致2是一种合作的表现形式，也是冲突的一条转化渠道。3能够部分的调整劳动关系。4具体作用多样性:没有工会时，共同协商的目的是减少员工的不满;工会不强大，共同协商仅仅是工会制度的一部分时，其作用不大，仅是雇主表达民主姿态的一种手段;在工会与共同协商制度相互独立，且力量相当时，两种制度互相取长补短。11共同协商的特点:信息量传输量大，并且以双方共同关注组织发展的视角讨论问题，与管理方同工会之间进行的集体谈判制度相比，更容易形成合作。12冲突与合作影响因素:非文化因素A客观工作环境B工作中管理方管理政策和实践C宏观经济环境和政府政策第四章劳动关系的历史和制度背景1早期工业化时代的劳动关系：A劳动关系的第一个历史阶段是从产业革命开始到19世纪中叶，亚当斯密的管理思想是当时的主流管理思想。1802年英国通过的《学徒健康与道德法》被认为是第一个具有现代意义的劳动法规。B特点：该时期劳动关系的表现形式是激烈的对抗，劳动关系处于不稳定和直接对立之中。这时工会组织还不完善，资方占有绝对的优势地位，政府的立法和政策倾向于雇主一方。2管理时代的劳动关系：A19世纪中期到20世纪初期，资本主义从自由竞争向垄断过渡。泰勒的科学管理思想B特点：a工人运到继续发展,工会组织广泛建立,队伍逐渐壮大,并且形成层次,工人力量开始不断增强.b资方或雇方在不断加强的工人运动的情况下，开始出现让步