陕西子龙房地产公司薪酬体系优化设计

陕西子龙房地产公司薪酬体系优化设计作者：孟少川学位授予单位：西北大学参考文献(27条)1.参考文献中文参考文献:期刊杂志2.谢红玲人才大战当前房企亟待体制创新2001(1354)3.房地产行业的十佳雇主佳在何处[期刊论文]-职业2004(2)4.张彦.陈晓强劳动与就业20025.罗永泰加强人力资源管理提高房地产企业竞争力20016.黄宜民现代企业薪酬研究房地产经营20037.任岫林经营者年薪制为何推行难房地产调查20028.张明龙.章庆平中国劳动9.约翰塔西露机遇与挑战--房地产业八大新法则200010.赵庆平对年薪制激励和约束功能的思考199911.马新建.孙虹.李庆华人力资源管理与开发200412.刘昕薪酬管理200213.李建群企业薪酬管理200314.托马斯·威尔逊.陈红斌.刘震薪酬框架200115.石金涛现代人力资源开发与管理199916.董锦海.朱劲松上海中小型房地产企业发展之计2003(06)17.翰E特鲁普曼.刘吉.张国华薪酬方案18.涂台良现代人力资源管理19.罗锐韧.曾繁正人力资源管理20.胡君辰.郑绍濂人力资源开发与管理199921.李剑.叶向峰员工考核与薪酬管理200222.谌新民.张帆薪酬设计技巧200223.雷蒙德·A·诺伊.刘昕人力资源管理--赢得竞争优势200124.陈清泰.吴敬琏公司薪酬制度概论200125.Werner.MarkBolinoExplainingU.S.CourtsofAppeals'DecisionsInvolvingPerformanceAppraisal:Accuracy,Fairness,andValidation199726.JoyceE.ARussellHumanResouceManagementHJohnBemardin199827.VandraHuber.SCrandall.GeraldRFerrisJobMeasurment:aSocial-CognitiveDecisionPerspective1994相似文献(10条)1.学位论文张莉年薪制长期激励的考核问题研究2004随着现代企业制度的建立,年薪制成为一种日渐兴起的旨在对经营者起到长期激励作用的薪酬制度.而在中国目前年薪制的实施过程中存在的一个突出问题恰恰是长期激励不足,不能达到对经营者进行有效长期激励的目的,这是造成目前中国国有企业经营者经营活动短期化的重要原因之一.该文以中国国有企业为研究对象,针对年薪制实施过程中长期激励存在的问题,结合激励相关理论对年薪制在长期激励的薪酬设计和考核问题进行分析,为合理设计长期激励导向的薪酬和考核提供了一定的理论基础.在此基础上,针对年薪制基于长期导向的薪酬设计和考核所存在的问题,以权变的方法提出了一些针对长期激励的薪酬设计以及考核指标的设想.指出应形成注重长期激励的多元化薪酬结构,并选择与中国实际情况相符合的长期报酬形式.通过更加注重企业长期发展能力的考核指标体系科学合理地评价经营者,尽量避免其产生短期行为,引导经营者为企业的长期发展而努力.通过这些方法改善年薪制缺乏长期激励效果的现状,使其真正发挥长期激励的作用.2.学位论文丁健广地公司薪酬体系研究2003薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济时代的发展需要的薪酬体系,对国内企业特别是国有企业来说,是一个全新而十分重要的课题.该文从薪酬的基本理论出发,通过对广地公司的旧有薪酬体系的剖析,提出了新的设计思路和基本方案,讨论了公司高层管理者采用年薪制其他岗位采用岗位薪点制的薪酬方案.在公司高层管理者的年薪制的薪酬方案中,要求年薪收入要与企业资产规模、经营效益挂钩,根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定年薪收入.介绍了高层管理者年薪制中工资收入水平的确定方法,主要的是基本年薪和效益年薪,高层管理者年薪支付的办法以及年薪考核和申报程序.