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1、劳动关系是劳动者(雇员)与雇主(我国称用人单位)之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。劳动关系究竟应包含哪些内容，一直存在很大争议。一些学者将劳动关系界定在一个较窄的范围之内，仅指劳资之间、以及工会与管理方之间的关系。另一些学者则采用更宽泛的定义，认为劳动关系覆盖了雇佣关系的各个方面，包括了与工作相关的各种问题。2、目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系，劳动过程即劳动力与生产资料两种要素的动态结合过程。在我国劳动关系中的劳动还有其特定的内涵。主要包括：(1)从主体上看，它是以职工(雇员)身份所从事的劳动。(2)从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。(3)从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。(4)从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。3、劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策，法律制度和社会文化背景的影响。双方以集体协议或劳动合同的形式，甚至是以一种心理契约的形式，规定彼此的权利义务、是非曲直。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由劳动者在劳动力市场供求中的稀缺性决定的。双方对比关系的力量，是指劳动者进入就业组织后所具有的能够影响资方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。三、劳动关系主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员(劳动者)和使用劳动力的雇主(用人单位)。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。(一)雇员雇员是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种决策权力的工作者。低层管理者只负责监督和分配，而无权命令或奖惩下属，因而也属于雇员的范畴。法定某种或某几种人员不属于雇员，如公务员、军事人员、农业工人、家庭佣人、企业的高层管理者。(二)雇员团体雇员团体是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织。工会的主要目标是代表并为其成员争取利益和价值。(三)雇主雇主，也称为“管理方”或资方，是指雇用他人为其工作，并须支付工资或报酬的法人或自然人。管理方是分层级的，权力分布是不均衡的，多集中于管理方的上层。(四)雇主组织雇主组织的主要形式是雇主协会，它们以行业或贸易组织为纽带。(五)政府政府在劳动关系中的角色，一是劳动关系立法的制定者；二是公共利益的维护者；三是公共部门的雇主；四是提供有效的服务。四、个别劳动关系和集体劳动关系(一)个别劳动关系个别劳动关系有以下两个特点：1．人格上的从属性人格上的从属性主要体现为：一是劳动者要服从用人单位的工作规则。二是劳动者要服从用人单位的指示和命令。三是接受监督、检查的义务。四是劳动者有接受制裁的义务。2．经济上的从属性劳动者既不是用自己的生产工具从事生产劳动，也不能用指挥性、计划性或创作性方法对自己所从事的工作加以影响，这是经济从属性的最重要含义。(二)集体劳动关系集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。集体劳动关系的特点是；1．独立自主性。2．明确的团体利益意识。集体劳动关系成为现代劳动法研究的重点。五、劳动关系的特点劳动关系的特性可以概括为几个方面。(一)个别性与集体性(二)平等性与隶属性(三)对等性与非对等性对等性义务，属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。(四)经济性、法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作一、合作的根源合作，是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。(一)“被迫”“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。(二)“获得满足”1．“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。2．大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。3．管理方也努力使雇员获得满足。二、冲突的根源冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。(一)根本根源1．异化的合法化工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。2．客观的利益差异效率和创新并非是追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。毋庸置疑，雇主与雇员之间的利益是直接冲突的。3．雇佣关系的性质由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人力量的作用在很大程度上是负面的。劳动者与管理方之间之所以存在冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益(利润)之所在。(二)背景根源1．广泛的社会不平等经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少。2．劳动力市场状况3．工作场所的不公平4．工作本身的属性三、冲突的表现形式冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的。(一)罢工罢工是冲突最为明显的表现形式。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。(二)其他形式最为明显的是各种“不服从”行为。其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。(三)权利义务的协商劳动关系正是通过这种“付出一获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了劳动关系存续期间员工与管理方之间的“付出一给予”关系。四、冲突与合作的影响因素(一)文化因素的解释它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。(二)非文化因素的解释影响冲突的变化的其他因素很多，主要有以下几种。1．“客观”的工作环境2．管理政策和实践3．宏观经济环境和政府政策(三)冲突和合作的根源与影响因素之间的关系任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。1．人力资源策略的局限性尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。2．理解工会和集体谈判制度工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。第3节劳动关系的外部环境影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有很多环境因素，这些因素被称为劳动关系的外部环境。这些环境因素归纳为五个方面2经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境，以及社会文化环境。一、经济环境所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场二、技术环境技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度(人均资本投资量)的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。。三、政策环境政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。四、法律和制度环境法律和制度环境是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制。五、社会文化环境社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。第二章劳动关系理论第l节劳动关系理论：各学派的观点比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：(1)对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；(2)在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；(3)对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；(4)在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。一、新保守派的主要观点这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。双方具有不同的目标和利益。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。劳资双方的冲突就显得微不足道。工会的作用就不大了。在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型。二、管理主义学派的主要观点该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。雇员与企业的利益基本是一致的。该学派对工会的态度是模糊的。应尽量避免建立工会。同工会领导人建立合作关系。管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。日本劳动关系模式成为该学派主张的典范。近年来英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。三、正统多元论学派的观点该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡。正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化。德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。四、自由改革主义学派的观点该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散。认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最著名的社会福利国家之一。五、激进派的主要观点主要由西方马克思主义者组成。更关注劳动关系中