劳动法实施条例轮廓渐清

·2008年4月第1期/总4期目录《劳动合同法实施条例》轮廓渐清……………………………………………...3人力资源未来趋势展望和预测…………………………………………….........6《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响…………………………………8人力资源管理的法律视角.…………………………………………….................13《工资条例》正在起草中职工调薪可能参考CPI…………………................18携手沪杭权威律师机构，浙江外服提供专业HR法务服务…………..............20本期特别附赠《2008年各省劳动合同范本》《2008年各市新劳动合同范本》2008年4月-3-浙江省对外服务公司杭州市中河中路250号4楼310003法务热线：0086-571-87259854联系传真：[phone]公司网站：外企人才网：《劳动法实施条例》轮廓渐清无固定期限合同怎么签、如何中止？劳务派遣如何应用？这些《劳动合同法》实施最关键的条款，实践中如何具体操作，很快便有答案。据获悉，国务院法制办负责起草的《劳动合同法实施条例》，计划4月下旬提交国务院常务会议审议，最快“五一”前出台。据悉，根据目前最新一稿中的条款分析，员工一旦签订无固定期限劳动合同，几乎等同于获得终身合同。“五一”出台从数位参与《实施条例》起草工作和参与意见征求的人士处获悉，按照国务院法制办的最新工作安排，《实施条例》有可能在“五一”前出台并实施。上述人士透露，目前《实施条例》最新一稿是“3月11日稿”，共有29条。国务院法制办在完成3月11日稿后，就到各有关部门和地方省市进行调研，听取相关方对最新一稿的意见。目前，国务院法制办正在根据收集到的意见，进行修改，4月下旬提交国务院常务会议审议。如获得通过，则会在“五一”前后向社会发布并实施。参与《实施条例》征求意见的人士推测，由于相关方对3月11日稿在无固定期合同、劳务派遣条件等一些关键问题上的争议还比较大。因此，国务院要在“五一”出台并实施《实施条例》，可能会有一些困难。但更多参与《劳动合同法》和《实施条例》立法工作的人士表示，决策层已经给《实施条例》确定了基调。对于一些合理的意见，有关部门当然会接受，但对于缓行甚至废止《劳动合同法》等意见，肯定不会接受。关键点无固定期限合同的规定是《劳动合同法》的核心内容之一，也一直是争议最大的条款。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或是连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。目前，最大的疑问集中在什么是“连续订立二次”。两次签订之间若出现一定时间的中断，是否算作连续两次订立，这在《劳动合同法》中没有明确。参与《实施条例》立法工作的人士介绍，对于“连续订立二次”中间出现中断的时间，劳动部2008年4月-4-浙江省对外服务公司杭州市中河中路250号4楼310003法务热线：0086-571-87259854联系传真：[phone]公司网站：外企人才网：最早的意见是即使中断一年后再签订，也算作连续两次签订。此后缩减为6个月。据该人士看到的国务院法制办《实施条例》的草稿，对间隔期的规定是不超过3个月。企业可操作的空间适当增加。对于无固定期限合同的终止条件，3月11日稿规定，无固定期限合同的终止条件，不包括《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的终止条件。这三个条款主要包含了无固定期限合同终止的一些条件。对此，专家分析认为，《实施条例》如果排除了《劳动合同法》这三个条款的规定，可能意味着一旦签订无固定期限劳动合同，就等同于获得了终身合同。而针对劳务派遣，3月11日稿中规定，“一般应当”在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。参与《劳动合同法》和《实施条例》立法工作的华东政法学院教授董保华强烈反对“一般应当”这种表述。他认为，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，而在《实施条例》中则规定为“一般应当”，条款变得更为严厉，极有可能造成企业为了规避这个规定，把劳务派遣转为劳务外包，从而彻底逃避《劳动合同法》的约束范围。而在劳务外包中，劳动者的权益是完全得不到保护的。董保华称，这对劳动者更为不利。对于适用劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”工作岗位的概念，3月11日稿相对于以前的稿子做了更加原则性的规定。即临时性岗位是指工作时间不满6个月的岗位；辅助性岗位是指非主营业务岗位；替代性岗位是指需要他人临时性顶替的工作岗位。劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。在3月11日稿中除了该规定外，还规定在终止劳动关系时，用人单位要给劳动者支付经济补偿金。董保华认为，这条规定并不利于企业的灵活用工，《实施条例》应该在法律的范围内，赋予企业更多的用工灵活性。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而什么是“平等协商确定”？“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”规章制度，最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？在《劳动合同法》中并没有给出明确的答案。据参与《实施条例》征求意见的人士透露，在3月11日稿中由劳资双方共同决定的意见，并2008年4月-5-浙江省对外服务公司杭州市中河中路250号4楼310003法务热线：0086-571-87259854联系传真：[phone]公司网站：外企人才网：没有涉及。