在设计管理、技术与生产人员岗位薪点制的方案中,指出方案的设计主要有工作分析、薪酬等级设计、岗位评估、薪酬调查、薪酬水平设计、薪酬结构及其比例的设计和薪酬水平的调整等步骤,并介绍了设计的方法以及广地公司管理岗位评估的16要素和生产岗位评估的11要素.通过年薪制和岗位薪点制方案的设计,以及新的薪酬方案的实施,实现了广地公司内以岗位基本工资和福利及公司工龄补贴为主的生活保障机制,以月度绩效和年度绩效工资为主的激励措施.通过薪酬方案的设计和实施,解决了目前广地公司薪酬上存在的问题,为国有城市轨道交通企业薪酬改革和薪酬体系设计提供了借鉴.3.学位论文王红珊绿创公司薪酬制度再设计2003在该文中,作者的主要工作是扎实、系统地通过研究绿创公司的薪酬状况和存在问题,结合公司发展战略以及薪酬设计的各项原则,灵活运用人力资源管理理论和方法,设计了一套相对完善的适合该公司的薪酬制度.并在设计中大胆尝试设计了分类套级并辅以评分法的职务评价法.以期这篇论文能够在改善该公司薪酬状况的同时,为薪酬理论研究提供一个生动的案例,在探索中小企业薪酬设计方法方面起到一定的作用.该论文的不足主要是与新体系配套的绩效考核体系的探讨不够;对高层管理人员的年薪制,股票期权,非货币形式的激励等也未能进行深入探讨.该论文分五个部分:前言、介绍选题背景、研究意义及该文的大致结构;一、讨论薪酬设计理论;二、介绍和分析绿创公司的薪酬状况及存在问题;三、对绿创公司薪酬制度再设计;第四部分对新薪酬制度施行效果的评估.4.学位论文王惠珍宁波职业技术学院薪酬体系研究与设计2003知识经济的到来，加速了教育的大众化、产业化的进程。教育事业在得到迅速发展的同时，许多高校却不同程度存在着人才流失现象。究其原因，关键是缺乏能充分调动教职员工积极性、创造性的激励机制，在现阶段的中国主要表现在报酬上。具有市场竞争力的薪金是目前吸引和留住人才必不可少的条件；而一个高校要在市场化运作中取胜，不仅需要一批懂教学、善科研，会管理的高层次、复合型人才，还要靠广大教职员工的共同努力。在符合高校特点的基础上，如何建立一套既具有竞争性，又兼顾内部协调性的薪酬体系，是目前高校，尤其是成立不久的诸多高职院校面临的一个突出问题。本文从介绍国内外相关工资理论和激励理论的研究成果入手，通过对薪酬管理的实质、薪酬体系设计的作用、影响薪酬设计的因素分析，在对宁波职业技术学院旧有薪酬体系的发展、形成过程及现状剖析的基础上，站在学院发展的战略高度，遵循薪酬设计的公平性、竞争性、激励性及经济性原则，运用目前国内外最新理论成果，采用定性与定量相结合的方法，重点对结构工资进行再设计，同时对年薪制加以探讨。在设计结构工资时主要从组成高校劳动的三要素出发，对教师和管理人员执行以知识技术工资、职务责任工资及贡献工资为主的结构工资。尤其对建立年薪制和知识薪酬的重要性和设计原则、方法等进行研究，旨在设计出符合知识经济的、既能激发广大教职工，尤其是中青年教职工积极性、进取性，又能激励关键人才，充分发挥他们创造性的现代高职院校薪酬体系。最后，本文还通过宁波职业技术学院新旧体系的对比，指出薪酬改革的现实意义，并提出实施新的薪酬体系的保障措施。新设计的薪酬体系融入了现代人力资本和知识资本的思想，将知识薪酬设计理论应用于学院薪酬设计是本文的创举。5.学位论文宫玉坤胜利油田东辛采油厂薪酬体系研究与设计2008中石化在海内外成功上市后，胜利油田东辛采油厂作为其隶属企业，如何适应现代企业制度建立的需要，设计和建立一套符合采油厂实际而又有竞争力的薪酬体系，从而增强企业的生机与活力，发挥各类人才的聪明才智，关系到新世纪持续健康发展的重要课题之一。本文运用组织行为学、劳动经济学、人力资源管理等方面的知识，采取理论研究、问卷调查、比较分析等方法，研究并设计了新的薪酬体系。本论文共分五部分：第一部对薪酬设计的理论基础--薪酬、激励和薪酬设计的原则和程序相关知识进行了详细的阐述；第二部分对东辛采油厂薪酬体系的现状进行了深入地分析，找出了东辛采油厂原有薪酬体系在薪酬结构、激励功能、薪酬的市场竞争力等方面存在的问题，明确了采油厂薪酬体系设计的方向；第三部分也是最主要的部分，分析了东辛采油厂薪酬体系变革的背景，制定了薪酬设计的基本思路，在此基础上，设计了采油厂的薪酬设计方案：在石油生产单位建立岗效薪点工资制，在所属经济实体--新大实业集团公司子公司经理实行年薪制；第四部分对新旧薪酬体系进行了对比分析，调查了员工对新的薪酬体系的评价；第五部分总结本文的结论。