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劳动关系工作指引——知识与案例解析本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。秘密▲本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。2前言当今企业已经越来越关注劳资关系和人力资源问题，如何更好地在劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等新法实施的背景下实现企业管理、提升团队工作绩效、控制用人风险，已经成为和谐化劳动关系管理的重要增值部分。根据公司发展实际需要，鉴于中兴发展各单位目前劳动关系管理现状，为了更好的统一、规范、支持并提升各单位熟悉和研究好公司制度及国家政策劳动法规，本工作手册作为公司各单位实施劳动关系管理政策及实务操作的指引性文件，是各单位统一使用的劳动关系管理基本行动规范，也是公司劳动关系管理阶段性归结成果的专业支持资料；同时，也作为各层管理干部在组织实施本单位劳动关系管理工作中可使用的参考性文件资料。关于本工作指引情况说明如下：一、适用范围：中兴发展及下属各单位（含项目公司、物业公司及产业公司）各层管理干部、人力资源岗位任职人员。二、内容范围：本工作指引内容共分为两大部分。第一部分为公司制度及法律法规知识劳动关系解析，第二部分为典型劳动关系案例及解析。三、使用说明：1.本工作指引为2010年第一次编制版本，也是首次编制版本，由深圳中兴发展有限公司人事部负责编制、解释，自发行之日起即实行。2.本工作指引是根据企业阶段性管理需要、基于劳动关系管理特点的而首次尝试编制的系统性文件，本工作指引将视工作需要定期进行修订、调整。3.本工作指引对于劳动关系管理中各项活动操作要点进行了统一解读，也是对各单位劳动关系管理实操的重要依据之一。各单位人力资源负责部门及工作人员应基于本单位实际需要，以本工作指引为基础进行检讨、完善、细化相应的管理制度政策、工作流程及操作规范。4.本工作指引中的解读是从公司现行人事管理制度、《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日颁布）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日颁布）、《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日颁布）等国家法律条文中精选、提炼的，凡在本工作指引运行期间，若本工作指引内链接文件存在修订或调整的情况，应以最新发布的制度及政策为实施依据。5.本工作指引暂不涉及海外劳动用工政策的解读，海外劳动用工国家的法律法规对海外用工政策影响较大，公司相关管理制度规范暂未完全成型，目前暂不对其进行解读。四、重要提示：因本工作指引为公司内部管理资料，适用范围存在限定性、内容范围有一定涉密性，请自觉做好保密工作，不得外泄本手册内容；凡未经深圳中兴发展有限公司人事部书面同意的，任何人不得翻阅、复印或以任何形式加以使用。秘密▲本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。3目录第一部分公司制度及法律法规知识劳动关系解析篇一、招聘入职管理二、试用及转正管理三、绩效考核管理四、培训及竞业限制管理五、福利社保管理六、劳动合同管理七、劳动关系终止及解除管理名词解释补偿金、赔偿金赔偿责任一览表第二部分劳动关系典型案例及解析篇秘密▲本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。4第一部分公司制度及法律法规知识劳动关系解析篇一、招聘入职管理1.应聘人员填写《应聘人员登记表》时，是否可以不填写原单位离职联系人和电话？答：应聘人员在参加面试前，必须填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》中除个人基本信息、学历情况、工作情况、家庭情况（含与公司员工关系）、求职意向等信息需要填写外，其中原单位离职联系人和电话必须填写，同时紧急联系人和联系电话、应聘人员个人家庭住址也是必填项。这次是公司收集应聘人员信息，审查应聘人员个人情况的基本依据。2.新入职公司2个月的工程师是否可以担任公司的面试考官？成为公司的面试考官需具备哪些基本资历要求？答：成为公司的面试考官需具备基础素质和专业水平资历要求。基础素质资历包括，⑴遵循公司核心价值观要求，自愿签订《面试考官承诺书》；⑵坚持原则，遵守面试考官纪律要求；⑶公司利益放在第一位，勇于承担责任，积极参与面试；⑷工作表现良好，最近两次绩效考核为A或S；⑸应具有良好的观察能力、沟通能力及判断甄别能力。专业水平资历包括，⑴应具备本专业或技术领域五年以上工作经验，为本领域业务或技术骨干；⑵或具备一定管理经验，为公司四层以上管理干部。因此，新入职公司2个月的工程师暂无法担任公司的面试考官。3.实施社会招聘时，若应聘人员在近两年内有跳槽三次记录，用人部门是否可以录取试用？答：根据公司《社会招聘管理办法》规定，社会应聘人员如在近两年内跳槽三次及以上（由于公司破产、战略性裁员等造成的离职除外，但须提供相关证明文件），不得录用。因此应聘人员近两年内有跳槽三次记录，一般不能录取试用。4.应聘人员是否可以仅提供互联网在线毕业证的验证证明，不用提交书面的验证证明？答：应聘人员在通过公司复试后报送个人资质证件时，必须提交毕业证的书面验证证明，在线毕业证的证明不能证明应聘人员的纸面毕业证的真伪。5.用人部门需对应聘人员个人资料及情况的哪些项目进行资格审查？答：用人部门需对应聘人员进行下列项目的资格审查，⑴应聘人员是否达到公司录用的基本条件并符合岗位的任职资格要求；⑵应聘人员的资料是否齐备；⑶应聘人员的应聘动机和离职原因；⑷应聘人员对于自身的职业发展规划与定位。6.是否需要对通过面试、符合录用标准的应聘人员进行背景调查？答：对通过面试、符合录用标准的应聘人员，人事招聘负责人及相关单位需通过电话、邮件、函件的方式对其进行详细的背景调查。背景调查在不触犯法律法规及文化禁忌的条件下进行，背景调查前，必须提前告知应聘人员需要进行背景调查并征询其意见。7.相关部门对应聘人员展开背景调查的内容有哪些要求？答：相关单位对应聘人员展开背景调查的内容要求有，⑴调查应聘人员的从业经验、工作经历是否属实；⑵调查应聘人员的能力业绩、薪资情况是否属实；⑶调查应聘人员是否有品行操守秘密▲本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。