销售薪酬导论

第一章销售薪酬导论薪酬激励的艺术一、在薪酬构成上增强激励性因素1、员工的激励2、设计适合员工需要的福利二、薪酬支付艺术1、现金和非现金2、激励性的计酬3、适当提高关键员工的工资4、重视对团队的奖励5、推广股票激励一、培养销售人员的献身精神竞争激烈，对人才需求要求较高；1、确立以人为本的价值理念2、自我实现的需要3、薪酬模式4、工作安全感核心价值观是员工普遍认同的、指导企业运营和员工行为的根本原则，它集中反映了企业管理者为有效经营企业大力倡导并身体力行的主要思想理念。BP英国石油公司BP公司希望在所有活动中都展示不变的基本品质,它们是:诚信、尊重每一个人、互利合作和促进人类进步。这些原则规范着BP公司在商业竞争、开发和约束员工、实现内外部目标、社会责任和处理公司与政府的关系等所有活动,在多年的发展中从未改变过。壳牌石油公司壳牌公司的核心价值观是诚实、正直和尊重他人。壳牌公司坚信,彼此信任,开诚布公,团队协作,专业精通,以自己从事的事业为荣,这一切都具有非常重要的意义。在此基础上,壳牌公司制定了公司的商业原则、竞争原则和社会责任等一系列的具体行为规范。中国石油公司中石油公司的企业精神是爱国、创业、求实和奉献。其核心价值观是诚信、创新、业绩、和谐和安全。其中诚信是基石,创新是动力,业绩是目标,和谐是保障用薪酬塑造核心价值观1、企业构建之初，如何建立自己的竞争优势？核心文化核心文化+良好的薪酬2、简单的使命：基于绩效的新酬体系+核心价值观+战略=整合出竞争优势3、市场环境：几乎所有的公司的薪酬体系不适合自己的经营战略。4、在进入壁垒比较低的情况下，建立声誉、才能吸引客户；建立难以复制的竞争优势；5、公司的薪酬体系（自身）薪酬的基础：给与支持员工创造销售收入努力；基于团队的奖励：方式：现金+股票期权正式和非正式的承认计划6、薪酬和价值观一致将公司的愿景、使命和价值观表达出来，整合到经营活动中去；提出五个核心价值观：第二章销售薪酬调查一、销售薪酬调查的目的一般说，薪酬调查主要有以下几个目的：1.帮助制定新参加工作人员的起点工资标准；2.帮助查找企业内部工资不合理的岗位；3.帮助了解同行业企业调薪时间、水平、范围等；4.了解当地工资水平并与本企业比较；5.了解工资动态与发展潮流。二、企业薪酬调查（一）销售薪酬调查的设计1、样本企业选择直接竞争者/间接竞争者2、样本企业的数量3、与特定企业的联系机构规模、行业可比性、类式的职位、地理位置、与其他企业的联系内部报告系统营销研究系统营销分析系统营销情报系统目标市场营销渠道公众宏观环境因素评价信息分配信息分析执行计划控制营销信息系统营销信息流向4、需要的信息三、旅游市场营销调研的程序和方法确定调研目标调研准备分析是否需非正式正式调研整理分析资料调研报告跟踪调研是否补充调研是非正式调研市场营销调研流程（二）调查的过程确定调研目的WhatWhyWho调研准备分析HowlongWhereHow1、调查方法2、提高问卷的回收率（三）调查数据的整理1、编制整理方案2、审核调查表（准确性、完整性、及时性）第一次审核第二次审核第三次审核3、问卷编码、录入和数据复核4、确定分组5、编制结果四、调查数据的统计分析1、统计分析的原因客观性全面性趋势性组合性2、统计分析的内容剖析调研的目的对调查组织方式和方法分析样本分析资料分析结果分析统计结果分析结论运用3、统计分析的方法（五）调查报告的撰写1、基本要求主题以调查资料为依据表达力求简洁2、报告格式标题目录概要正文结论预测建议附件3、报告撰写的步骤构思选取数据建议附件三、社会薪酬调查（一）商业性薪酬调查服务1、商业性薪酬内涵2、企业使用商业调查的优点节约时间成本实效性强保证抽样范围3、企业使用商业调查的缺点费用高不适当的人才市场缺乏必要的控制参与者的变化（二）政府薪酬调查政府薪酬调查含义政府薪酬调查的内容优缺点缺乏实效性人才市场的针对性非关键职位数据有限四、有效利用销售薪酬调查报告1、规范的薪酬调查报告两个内容：基本资料概述职位薪酬水平2、利用薪酬报告计算薪酬标准制定薪酬政策3、重复调查的注意事项案例：薪酬调查硕士高于本科46%2006年是应届生就业局面严峻的一年，就业大军数量再创历史新高：据教育部有关数据显示共有350万高校生和400万“三校生”。在如此背景下，有关应届生薪酬的讨论甚嚣尘上——百度上有关“应届生”和“薪酬”的文章以十多万计，“应届大学生入行月薪低至千元”、“应届生求职出现‘零’起薪”等等……薪酬调查结果：硕士高于本科46％根据某招聘网日前公布的最新企业薪酬调查结果，专科生毕业首年税前总收入为21689元（中位数，下同），本科生为32746元，硕士（不含ＭＢＡ）47834元，博士72122元；比例关系是1∶1．