岗效薪点工资制与传统的岗位技能工资制相比，存在着分配基础和机制的明显差异。新的薪酬制度引入了市场价位，调整和理顺了各类岗位人员的收入分配关系，突出了岗位责任和工作业绩在分配中的核心地位，将员工的收入与其岗位责任及贡献相对应，与单位经济效益和个人工作业绩相联系，建立起了员工收入与企业效益、岗位、贡献和工作技能相结合，能升能降的薪酬体系。年薪制的引入，将经营者的责任、风险和收入较好地统一起来，充分体现了薪酬对经营者的激励作用。新的薪酬体系，将理论知识与东辛采油厂的实际紧密结合，有很强的针对性和可操作性，对促进企业经营机制转换，有效保护和发挥好各方面的积极性，提高企业对人才的吸引力，增强企业的生机和活力，都有一定的指导意义。6.学位论文牛丽亚营口集装箱码头有限公司薪酬方案设计200621世纪是知识经济时代，是全球经济一体化的时代，是高新技术的时代，是竞争的时代，是人本管理的时代。知识经济时代竞争的关键是人才，人才资源是知识经济时代的第一资源，人才资源是企业生存和发展的关键战略性资源。面对日益激烈的竞争环境，企业作为一个组织，如何取得竞争优势，如何维持竞争优势?这是摆在每一个企业家面前的现实而又迫切的问题。在这种情况下，谁能吸引人才，留住人才，谁就能拥有市场竞争的主动权，就拥有强大的核心竞争能力。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住和激励起企业所需要的人力资源。因此，设计一套具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。本文首先探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，明确了薪酬管理在企业发展中的重要作用，及薪酬理论在企业实践中的具体运用。然后对各种薪酬理论进行了大量研究，同时阐述了影响企业薪酬水平的内外部因素，薪酬结构的确定方法、薪酬设计的基本原则。根据营口集装箱码头有限公司的战略目标和发展方向，对现有的薪酬体系进行研究，分析不足，查找出问题的所在，结合企业现实的需要，运用薪酬设计的专业技术，提出了对营口集装箱码头有限公司的薪酬体系的设计方案。设计内容主要包括经营者的年薪制，其它管理人员的结构工资制以及生产一线工人的计件工资制。新的薪酬体系基本能够解决公司现有的一些实际问题，也基本上与公司的战略目标相适应，而且具有一定的激励作用。7.期刊论文于成华上市公司经营者的薪酬设计-农场经济管理2003,(2)目前,我国企业的薪酬制度仍以月薪制为主.月薪制的特点是低工资、低奖金,其实质是一种平均主义的制度,因而起不到对经营者的激励和约束作用.有些企业(其中大多数是上市公司)也实行年薪制,但由于对经营者的考核指标不完善和支付方式不恰当,使得现行年薪制偏重激励,忽视约束和风险,易产生短期行为.8.学位论文范秀芬营口港务集团管理人员薪酬方案设计与研究2005随着知识经济时代的到来，企业越来越重视以人为本的管理理念，越来越重视人力资源管理，企业间的人才竞争也愈演愈烈。而薪酬管理是人力资源管理的核心内容，因此，薪酬管理得到了企业越来越多的重视。可以说，薪酬管理在人力资源管理中的地位和作用是基础性的和关键性的，薪酬体系是否规范、科学直接与企业的发展息息相关，企业必须发挥薪酬固有的激励作用。合理的薪酬体系能充分调动员工的工作积极性和创造性。本文首先探讨了薪酬管理在企业人力资源管理中的地位，明确了薪酬管理在企业发展中的重要作用，及薪酬理论在企业实践中的具体运用。然后对各种薪酬理论进行了大量研究，同时阐述了影响企业薪酬水平的内外部因素，薪酬结构的确定方法、薪酬设计的基本原则。根据营口港务集团有限公司的战略目标和发