劳动关系管理实务涉及的问题

劳动关系管理实务涉及的问题一、员工入职风险防范企业招聘流程企业招聘流程进入试用期发放录取通知体检尽职调查面试甄选发布招聘广告办理入职1234567Formoracle夸大企业的基本状况，达到吸引求职者的目的招聘广告中存在就业歧视的内容招聘广告缺乏一致性招聘广告中的录用条件设定不科学企业制作招聘广告的误区招聘广告的法律风险家住哪儿？母亲在哪儿高就会用用友吗？l生孩子了吗？多大啦？有乙肝吗？企业知情权的运用及告知义务的履行工作内容工作条件职业危害劳动报酬安全生产其他由劳动者签署《告知书》或写入《劳动合同》企业知情权的运用及告知义务的履行审查劳动者任职资格2009年7月，小王（生于1995年6月）经朋友介绍到北京某公司工作，该公司看小王体格健壮，又是熟人介绍，就没有向小王索要身份证复印件等入职资料。2009年12月3日，小王手臂不慎卷入机器。经鉴定：小王已达到职工工伤与职业病致残程度鉴定标准伤残四级。多次与公司交涉未果后，小王诉至法院，要求公司赔偿生活费、护理费、住院伙食补助费、假肢费、交通费、住宿费、误工费、鉴定费、门诊治疗费、一次性伤残赔偿金等共计956534元。公司则主张小王入厂时虚报年龄，称其当时并不知道小王不满16周岁，且小王对机器操作严重违规，其对事故发生有重大过错，不能同意承担赔偿责任。审查劳动者任职资格风险提示非故意违法使用童工，也不能免除工伤赔偿责任。非故意违法使用童工，也要接受行政处罚，甚至承担刑事责任。因为审查劳动者年龄是企业的法定责任。审查劳动者任职资格案例小王于2010年1月前往某网络公司应聘成为会计职员。该公司与小王签订了2年的劳动合同，约定试用期为2个月。小王入职半年后，一天忽然晕倒在办公室，公司派人将其送至医院，经检查确诊为白血病。小王当即入院治疗，经医院出具诊断证明及休假证明，小王向单位提出病假申请。审查劳动者任职资格录用潜在疾病患者会因医疗期内无法解除劳动合同而耗费人力资源成本录用职业病患者会导致企业承担该职工的相关赔偿责任审查劳动者任职资格案例:刘某是某软件公司的软件开发工程师，与公司签订了期限为2年的劳动合同。由于刘某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的专业技术培训，并与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公司服务3年，否则应承担违约责任。培训结束回国后的第一年，刘某就要求提高职位和薪水，与公司协商无果后，遂向公司提出解除劳动合同的要求，公司明确表示不同意其提前解约。刘某便不辞而别，跳槽到了一家动漫设计公司，并与该公司签订了劳动合同。软件公司发现刘某跳到一家动漫设计公司后，遂向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求刘某和动漫设计公司对软件公司的损失承担连带赔偿责任。最后动漫设计公司被判承担连带赔偿责任。审查劳动者任职资格案例:2008年11月2日，小王与一家英语培训学校签订劳动合同，约定任该公司培训部经理。合同签订当天即入职开始工作，半年后，该公司认为小王的表现突出，决定为小王办理工作居住证，办理过程中发现小王的学历证明系伪造。2009年6月28日，该公司向小王送达了解除劳动合同通知书，理由是小王伪造学历证明，严重违反规章制度。审查劳动者任职资格HR小贴士---告诉您几个查询网站——身份证核查——学历核查——四六级成绩核查——社保查询录用通知书的法律风险案例:小王大学毕业后应聘到一家大型国有企业，企业为小王提供了专业技术培训，双方约定了5年服务期。2年以后，小王认为国企待遇过低，便悄悄去应聘某外企的工作职位，并很快收到了录用通知，其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等。小王立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理，表示将准时前去报到。随后他辞去了在国企的工作，并支付给了国企违约金。然而，就在他准备前去这家外企公司报到时，该外企公司由于找到了更好的人选，便告知小王公司没有正式录用小王，双方也尚未签订劳动合同，公司此前发出的录用通知无效，小王也不必来公司报到了。小王非常气愤，将该外企告到法院，要求法院判令该外企与其签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失6万元。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。录用通知书的法律风险风险提示录用通知书发了就要承担责任未约定应聘者的回复期限，企业将陷入被动二、企业签订劳动合同的技巧温馨提示事实劳动关系危害大1签订劳动合同要及时2不得扣押劳动者证件3妥善保存证据资料4企业签订劳动合同的技巧企业签订劳动合同的技巧劳动合同的种类与特点有固定期限劳动合同无固定期限劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同企业签订劳动合同的技巧所有法律文件一步到位劳动合同书入职登记表职工花名册员工手册、规章制度竞业限制声明员工签署员工提供解除劳动合同证明体检表告知书、职位说明书身份证、户口本学历证明、职称证明试用期条款的签订技巧案例:2008年3月，小王通过应聘入职某科技公司，签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。工作3个月后，领导认为小王的工作不理想，决定延长试用1个月，小王很气愤，辞去工作。应聘到某化妆品公司，签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。