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高管薪酬的决定因素Contents结论高管薪酬的政治解释高管薪酬的社会解释高管薪酬的经济学解释高管薪酬框架的组织视角前言：薪酬结构框架前言中国国企高管薪酬结构美国企业高管薪酬结构CEO薪酬背后的逻辑1.中美国企高管薪酬结构中国基本年薪+绩效年薪+中长期激励基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数构成。绩效年薪为基本年薪的一定倍数，而且不会超过三倍。中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成，并按高管薪酬总量的一定比例控制。美国基本工资+年度奖金+福利计划+长期激励计划2.CEO薪酬背后的逻辑理论界一般持经济学解释：关注激励和委托-代理关系。然而，面对着监督压力，CEO和董事会频繁在薪酬设计过程中发生冲突。同时，治理机构主张对高管薪酬进行披露或者制约特定薪酬行为。一、高管薪酬框架的组织维度理论视角因果关系分析单位理解不同CEO的薪酬出现差异的原因时，高管薪酬视为因变量。主流研究关注薪酬的决定因素。关注高管薪酬体系相对应的公司绩效和潜在战略选择和组织特性时，高管薪酬视为自变量。1.因果关系/理论视角经济学视角：现代组织中所有权和控制权日趋分离。相对于公司盈利能力，高管薪酬与运营规模之间存在更密切的关系。经济理论对高管薪酬研究占据主导影响。社会心理视角：高管薪酬是一个社会现象，并受到组织内和组织外个人的行为影响。政治视角：高管薪酬和高管权利是紧密相关的。联合理论视角：区分不同理论能够成立的条件和不同理论不能成立的条件。2.分析单位•研究关注：•CEO薪酬•高管薪酬•高管团队的薪酬类型表10.1高管薪酬的研究框架个体群体视角决定因素结果决定因素结果经济管理主义V新古典经济学管理者的风险接受及长期水平的接受(longertimehorizons)锦标赛模型和薪酬差异锦标赛模型和离职人力资本公司绩效锦标赛模型和公司绩效边际产出管理者劳动力市场社会模仿和规范同构公平和离职社会比较和薪酬分散薪酬不公平和离职社会比较薪酬不公平和公司绩效政治管理者V董事会权利激励系统的管理者操纵TMT中权力分布薪酬不公和公司绩效的影响因素薪酬不公和TMT政治薪酬的非计划结果高管薪酬和内部劳动力市场关系（1）提供对高管薪酬广泛的研究视角（2）识别伴随基本组成要素多重组合而产生的研究机会。（3）形成关于高管团队薪酬的综合讨论。•本章关注高管薪酬的决定因素，分成四个部分:•高管薪酬的经济解释•社会解释和政治解释•事业部总经理薪酬的决定因素和影响。•下一章，关注高管薪酬的影响和团队层面的因果关系，高管薪酬框架的价值3.高管薪酬的研究框架分析IIIIIIIV管理者主义和新古典主义的研究薪酬-绩效关系的调节因素人力资本边际产出和管理者劳动力市场二、经济学解释1.管理者主义和新古典主义的研究管理者主义视角：CEO追求最大化公司的规模。管理者主义产生了“公司增长假设”，也就是说公司的规模（销售量或资产）与高管薪酬正相关（CiscelandCarroll1980）。如果CEO因扩大公司规模而受到奖励获得更多的薪酬，规模和薪酬之间的关系就相互增强：他们会最大化公司规模以获得更高薪酬（Lenski1966）。实证支持在组织规模和CEO薪酬之间存在非常显著关系。a.规模比利润更利于控制；b.相比较小公司，较大的公司更有能力给予更高的薪酬和非现金收益，如声誉（Aaewal，1981）1.管理者主义和新古典主义的研究新古典经济学主张“利益最大化假设”，高管薪酬与公司的盈利能力显著相关（Ciscelandcaroll1980，盈利对高管薪酬有持续重要的影响。JensenandMurphy（1990）对薪酬合同中的激励有效性进行实证检验，发现这些激励是非常小的。•詹森提出的代理理论，不仅强调管理者利益与股东利益的均衡，还强调激励在促进均衡的方面的重要性（smithandwatts1982）。