曾经直接参与《劳动合同法》等相关法律起草工作的中华全国总工会民主管理部部长郭军表示，《劳动合同法》中对此已经规定的很清楚了，企业的规章制度必须上职代会，职代会的工作机构就是工会，对于职代会上有争议的问题，要与工会协商。按照《劳动合同法》的规定，企业在2008年1月1日《劳动合同法》实施以后制定的劳动规章制度，如果没有经过企业职代会讨论，就是无效的。在发生劳动争议时，企业很难以这种规章制度，作为劳动争议仲裁的证据。现在的问题是，当有不同的意见时怎么处理。郭军认为，最简单、也是最民主的方式是，与工会协商，还不能达成一致就上职代会，少数服从多数表决。2008年4月-6-浙江省对外服务公司杭州市中河中路250号4楼310003法务热线：0086-571-87259854联系传真：[phone]公司网站：外企人才网：年已落下帷幕，2008这一“奥运年”已经到来。在这一年里，人力资源领域将呈现出以下若干方面的变化趋势。一、劳动关系的热点将从立法转移到司法2008年1月1日，《劳动合同法》和《就业促进法》正式实施。《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同等条款，以及《就业促进法》中的反就业歧视等条款将给企业带来较大的影响。这两部法律的第一个诉讼案将成为2008年的焦点问题，而这两部法律的司法将成为持续关注的重点和热点。二、高端人才的开发机制将成为企业界关注重点随着企业内部高端人才的持续紧缺，通过自身的吸引条件而从社会获得人才将继续成为企业的重点；企业必将开始重视如何有效地开发高端人才，如何有效地加强人才的培养和利用效率，以缓解面临的高端人才危机。三、企业界将出现“职业发展体系”热在员工对职业发展机会的看重逐渐超过物质薪酬的大背景下，国内企业为了留住人才，必将迎合其需求，注重员工职业发展阶梯的设计和职业发展体系的建立，不同的员工将展现出不同的职业发展通道。四、工作生活平衡将引起人力资源管理的关注工作生活平衡将成为未来人力资源管理关注的焦点。尽管加班现象仍然不可避免，但“过劳模”现象必将受到遏制。为了更好实现对员工激励的目的，企业将调整自己的管理思路和方法，一些人性化的措施将在管理中加以采用。五、初次分配公平将从理论走向实践初次分配公平已成为十七大报告的一大亮点，如何在实践中贯彻落实这一重要思想，将成为理论界继续关注的热点。相信这一亮点将从理论诠释走向实践操作，政府和企业相关的具体措施和规定将相继出台。六、社会保障范围广为覆盖，统筹层次进一步提高随着社会保障“从职工到居民，从城市到农村”的广覆盖战略确定，养老保险13个省、直辖市实现省级统筹，医疗保险除北京、上海外，其他地区基本为县级统筹的格局必将有所改观，提2008年4月-7-浙江省对外服务公司杭州市中河中路250号4楼310003法务热线：0086-571-87259854联系传真：[phone]公司网站：外企人才网：高统筹层次已为大势所趋。七、人力资源领域部分法律和法规将相继出台《劳动争议仲裁法》将于2008年5月1日起生效。《社会保险法》、《户籍管理法》、《工资支付条例》等多个法律和法规将逐渐出台，基本上已经不再是悬念。同时我们预测，作为母法的《劳动法》最终也将在合适的时机进行全面修订。2008年4月-8-浙江省对外服务公司杭州市中河中路250号4楼310003法务热线：0086-571-87259854联系传真：[phone]公司网站：外企人才网：《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响在中国，劳动力供大于求，企业可以召之即来挥之即去，这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为。欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会时时刻刻在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑如何处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。自2008年1月1日起实施的《劳动合同法》放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件，在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有十大方面的影响值得关注。一、规定了严格的规章制度制定和修改程序用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和公示。通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》规定用人单位制定规章制度的民主程序为“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在一个月内订立），还通过不签订书面劳动合同应当支付双倍工资、满一年不签书面劳动合同将视为签订无固定期限劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：（一）试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；（二）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%两种基准，并不得低于用人单位所在地最低工资标准；（三）在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应向劳动者说明理由；（四）明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；2008年4月-9-浙江省对外服务公司杭州市中河中路250号4楼31000