高管薪酬谁说了算？

高管薪酬谁说了算？华尔街的薪酬争议开始蔓延到全球的上市公司，这将是一场艰苦卓绝的持久战，企业面临的不只是薪资结构调整，还有可能涉及到公司决策权的转移。通用电气CEO杰夫-伊梅尔特（JeffImmelt）并不开心。他是今年少数几位主动放弃优厚绩效红利的执行长之一：4月，他拒绝了董事会给予的1200万美元分红。对于伊梅尔特个人来说，这算是一种表态，因为公众对高管薪酬的争议已趋于白热化，而通用电气（GE）的盈利又在下滑。然而，最令他烦恼的并不是放弃可观的红利，而是社会对高管薪酬的关注也许会带来其他影响。目前，美国国会正在评估一项新的议案，如获通过，上市公司股东将对薪酬问题拥有决议权。伊梅尔特担心，这会给通用电气的长远利益带来消极影响。“无论国会决定如何，我都会继续努力工作；但我必须争取的是对公司里其他30万名员工的薪酬具有决定权。”伊梅尔特解释说，“假设我们要奖励能源部门的某位员工，却必须要征得股东同意，那么GE在未来无疑要处于竞争劣势，因为我们的对手有更多的自由决定如何优待领导人才”。尽管现在薪酬争议只存在于金融服务行业和接受政府救助的企业，但是可以预见，在未来几年，这场战役将会在华尔街以外的董事会里和公司年会上打响。短期来看，在确保能够吸引、激励、保留高端人才的基础上，薪酬标准的合理性将面对更大的挑战，而潜在风险实则是公司决策权的动摇。哪里错了？薪酬问题来源已久，但从未引发如此白热化的社会争议。从大的层面讲，薪酬问题混合了众多的社会问题，而贫富差距和金融危机加速了它的暴露。对此，哈佛商学院助理教授法布里奇奥-费里（FabrizioFerri）解释说，“我们谈的可不只是让坏人赚到了钱，我们要研究的是如何达到经济的可持续发展”。薪酬问题太过复杂，想弄清楚哪一步走错了棋并不容易。管理大师彼得-德鲁克（PeterDrucker）最著名的论断之一就是：在同一公司内，CEO的薪酬不应超过平均工资水平的20倍。而那些狡猾的高管、董事和他们的首席顾问已经在这个圈子里摸出了门路，他们设法使薪酬奖励避开税收管制和挂钩于绩效的计算方法，这无形中就导致高管缺乏规避风险的动力，更不会考虑企业的长远利益。一直以来，某些不合理的高管红利为避人耳目，都采取较为特殊的安排方式。直到6年前，通用电气前CEO杰克-韦尔奇（JackWelch）的离婚案引爆了公众的视点，这些安排才得以曝光，新闻媒体、社会公众以及美国证监会（SEC）都开始关注上市公司的高管薪酬问题，股东也要求公司提高此类奖励安排的透明度。而真正使得薪酬机制失常的罪魁祸首，哈佛商学院教授拉凯什-库拉纳（RakeshKhurana）认为，是逐渐上升的公司外聘CEO趋势。之前，CEO的薪酬计算通常要参考下级管理层的薪酬水平，但随着“外援”的引入，其薪酬标准直接取决于其他公司的薪酬水平，进而导致了高管薪酬线的急速攀升，而这又进一步破坏了公司原有的待遇梯度，致使董事会过分依赖于公司以外的薪酬咨询机构。恶果循环往复，薪酬失常的“雪球”也就越滚越大。约翰-卡尼（JohnCarney）是英国韬睿咨询公司（TowerPerrin）的薪酬问题专家，他注意到在英国，机构股东的权力很大，公司会很小心谨慎，尽量不去惹怒他们，“公司在机构股东面前会很低调”。随后，澳大利亚、瑞典、挪威、西班牙、荷兰等国也都采取了相应的措施。如今，这种权力的触角也延伸到了美国：苹果公司（Apple）已允许股东拥有在年会上的投票权，因为公司担心华尔街的薪酬怒火会一路烧到硅谷（SiliconValley）来；英特尔（Intel）和惠普（HP）也宣布在以后的公司年会上股东拥有对薪酬问题的咨询投票权。不仅如此，薪酬争议的热度，即使在那些已经授权股东决策权的国家也感受得到：6月，荷兰著名品牌壳牌石油（RoyalDutchShell）在高管薪酬问题上遭遇了一场投资者“叛变”，尽管之前股东们已投票通过了新的薪酬方案。