实证研究发现管理者薪酬和公司绩效存在显著的相关关系——一般是以薪酬合同中规定的有效激励为前提。2.薪酬-绩效关系的调节因素高管薪酬方面关于公司控制的研究区分出外部控制型公司和管理者控制型公司(TosiandHinkin,1987)。风险风险是代理理论的核心组成部分（伊深哈特.1989）风险在对高管薪酬有重要影响。影响薪酬和绩效即管理者自由裁量权越大，其对组织结果的潜在影响越大，越能证明管理者薪酬和绩效相关。风险管理者自由裁量权公司控制当对外部控制和管理者控制的公司进行直接对比时，可以清晰的看到其背后暗含的新古典主义（neoclassical）和管理者主义（managerialist）学派的逻辑。外部控制型管理者控制型基础理论新古典主义理论管理主义理论代理理论管理者权力理论控制主体董事会CEO薪酬取决于股东和CEO目标的均衡CEO的偏好设定薪酬时导向奖励绩效过程合法最小化CEO薪酬最大化CEO薪酬关键支配力量利益最大化社会政治压力市场供求组织规范边际产出官僚机制表10.2外部控制和管理控制公司对比A.公司控制其中外部控制型公司：（a）基础理论是代理理论，(b)董事会成员是公司控制的核心成员，(c)确保股东和CEO目标均衡，(d)寻求绩效奖励和最小化CEO薪酬，(e)关注管理产出和公司利润最大化。管理控制型公司:(a)基础理论是管理者权利主义（hegemony）（管理者主义）理论。(b)控制的核心是CEO，因为董事缺乏影响大股东的有效激励（Shieifer,1986）。（c）薪酬基于CEO的偏好，导致高水平CEO薪酬，(d)仅仅服从于过程看似对股东合法的需求。因而，管理者主义受社会政治因素驱动而增加薪酬，受官僚主义以及组织压力驱动促使薪酬合法化。第二，HambrickandFinkelstein(1995)发现外部控制型和管理控制型公司在CEO薪酬模式方面存在巨大差异。外部控制管理者控制销售改变无影响很大影响收益ROE改变ROE增加产生微弱的上升影响ROE降低薪酬不会下降产业中CEO薪酬改变调节影响很大影响管理控制型公司CEO的激励是不对称的，盈利增加时薪酬大量增加，但是利润下降时薪酬却没有变化。外部控制型公司也产生了不对称薪酬现象，但是在方向不同。当ROE提高时，CEO的薪酬少量增加（不显著地）但ROE每下降1%时其CEO的薪酬降低0.51%。•所有权结构影响不同层级的薪酬水平，作者进一步扩展了这一看法，并认为所有权结构对同一层级和不同层级都有影响。•a,在管理者控制型公司中薪酬水平较高，但是证据并不充分；•b.公司增长与薪酬无关，公司绩效变化只在所有者控制型公司与薪酬相关。c.所有者管理型公司中长期薪酬体系较高•d.管理者控制型公司中具有最高的奖金和奖金/薪酬比例。•David、Kochar、Levitas将机构投资者分为压力敏感型投资者（银行、保险公司）和压力抵抗型投资者（基金、互惠基金），并且预测压力抵抗型投资者的所有权程度与CEO负报酬负相关。•Baker、Jenden和人Muphy认为绩效和薪酬的关系随着层级下降而逐渐弱化，研究者提出了相反的观点：薪酬体系将随级别递增而加强。发现：所有者控制型公司中薪酬水平的变动与绩效变动有关。在管理者控制型公司中，薪酬水平变动和公司规模变动有关。结论：（1）家族所有权有着很重要的影响，即便是在美国公众公司中。（2）家族所有权对公司绩效和风险有重要影响，自然也影响CEO薪酬。（3）相同的绩效分位点时，非家族企业CEO的薪酬是家族企业CEO薪酬的4倍。3.家族控制对高管薪酬的重要影响Gomez-mejia指出家族公司的CEO具有较高的雇佣稳定性，因为他们和家族成员的情感关系，他们与公司连结，不太可能去追求那些雇员看重的东西，因而家族的CEO会有较低的薪酬。B.风险•Holmstrom(1987)讨论因为股东是风险中立者，所以不能将管理者薪酬和没有考虑风险规避的绩效联系在一起。实证主要围绕承担风险和激励之间的权衡。