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企业人力资源管理师（二级）劳动关系管理课程主要内容劳务派遣工资集体协商劳动安全卫生管理企业劳动争议处理劳动关系管理劳动关系调整方式集体合同工作时间与最低工资标准用人单位内部劳动规则劳动安全卫生管理三级劳动关系管理的内容企业民主管理制度三级劳动关系管理的体系第一节：劳动关系的调整方式第二节：集体合同制度第三节：用人单位内部劳动规则第四节：企业民主管理制度第五节：工作时间与最低工资制度第六节：劳动安全卫生管理比重表理论知识比重专业能力第一节劳务派遣一、劳务派遣的概念二、劳务派遣的性质三、劳务派遣的成因四、劳务派遣的管理案例：徐某—肯德基—时代桥公司在肯德基工作了11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。请问徐某如何才能维护自己的合法权益呢？解答：本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者(徐某)、用工单位(肯德基)与劳务派遣单位(时代桥公司)。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳务派遣到接受派遣单位工作。根据《劳动法》规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。一、劳务派遣的含义和性质（一）劳务派遣含义劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作；劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向派遣单位支付费用，劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，派遣单位从派遣服务中获得收入的经济活动。劳务派遣有很多术语表示：雇员租赁、雇员派遣、劳务派遣、劳动派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。（二）劳务派遣的性质 劳务派遣定性为——一种组合劳动关系相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。1、三种主体：劳务派遣机构、接收单位和受派遣劳动者2、三重关系：两两之间的关系 劳务派遣的本质特征——雇佣和使用相分离形式雇主：支付报酬接收单位：行使和承担派遣协议规定的权利和义务——劳动岗位、劳动条件、监督管理、劳动安全卫生教育、向派遣机构付费……总之：劳务派遣中，派遣单位与接受单位相对于劳动者，两两之间的关系都是劳动关系，但都是不完整的劳动关系。（1）派遣单位与劳动者有关系没劳动——形式劳动关系（2）接受单位与劳动者有劳动没关系——实际劳动关系形式劳动关系与实际劳动关系结合起来，形成一个完整的劳动关系两种不同的劳动关系能够组合在一起的桥梁或纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。1、形式劳动关系的运行（1）派遣单位的职责招聘、甑选、考核和录用劳动者，将劳务者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险；督促接受单位执行国家劳动标准和劳动条件，收取接受单位支付的派遣服务费。行使和履行与劳动者订立的劳动合同，以及与接受单位订立的派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务受派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利和义务二、劳务派遣的成因2、实际劳动关系的运行（1）接受单位的职责为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他内部管理事务；向派遣单位支付派遣服务费，行使和履行派遣协议中约定的权利义务。（2）受派遣劳动者的权利义务受派遣劳动者行使和履行劳动合同以及派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利和义务3、劳务派遣中劳动争议的处理（1）劳动争议既可能发生于劳动者和劳务派遣单位之间，也可能发生于劳动者和接受单位之间。（2）在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理。（3）派遣单位和接受单位之间发生的争议不属于劳动争议，而是民事纠纷。异地劳务派遣中的地域管辖处理异地劳动争议可以参照以下原则：劳动者与派遣单位的劳动争议，由派遣单位所在地管辖；劳动者与接受单位的劳动争议，由接受单位所在地管辖；劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或者派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或者接受单位所在地管辖。4、劳务派遣的成因1、降低劳动管理成本把单位内部非生产性的劳动管理事务剥离出去，不必为某些临时性、辅助性的工作岗位的劳动力需求而储备人才，劳务派遣单位专业化和集约化的经营，可以降低一般性劳动管理成本。2、促进就业促进下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱（难找工）；人力资本存量比较高，就业能力比较强，劳动力市场相对比较稀缺（灵活就业，增加收益）；有一定人力资本存量，但内部结构不均衡，（积累工作经验）。3、为强化劳动法制提供条件劳务派遣单位的专业操作可以为强化劳动法制提供条件。4、满足特殊单位的需要外国企业、社团、组织的驻华代表机构作为不具法人资格的分支机构，不具有用人主体资格三、劳务派遣的管理由于劳务派遣涉及到派遣单位、用人单位和劳动者三方当事人，比普通劳动关系更为复杂，必须强化对劳务派遣的管理。（一）劳务派遣单位的管理（二）被派遣劳动者的管理（一）劳务派遣单位的管理三点1、资格条件劳务派遣单位必须具备企业法人设立的条件，达到法定标准的注册资本(不少于50万)，足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金。2、合同体系（两种合同：劳动合同和派遣协议）（1）劳动合同首先，具备劳动合同的一般法定条款：其次，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加接受单位、派遣期限、工作岗位等法定条款（二年以上）；（2）劳务派遣协议应包括派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、义务的分担方式等，并应具有操作性。