增加股东对薪酬决议的话语权至少有一个好处——可以促进公司与股东间的坦诚交流，但它绝不是一颗制胜的“银子弹”，指望靠它一劳永逸地解决复杂的高管薪酬问题，恐怕还要从长计议。可行模式：利洁时案例这场由华尔街燃烧起来的薪酬争议之火正在向全球的上市公司蔓延，但也有一些颇为可行的改革策略与实践条例随之浮出水面。家用及保健品制造商利洁时集团（ReckittBenckiserGroup）就提供了一个较为合理的薪酬操作模式。这家英荷合资企业早在1996年就对内部各级管理层的薪酬机制进行过大的调整，成功地将公司业绩提高，此后盈利额连年攀升。2008年，公司净收入从53亿英镑增长为66亿英镑，涨幅达25％，净利润由9.38亿英镑增长到11亿英镑，涨幅达17％，可谓涨势喜人。利洁时集团把所有高管的绩效薪酬与他们的经济附加值连结在一起，从公司及整合行业的角度，综合考量其在任期间公司的销售净增长额、税后利润、净运营资本等，而且不以个人绩效设定高管薪酬，而是全面考虑团队的表现。副总裁彼得？哈弗（PeterHarf）是推进这一系列改革的功臣之一，“这种方法非常直截了当，”他解释说，“我们让每一位员工理解这一薪酬机制的运作，效果很好”。另外，公司还有一套完整独立的长期激励方案，每年按级别与个人绩效为高管提供股票与期权奖励，以每股盈余（EPS）增长来考量业绩表现，“每股盈余必须在3年间提高30％，高管才能拥有股票与期权的配发权，”哈弗表示，“而这一标准要远远高于业内平均水平”。也有一些股东愿意采取其他的业绩考核指标，如股东总回报（totalshareholderreturn），“但我们尽量避免采取这种方式，因为可能导致一些脱钩于公司总体业绩的结果”。薪酬结构更新后，随着公司收入与股票价格的稳定攀升，CEO巴特？白克（BartBecht）迅速成为英国近几年最高薪酬的首席执行官之一——2008年他拿到了475万英镑的薪金。对此，芝加哥大学布斯商学院教授史提夫-卡普兰（SteveKaplan）指出，大凡成功的企业，都会以一种更有意义的角度重新定义“长期”的内涵。身为晨星公司（Morningstar，一家美国金融咨询公司）薪酬委员会的一员，卡普兰认为，埃克森美弗（ExxonMobil）在这方面就是个很好的样本。尽管这位石油巨擘向来以为高管提供高额薪酬而著称——其CEO去年的薪酬奖励高达2240万美元，但高管薪金通常是多年限发放，有一半的高管需5年才能得到全部的限制股权，另一半人甚至要等上10年或直到退休。同时，卡普兰也表示，没有必要对上市公司高管薪酬进行翻天覆地的“大改造”，“现在的薪酬机制虽不完美，却没到支离破碎的地步，它并不是众人口中人人自危的‘逃亡列车’”。薪酬改革的议案尚在国会讨论之中，是由公司自愿执行还是国家强制实施，我们不得而知，但更为关键的问题是，一旦危机退去，这些争议还会如此重要吗？高管薪酬顾问史蒂文-霍尔（StevenHall）认为，薪酬争议会随着危机的消逝而自然蒸发。“有公司董事问我，怎样确保自己的薪酬提议不会成为众矢之的？”他说，“我的答案是，只要公司业绩良好，根本没有人会关注高管薪酬”。如果一家公司盈利达20亿美元，而提供给高管的薪酬为1000万美元，根本是凤毛麟角，CEO每天做出的商业决策都远不只这个价钱。也有专家认为，针对高管薪酬问题，公众掀起如此巨大的激辩与争议，对社会并没有太多的好处。库拉纳教授就此表示，这是一场战役，一方是试图彻底解决问题的人们，另一方则是律师、薪酬顾问、公司董事等擅长玩弄“规则”把戏的投机者。目前来看，薪酬之争将是一场持久战，它的成因如此复杂，也就预示着谋求解决之道的路途将会扑朔迷离。