试用期间小王患上肺炎，病休半个月，化妆品公司决定对小王延长半个月试用，小王与公司理论未果，再次辞职。小王百般周折，入职某培训企业，签订了3年的劳动合同，试用期为3个月。入职两个月后，公司认为小王工作努力，业绩突出，决定提前为小王转正。小王却很苦恼，小王认为培训公司管理混乱、福利待遇较差，希望能在观察一段时间，公司为他提前转正，限制了他自由辞职的权利。小王再次选择辞职，辞职后，小王认为自己事业发展十分不顺利，患上抑郁症，不得不在家待业。试用期条款的签订技巧试用期操作实务试用期约定不得超过法定标准同一企业与同一劳动者只能约定一次试用期切忌签订单独试用期合同试用期工资约定要合法试用期不得延长，也不得随意缩短试用期条款的签订技巧试用期约定的标准（劳动合同法）劳动合同三个月以上，不满一年劳动合同一年以上，不满三年劳动合同三年以上试用期不超过一个月试用期不超过两个月试用期不超过六个月试用期条款的签订技巧不能约定试用期的情形三个月以下的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同非全日制劳动合同同一企业与同一劳动者第二次签劳动合同事实劳动关系合同期限的签订技巧企业的困惑劳动合同期限约定多长为最佳？如何达到劳动合同期与试用期的完美组合？服务期限长于劳动合同期限怎么办？无固定期离我们有多远？三、签订劳动合同疑难问题处理劳动合同与劳务合同的区别适用的法律不同解决纠纷的程序不同主体的法律地位不同生产资料的使用归属不同如何降低人力资资源成本员工拒签劳动合同的处理企业的困惑员工不签劳动合同怎么办？如果员工签署自愿不签合同声明，企业是否免除支付双倍工资的责任？企业能辞退故意不签合同的员工吗？员工拒签劳动合同的处理《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。员工拒签劳动合同的处理实务指南先签合同再入职，杜绝事实劳动关系将“1个月内不签劳动合同”视为不符合录用条件辞退恶意不签合同的员工赶早不赶晚建立合同到期预警机制，规范合同管理确因疏漏未签合同，及时补签保留相关书面证据特殊员工的处理——非全日制用工非全日制用工特点用工成本低工作时间短随时终止用工非全日制用工劳动者可以建立多个劳动关系特殊员工的处理——非全日制用工非全日制用工实务操作签订书面劳动合同不得约定试用期工资结算周期不得超过15天缴纳工伤保险注意商业秘密保护保存相关证据资料特殊员工的处理——劳务派遣用工劳务派遣用工特点人力资源管理成本低劳动关系管理规范，避免劳动纠纷解决企业在统筹区域外用工无法缴纳社保的疑难专业化的指导，切实保护企业和员工双重利益特殊员工的处理——劳务派遣用工劳务派遣用工实务操作注意审查劳务派遣公司的资质和综合能力告知派遣员工工作内容、工作标准、劳动报酬等按时足额支付加班费、绩效奖金提供必要的劳动保护特殊员工的处理——退休返聘用工退休返聘用工特点用工成本低用工方式灵活职业素养高特殊员工的处理——退休返聘用工退休返聘用工实务操作审查劳动者个人信息，避免误用非退休人员签订聘用协议，而非劳动合同注意退休返聘人员劳动保护，避免意外事故办理雇主责任保险特殊员工的处理——内退、停薪留职、待岗人员用工特点与原单位保留劳动关系由原单位缴纳社会保险再就业形成双重劳动关系特殊员工的处理——内退、停薪留职、待岗人员用工实务操作请员工提供原工作单位同意其自谋职业的证明请员工出具申请企业不予缴纳社保的说明注意劳动保护，避免出现意外事故缴纳工伤保险或雇主责任保险高危险职位避免使用此类用工特殊员工的处理——工龄买断职工用工特点实际上与原单位解除劳动关系与普通劳动者无异特殊历史条件下的遗留问题特殊员工的处理——工龄买断职工用工实务操作请员工提供解除劳动合同证明或买断协议了解员工与原单位有无遗留问题正常为员工办理入职如解除协议或买断协议未生效，按双重劳动关系处理四、劳动争议相关的问题未婚女员工是否有权享受产假？案情简介：某女员工在未领取结婚证的情况下怀孕，并即将入院生产。该女员工要求休产假，公司以员工违反计划生育政策为由，拒绝了员工休假的申请。劳动争议案件受理涉及的问题关于社会保险关系：用人单位未为劳动者建立社会保险关系欠缴社会保险费未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费由于用人单位未按规定为劳动者缴纳社会保险费，导致劳动者不能享受工伤、失业、生育、医疗保险待遇用人单位未为农民工缴纳养老保险费关于档案的问题用人单位迟延转档或将档案丢失可以提起仲裁关于劳动关系的确认用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。待岗人员能否建立劳动关系？案情简介：宋某2008年5月至某化工有限责任公司从事化工原料装卸工作，后因化工产品滞销，2009年5月在家待岗，而后，经人介绍至某建筑公司从事建筑管理工作，月工资3000元。2010年5月，某建筑公司与宋某协商解除劳动关系，宋某主张工作一年应当给付一个月的解除劳动关系经济补偿金3000元，某建筑公司因宋某是待岗人员不能建立双重劳动关系而不同意给付。请问，宋某待岗后至某建筑公司工作，是否应依劳动关系给付解除劳动关系经济补偿金？关于双重劳动关系原有的劳动法规规定职工只能与一个单位形成劳动关系，劳动关系存在排他性劳动合同法中没有做出明确规定，没有明确禁止职工只能与同一个用人单位形成劳动关系最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条之规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”用人单位慎重聘用兼职的职工的，防止形成事实劳动关系而没有签