51∶2．21∶3．33——其中引人瞩目的是，硕士高出本科46％。由此我们可以看出，较高的学历不但可以带来较高的起薪，在工作的第一年中收入上涨或所获奖金和补贴的金额也更高。此外，近两年“ＭＢＡ贬值”、“ＭＢＡ薪酬降至冰点”的报道频现报端。调查显示，ＭＢＡ的“新丁”们在工作首年的收入显著超过非ＭＢＡ的硕士，达到68460元，直逼博士的水平。首年收入：大势低走ＩＴ独秀据该招聘网2006年企业薪酬调查结果，全国应届生从业第一年（从业第一年的界定为2005届毕业生在毕业后1年，以下数据为调查2005年7月至2006年7月的收入情况所得，以下同）的税前收入由2005年的34635元（中位数，下同）下降为今年的33322元，总体降幅为3．8％。但是，在不同行业中情况却千差万别。例如房地产行业企业中，应届生从业第一年的税前收入由2005年的30029元下降为今年的23956元，而在医药行业中，同样的统计值则由去年的26471元下降到今年的22147元。在一片“降”声中，也有个别行业逆势而动。调查数据显示，在ＩＴ业中，应届生从业第一年的税前收入由2005年的38099元升到41239元，增幅8．2％。就业首选地：沪拔头筹近日有报道显示，近7成的毕业生就业时将北京、上海、广州和深圳作为首选。其中，上海以均值39813元拔得头筹，其后依次是北京38655元、深圳36485元、广州35390元。在其他城市中，厦门、杭州、珠海、苏州较高，约在33000元左右，而石家庄、沈阳、西安、济南、哈尔滨的薪酬水平则在省会城市中处于较低位置，约在23000元上下。男女不等：上海高三成多数据显示，总体上男性应届生从业第一年的税前收入平均为33670元，女性为30164元，男性高于女性10．4％。但主要热点就业城市北京、上海、广州、深圳的情况却大相径庭。其中，北京是全国在男女平等方面最为突出的城市：女性应届生从业第一年的税前收入均值为40864元，而男性仅为36202元，成为上述城市中唯一女性薪酬高于男性的城市——但此优势仅限于毕业的第一年。从工作的第二年开始，全国各地、各个行业均一边倒地表现出“男尊女卑”的态势。广州和深圳的情况极为接近，男性以微弱优势领先女性——差异最大的是上海，男性以45117元的均值远远领先女性的31416元，领先幅度高达30．3％。专家建议：建议应届生在找工作时，考察第一份工作的职业是否有利于发挥所长、行业是否有发展空间，比紧盯薪酬更有价值。应届生在择业时，能够避开人才竞争白热化、生活高成本、工作高压力的这四大城市，考虑选择正在快速发展的地区，也可以为自己的就业开拓更为广阔的天地。其中，外语水平是能否顺利进入外企的重要条件。你能力再强，面对外籍面试官哑口无言，也是很难成功应聘的。因此，外企高薪酬似乎可以看成是对努力学习外语的良好回报。2004经理人薪酬调查报告：博士是本科生三倍《案例》《2004经理人薪酬调查报告》。调查结果显示，学历为“博士”的经理人月薪是“本科”的三倍；MBA平均月薪近10000元；拥有十年以上工作经验的经理人“薪”情最好。2004中国经理人价值稳升这一年我国的GDP仍以9.7%的高速增长。纵观各行业经理人的薪酬水平，基本上随着全国经济的平稳运行而逐步上涨。参与本次调查的经理人来自全国各大主要城市、主要行业以及企业的主要职能部门，均担任部门经理或以上职务，平均月薪达到6045元。“博士”的月薪是“本科”的三倍此次薪酬调查的结果显示出了学历对经理人的薪酬影响。学历为“博士”的经理人平均月薪最高，为16542元，而学历为“大专”的经理人平均月薪最低，仅有4842元，相差近四倍。学历为“本科”的经理人平均月薪为6232元，仅为“博士”的三分之一左右。MBA历来是所有硕士学历中最受关注的一个，其的薪酬像人民币一样坚挺。此次调查中，MBA的平均月薪为9931元。经理人要干多少年才能拿到高薪现在无论是企业招聘，还是职场晋升，“工作经验”是大家很看重的一点。此次的薪酬调查结果显示，刚工作不到一年的经理人平均月薪4704元。一年之后，平均月薪能涨到5325元。工作不够5年的经理人的月薪不超过6000元。拥有5年经验的经理人的平均月薪为6417元。在拥有10年工作经验前，经理人的月薪为6925元。有10年以上工作经验的资深经理人的月薪则稳定在8000元以上。总体来看，十年之后，经理人的薪酬就会大大提升。所以，大家不要太“薪”急，踏实积累经验才是职场发展的硬道理。第三章销售薪酬的基础：销售工作分析