5方面的问题，是否有违规违纪方面的不良记录等。8.用人部门对通过复试的应聘人员进行薪资谈判时需注意哪些方面？答：对通过复试的应聘人员，一般情况用人部门负责人是进行薪资谈判的第一负责人。薪资谈判前须由人事部薪资福利经理确定薪资建议，用人部门按照公司的薪资管理相关规定与应聘人员谈判薪资。用人部门应具体告知应聘人员公司聘用其岗位的试用期薪资级别和金额，以及公司薪资构成等情况，同时需告知应聘人员相关保密义务。9.用人部门因工作业务开展需要，急需应聘人员尽快入职，但公司领导暂未对应聘人员的入职资料进行审批。用人部门是否可以先通知应聘人员入职上班，同时等待公司领导审批其入职资料?答：根据公司《社会招聘管理办法》规定，录用者需办理全部入职手续后方能上岗。严禁各部门在未完成审批流程的情况下提前通知员工上岗者，一经发现将在全公司予以通报批评。因此对未通过领导审批的入职资料，用人部门不能先通知拟录用人员入职。10.用人部门是否可以招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的应聘人员？答：根据《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的应聘人员，会给公司带来法律风险。在招用员工时，应要求其提供与前公司的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原公司出具同意该员工入职我司的书面证明；同时，核实员工的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历；要求劳动者书面承诺未承担竞业限制义务，并需向原公司进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。11.招聘司机、财务岗位是否可以要求应聘人员缴纳押金或保证金？答：根据《劳动合同法》规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。因此在招聘司机、财务岗位不能要求其缴纳押金或保证金，对此类岗位职责可制度化，明晰、量化违约责任，公司相关管理制度需更明确财物如何进行管理，从业务管理规范的角度加强对财物的监管力度。12.如何管理使用实习生和招聘返聘人员、海外人员等？答：实习生与公司之间不构成劳动关系、劳务关系、雇佣关系，按照公司《实习生管理办法》实施管理，公司支付其的津贴系生活费用补贴，并非劳动报酬和工资性质。返聘是已享受养老保险待遇的离退休人员通过订立返聘协议被公司再次聘用，双方之间不属劳动关系，而是劳务聘用合同关系。海外人员的劳动用工受用工须适应和符合当地国家相关法律法规要求，公司相关管理制度规范暂未完全成型，目前暂无全面的管理规定制定。重要提示：招聘管理是公司筛选、识别、录用人才的第一步，它是公司根据自身发展的需要，依照市场规则和公司人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资秘密▲本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。6源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。因此在实施过程中，尤其是要注意对人才的识别和筛选工作。制度/资料链接：《社会招聘管理办法》（RS.001.3-2007）《中华人民共和国劳动合同法》（2007年6月29日）《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（2008年9月18日）《中华人民共和国劳动法》（1994年7月5日）二、试用及转正管理1.公司对新入职员工的试用期限是如何规定的？答：根据公司《员工转正管理办法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（含）一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（含）二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（含）六个月。2.如何理解“劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月”中的“以上”“不满”，如：劳动合同期限1年的，试用期是否能不能约定2个月，还是一定要劳动合同期限为1年零1天，试用期才能约定2个月？答：《民法通则》第155条规定：民法上所称的“以上、以下、以内、届满”包括本数；所称“不满、以外”，不包括本数。因此，劳动合同期限1年的，试用期最长可以约定为2个月，合同期限无需约定为1年零1天。3.试用期满，用人部门不按期办理转正手续怎么办？答：根据公司《员工转正管理办法》规定，超过法律法规规定的最长试用期限，部门未办理试用期员工转正手续的，视为公司同意该员工转正。对于超过法律规定最长期限仍未给试用员工转正或者没有与不符合转正条件的试用员工及时解除劳动合同的部门，一经查实，将视情节轻重给予部门负责人经济处罚及通报批评。4.试用期内员工是否可以提前转正？答：试用期内如员工表现突出者，用人部门可根据实际情况申请提前转正，但试用期时间不得少于一个月，部门负责人需详细说明提前转正的意见和原因，并报公司领导审批。5.重新入职或换岗的员工，能否再次约定试用期？答：根据《劳动合同法》规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此，同一单位重新入职或换岗的员工，原则上不应再次约定试用期。6.只单独签订《试用协议》是否有效？答：《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。秘密▲本文中的所有信息均为深圳中兴发展有限公司内部机密信息，未经书面授权，不得以任何形式向外传播。7因此，只单独签订《试用协议》约定试用期限是无效的，约定的试用期限将变为劳动合同期限。7.用人部门与员工口头约定入职后试用期限，但未签订书面劳动合同，是否有效？答：根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。因此没有签订书面劳动合同的，双方口头约定的试用期无效，视为双方未约定试用期，必须在员工入职1周