3、对劳动者的保护劳务派遣单位不得克扣劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。（二）派遣劳动者的管理对被派遣劳动者的管理主要是避免可能出现的劳动歧视问题。1、派遣劳动者和正式员工享有平等法定劳动权利2、派遣劳动者和正式员工在同一岗位上应同等待遇、同工同酬3、企业内部劳动规则，对派遣劳动者和正式员工一律平等适用4、用工单位根据工作需要确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可根据劳动合同法相关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同；6、劳动者有严重违反劳动合同或不能胜任工作等情形时，用工单位可将劳动者退回派遣单位，派遣单位可与其解除劳动合同。7、实际用人单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。总结：第一节劳务派遣管理理论知识…劳务派遣的概念…劳务派遣的特点…劳务派遣的成因能力要求…劳务派遣机构的管理…派遣劳动者的管理…实际应用第二节工资集体协商一、工资集体协商二、工资指导线制度三、制定工资指导线应遵循的原则3四、工资指导线的主要内容五、劳动力市场工资指导价位六、工资集体协商的程序（能力）一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。（二）工资集体协商的内容9个1、工资协议期限2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式3、职工年度平均工资水平及其调整幅度4、奖金、津贴、补贴等分配办法5、工资支付办法6、变更、解除工资协议的程序7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任9、双方认为应当协商约定的其他事项二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，工资分配的办法、规定的总称。目的是调整规范工资分配关系，提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会的发展成果，实现社会公平。（二）工资指导线的3作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。2、引导企业自觉控制人工成本水平3、完善国家工资宏观调控体系，体现市场经济的“政企分开”。三、制定工资指导线应遵循的原则（3）1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长（确保企业利润）2、工资指导线不实行全国统一的工资指导线标准。3、制定工资指导线实行协商原则，由政府劳动保障主管部门同同级工会、企业家协会研究制定（三方），并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布。四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见（二）工资指导线意见1、上线也称预警线，是对工资增长较快，工资水平较高企业提出的预警和提示在符合“企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长”的原则下，工资增长不宜突破警戒线。2、基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常，有经济效益的企业合理的工资增长水平。3、下线适用于经济效益较差或亏损企业。工资允许零增长或负增长，但不得低于最低工资标准。五、劳动力市场工资指导价位（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。（二）劳动力市场工资指导价位制度的4意义1、为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、有利于政府劳动管理部门转变职能。3、有利于引导劳动力合理流动、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系4、为新办企业在确定劳动者初始水平提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。一、工资集体协商的程序能力要求(一)工资集体协商代表的确定1、雇员方代表：工会（雇员推举代表，半数以上雇员同意）雇主方代表：企业法定代表人及其指定的其他人员2、首席代表轮流人会议执行主席：工会主席或其书面委托的他人（无工会则代表推举）——法定法定代表人或其说面委托的其他雇主代表3、可书面委托企业外的主那也认识任协商代表，但不超过本方代表的1/3.4、双方权利、义务平等；待遇不变；保守机密；接受质询一、工资集体协商的程序能力要求(二)工资集体协商的实施步骤1.提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2.在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3.协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4.协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。一、工资集体协商的程序能力要求(三)工资协议的审查1、签订后7日内，一式三份及说明报当地县级以上劳动行政部门审查。2、劳动行政部门收到15日内进行审查。无异议则向双方送达《工资协议审查意见书》，工资协议生效。若有修改，择业写在意见书中，修改后再报。3、报送15日后没收到意见书，视为同意，生效。4、生效后的5日内向双方公布(四)明确工资协议期限一年一次。双方可在原协议期满前60日内提出书面协议意向书。样本：366-368二、劳动力市场工资指导价位的制定程序(一)信息采集《劳动力市场工资指导价位调查和制定方法》、《企业在职职工工资调查表》，等距抽样办法、一年一次(二)价位制定1、高位数：工资数列中前5%-10%的数据的算术平均数2、中位数3、低位数：工资数列中后5%-10%的数