•BloomandMilkovich（1998）检测风险在薪酬结构中的作用，并认为经营风险较高时，短期激励将被弱化。•CEO将会努力与系统风险相隔离。Zajac（1994）指出公司风险增加激励成本，董事会的监控会比激励提供一个更有效的治理系统。监控和激励是可以替代的，但是他们的作用依赖于委托和代理双方合作水平。风险是代理理论的核心组成部分（伊深哈特.1989）。风险对高管薪酬有重要影响。Balkin，Markman和Gomez-Mejia（2000）研究在高自由裁量权环境下，CEO获得创新薪酬要比财务绩效要多；Boyd和Salamin（2001）认为自由裁量权对薪酬体系设计很重要，它影响级别较高的管理者。C.管理者自由裁量权•Sanders和Carpenter（1998）研究得出处理信息需要配套更复杂的治理结构；国际化复杂性使得董事会的监管变得更加困难和高成本。Henderson和Fredrickson（1996）认为的薪酬是CEO处理复杂信息的函数，信息处理是任何CEO工作中重要部分；三个因素（1）商业活动的数量和相互联系；（2）所采用的技术；（3）管理结构对信息处理需求产生重要影响。241用复杂性测量管理者自由裁量权。3薪酬与绩效关系总结：CEO薪酬和绩效之间关系非直接相关，取决于公司控制权、风险和管理者自由裁量权。10.110.1A10.1B10.1C外部控制的水平越高，CEO薪酬和公司绩效的相关性越大。•公司风险的水平越高，CEO薪酬和公司绩效的相关性越小。•管理者自由裁量权越高，CEO薪酬和公司绩效的相关性越大。第一，管理人员的人力资本来源于他们的经验和背景，相关的人力因素有管理经验，学历和任期（Hogan,Mcpheters1980）3.人力资本第二，RBV理论：Harris和Helfat（1997）研究CEO薪酬和三种技能之间的联系，即公司特定技能，产业特定技能和一般技能。指出：外部CEO继任者比内部继任者将会得到更多的最初固定薪酬，只有具备一般技能的外部继任者比拥有产业特定技能的继任者将会获得更多的最初固定薪酬。3.人力资本结论•高管正是由于各种技能因素而得到高薪，演化出薪酬命题：10-210-310-410-5•与在追求防御型战略的公司相比，在追求探索者战略的公司中高管输出能力经验和他们的薪酬有更密切的关系。与在追求探索者战略的公司中相比，自始至终追求防御者战略的公司中高管的生产运营经验与他们的薪酬有更紧密的关系。在自始至终追求防御型战略的公司中，拥有生产运营经验的高管的薪酬越大，他们离开公司的可能性越小。在自始至终追求防御型战略的公司中，拥有生产运营经验的高管的薪酬越大，公司绩效将越好。管理者边际产出的间接指标：管理者工作的复杂性、管制程度、公司规模、公司绩效。复杂的管理工作往往给管理者提供更多的选择，便增加了他们的自由裁量权（FinkelsteinandPeteraf2007）。因此增加了他们对公司的潜在贡献。有证据表明（1）在管制公司的CEO薪酬明显少于非管制的公司。（2）薪酬与绩效之间的联系在管制公司弱于非管制公司。命题10-6：CEO的边际产出越大，他的薪酬越高。第一方面管理者劳动力市场对高管薪酬影响的实证研究很少：Harris（1986）发现高管声誉在高管外部继任时调节绩效与薪酬之间的关系，出色的新任外部CEO更显著。Ezzamel和Wasto(1998)相比CEO获得了相对于市场更高的薪酬的情况下，他们在CEO获得了相对于市场较低的薪酬的情况下的反应更快。因为薪酬委员会制定现行薪酬。第二方面4.边际产出和管理者劳动力市场1234社会比较对高管薪酬的重要性高管薪酬的同构性高管薪酬设计的社会比较过程社会资本三、高管薪酬的社会解释•社会比较理论指出，顾问关注的是高管薪酬的相似性，而不是根据CEO的边际产品来确定他们应得到的薪酬，使CEO薪酬出现同质化。Conyon,Peck与Sadler(2006)证实：首先，如果薪酬顾问在CEO可观测薪酬增加上确实尽责，那么，相比不雇佣薪酬顾问的公司，雇佣薪酬顾问的公司CEO薪酬会更高。其次，如果薪酬顾问为公司提供其他服务，那么雇佣