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马明哲天价薪酬：高管高薪的法律监管组长：万宏伟（2007050899）组员：金正星（2007050898）、陈泽（2007050910）魏少伟（2007050907）、黄顺兴（2007050906）、陈新亚（2007050928）、赵刚（2007050901）、陈然（2007052695）、孙仙冬（2007050932）、李志佳（2007050941）、肖世乾（2007050924）、方颢达（2007050914）阮婷（2007050900）、吴雨桐（2007050915）、赖丽珊（2007050912）、吴莹莹（2007050921）、徐淑琳（2007050908）、卢艳媚（2007050929）、郑文媛（2007050919）、李澜辉（2007050922）、杨春菲（2007050933）、岑沁（2007050903）、周健仪（2007050920）2008年3月20日，中国平安保险股份有限公司发布了2007年度财报显示，中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元，其中董事长兼首席执行官马明哲税前报酬为6616.1万元，比2006年增长了394%，刷新A股上市公司高管薪酬的最高记录。而中国平安A股价格则从2007年10月的最高149.28元暴跌至当时的40余元，使无数股民的资产蒸发殆尽。马明哲及其他高管的天价高薪遭到不少股民投资者的质疑。2008年7月17日马明哲在中国平安年度第二次股东大会上对其“天价高薪”进行了回应。他的一句“我的贡献和表现对得起这份薪酬”，更加引起无数股民的漫骂。高管和普通公众各执一词，导致企业内部的薪酬问题成为公众性话题。以马明哲为首的高管层的高薪，缘于平安的薪酬制度及长期激励计划。具体来说，平安管理层的薪酬由底薪、与业绩挂钩的奖金、虚拟期权三部分组成。奖金与公司利润挂钩，虚拟期权与公司股价挂钩。底薪在平安高管薪酬中占比很小。据中国平安年报，在马明哲2007年6600多万的年薪中，底薪仅占约7%，其余93%是奖金与期权。与07年相比，平安底薪没有增长，大幅增长的是奖金和虚拟期权。2007年的股市疯狂，平安利润巨幅增长，股价翻了四倍多，令虚拟期权大增，构成平安高管07年薪酬暴涨的中坚力量。2008年，世事巨变。金融海啸，股灾，投资失利，融资时机不当等等，披露出来的“马明哲高薪”成为舆论火力轰击的焦点。事情在2009年又有了转折，4月8日，中国平安08年报显示，马明哲“零薪酬”，平安其他高层的薪酬也大幅缩水，整体薪酬同比缩水75%。但平安发言人称“零薪酬”不代表底薪不拿，只是奖金与期权减少。马明哲称这是他身为公司最高层,对利润下滑所做出的“个人表示”,平安集团的薪酬制度不会因此而受影响。中国平安是中国第一家以保险为核心,融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团。作为中国保险业的龙头之一,中国平安多年来获得了持续快速的业绩增长。按中国会计准则,2003年至2005年三年间,中国平安净利润分别为21·06亿元、26·08亿元、33·38亿元,2003-2005年的年均净利润增长达25·91%。2006年1-9月,平安即实现净利润36·77亿元,超过2005年全年净利润。2008年3月20日,中国平安发布2007年度年报,按中国会计准则,集团实现净利润155·81亿元,较2006年增长107·9%。总资产达到人民币6,511·04亿元,股东权益增至人民币1,092·18亿元。保险业务收入人民币1,009·45亿元,较2006年增长18·2%。公司建议,以总股本7,345,053,334股为基数派发2007年年度股息,每股派发现金股息人民币0·50元,共计人民币36·73亿元。其余未分配利润结转至2008年度。伴随着中国平安的业绩日益提高,管理层的薪酬也有了很大的提高。公司的经理薪酬(税前)由2006年的4276·50万元飞速增长至2007年的16199·50万元,涨幅达到278·80%。中国平安董事长兼首席执行官马明哲的年薪在逐年增长,从2004年至2007年依次为:1170·4万元、1413·5万元、2351·1万元、6616·1万元,显然增长速度越来越快。虽然公司的经营效益有所提高,但是其薪酬的如此激增是否合理呢?(一)中国平安CEO薪酬与公司绝对绩效的比较(二)中国平安CEO薪酬与公司股东回报的比较高管薪酬激励机制产生的原因高管薪酬太高了的原因如何规制公司高管年薪问题呢，我拟从公众公司和封闭公司两个角度来分析。对于公众公司主要是从以下三个方面进行规制：一是完善经营者薪酬信息披露制度,提高透明度,以便股东和社会公众监督;二是构筑经营者薪酬决策中利益冲突隔离机制;三是激活股东监督机制。一，完善经营者薪酬信息披露制度。1，强化在年度报告中披露经营者薪酬的力度,“软硬兼施”；2，借鉴英国采用经营者薪酬专项报告形式；3，提高披露的广度和深度。（1）、推行全面披露模式；（2）通过信息披露确保薪酬委员会的独立，有效运行；（3）、明确、充实薪酬政策。《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》第三条规定“独立董事必须具有独立性下列人员不得担任独立董事：（一）在上市公司或者其附属企业任职的人员及其直系亲属、主要社会关系（直系亲属是指配偶、父母、子女等；主要社会关系是指兄弟姐妹、岳父母、儿媳女婿、兄弟姐妹的配偶、配偶的兄弟姐妹等）；（二）直接或间接持有上市公司已发行股份1％以上或者是上市公司前十名股东中的自然人股东及其直系亲属；（三）在直接或间接持有上市公司已发行股份5％以上的股东单位或者在上市公司前五名股东单位任职的人员及其直系亲属；（四）最近一年内曾经具有前三项所列举情形的人员；（五）为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员；（六）公司章程规定的其他人员；（七）中国证监会认定的其他人员。二，构筑经营者薪酬决策中利益冲突隔离机制。1，强化薪酬委员会的独立性。2，减轻独立董事的个人成本，引入商事判断规则。三，激活经营者薪酬的股东监督机制。1，事前监督:经营者薪酬政策和长期激励方案的股东大会表决机制。2，事后监督:便利股东提案和股东代表诉讼。第一百五十条董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。第一百五十二条董事、高级管理人员有本法第一百五十条规定的情形的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续一百八十日以上单独或者合计持有公司百分之一以上股份的股东，可以书面请求监事会或者不设监事会的有限责任公司的监事向人民法院提起诉讼；监事有本法第一百五十条规定的情形的，前述股东可以书面请求董事会或者不设董事会的有限责任公司的执行董事向人民法院提起诉讼。监事会、不设监事会的有限责任公司的监事，或者董事会、执行董事收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，或者自收到请求之日起三十日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。第一百五十三条董事、高级管理人员违反法律、行政法规或者公司章程的规定，损害股东利益的，股东可以向人民法院提起诉讼。需要补充的是：上面的讨论是以公众公司为对象而展开的,对于公众公司而言,在有效竞争的经理市场背景下,着重建立一个程序导向的规制高管薪酬规则体系是可取的。但这一思路未必适用于封闭公司(在我国大致包括有限公司与发起设立的股份公司)。绝大多数封闭公司的股东与高管重叠,高管薪酬的确定,在某种意义上就是股东之间分配股利的问题,通过股东间的内部协商即可实现。但封闭公司的问题在于,由于存在强烈的股东控制,董事会只是一个形式上的决策机构,通过外部人担任董事来调停股东之间的利益纠葛完全不必要。更何况,绝大多数的封闭公司都是小规模的,寻找合适的人员担任外部董事对它们而言是困难而昂贵的。所以,封闭公司的理想选择应该是允许所有股东都担任公司高管职位。这样,高管薪酬就内化为股东之间股利分配的问题了。但是,封闭公司的现实选择却是控制股东及其家族成员担任高管,少数股东被排斥在外,控制股东进而实行“无股利分配政策”,并用作排挤少数股东的策略工具。一方面,控制股东通过将大量公司利润以薪金、奖金、奢侈在职消费等方式转移到自己或其家族成员名下,使公司利润零化,另一方面,控制股东拒绝雇佣少数股东参与企业管理,从而导致少数股东无股利可分配。控制股东利用这种“无股利政策”来“软化”少数股东并迫其低价出售股份给公司或者自己。排挤策略可能导致诉讼,少数股东可以请求公司、控制股东支付股利或者获得其他救济。但这种强迫进行股利分配的诉讼很少获得法院支持,因为法院往往将这种纠纷视为公司内部事务而不愿意进行积极干预,而且,公司是否分配股利的权力掌握在股东会或者董事会手中,这是他们的决策范围,通常不受司法审查。在个别情况下,法院命令进行股利分配时,原告必须艰难地证明:公司营业不需要那么多的现金积累;管理层具有恶意。这些问题使得封闭公司高管薪酬的问题难以规制，我想也许可以从公司章程入手，对于封闭公司的章程在其设立时进行审核，确保小股东的利益。以将此转化为其内部问题，也使得小股东的诉讼有依据。国企问题私企只在其具有公众性时，才对其不合理的高薪进行规制。而国企因其与私企性质不同，所以对其高薪都应该限制。具体来说，如果高企是属于公众公司，完全可以按照上述的措施对其高管高薪问题进行管理，如果其属于封闭公司，因其是全民所有性质，也要对其高管高薪问题进行处理。如确定其高管与员工的薪酬比例；严格限制职务性消费，做到职务消费货币化，直至取消之；对于其薪酬方案，报送国资委审核。具体来说，国企高管合理的薪酬机制应当是：“薪酬与风险机制”，“薪酬与业绩挂钩机制”，“薪酬机制与精神激励机制相结合的机制”。首先，应当将高管的薪酬设定为基本薪酬与风险收入。特别是对于实行年薪制的高管来讲，必须将经营者收入分为基本薪金和风险收入两部分，通过将风险收入与企业经营者业绩挂钩来激励经营者努力工作。其次，高管的薪酬激励机制是通过奖励高管对公司作出的巨大贡献来发挥其效用，但是如果企业的高官不能为企业带来突出的效益，却享受了与成绩完全不符的高收益，那么这就不能称之为激励机制。所以，任何一个企业对高管的薪酬管理，一定要树立“业绩升、薪酬升”的薪酬理念，必须建立完善的“重业绩、讲回报、强激励、强约束”的薪酬管理机制，逐步构建企业负责人薪酬水平与经济效益、业绩考核密切联系、适度增长、并与职工收入分配关系协调、差距合理的分配格局。最后，要接收法律和道德的双重约束。参考文献：朱羿锟：《经营者自定薪酬的控制机制探索》朱羿锟，周云帆：《经营者薪酬的信息披露制度微探》李建伟：《高管薪酬规范与法律的有限干预》陈书蕊：《中国平安保险CEO薪酬增长合理性分析》万静：《高管拿高薪到底该不该》，法人杂志，2008年第5期