高级人力资源管理师第五章(薪酬管理)

第五章：薪酬管理主要内容第一节：战略薪酬管理一、薪酬战略的制定与实施二、薪酬外部竞争力三、薪酬内部公平第二节：薪酬激励模式的选择与设计年薪制、股票、期权、员工持股、特殊群体薪酬设计第三节：福利制度设计第一节：企业薪酬的战略性管理第一单元：整体薪酬战略的制定与实施知识要求一、薪酬的含义广义：各种回报：物质、精神，货币非货币一般意义：货币收入+服务+福利二、薪酬的形式四种：（一）基本工资（二）绩效工资（三）激励工资（四）福利保险三、制定薪酬战略的意义任务：确立科学的薪酬体系制定正确的薪酬政策采取有效的薪酬策略支持、帮助赢得人力资源竞争优势四、薪酬战略与薪酬制度的关系薪酬制度体系服从并服务与薪酬战略图5-1五、薪酬战略的目标三大目标：效率：优先考虑的目标公平：确保的目标（对外、对内、对员工）合法：决策的目标六、薪酬战略的构成四个内容：内部一致外部公平员工贡献率战略薪酬体系管理回答的三个问题1、确立的薪酬方向及目标是否能长时间吸引人2、政策是否最大限度激发员工积极性3、员工是否感受到体系的公平及合法七、基于战略的薪酬体系（一）薪酬分配的目的：1、促进企业可持续发展2、强化企业核心价值观3、支持企业战略的实施4、培育及增强企业核心能力5、营造响应和实施变革的文化（二）从战略、制度、技术层面看薪酬设计1、战略层面——“魂”2、制度层面——载体3、技术层面——运用八、薪酬战略设计的技术1、内部一致性策略：工作岗位分析评价技术绩效考评、人员素质测评技术2、外部竞争力：薪酬的市场调查技术3、员工贡献率的衡量兑现：借助专门的技术九、交易收益与关联收益1、在隐含的雇佣关系中，薪酬：交易收益和关联收益2、四种模式薪酬低、关联收益低——商品薪酬高、关联收益高——宗教组织（信任、责任感）薪酬低、关联收益高——家庭式(星巴克）高新、低责任——交易收益（钱）能力要求一、构建企业薪酬战略的基本步骤（4步）1、评价内涵2、使战略与环境、战略与决策适应3、战略目标具体化4、实施发现问题及时纠正二、影响薪酬战略的因素分析1、企业文化与价值观2、社会政治环境与经济形势3、竞争对手的压力4、员工对薪酬的期望5、工会组织的作用6、薪酬的地位和作用三、薪酬战略及其竞争力的监测与判断1、能否为企业创造价值2、与经营战略的适应、促进及影响3、与其他模块的适应与配套4、运行的系统性及可靠性四、薪酬战略的正确定位薪酬战略与外部环境、经营战略、薪酬计划达成一致图5-4第二单元：薪酬外部竞争力知识要求一、现代西方工资决定理论1、边际生产力工资理论（最流行）提出：克拉克前提：充满竞争的静态社会观点：工资取决于劳动的边际生产率即：工资是由投入的最后一个劳动单位所产生的边际量决定2、均衡工资理论提出者：马歇尔观点：工资是劳动力供给和需求均衡时的价格地位：与前者构成现代西方工资理论的主要基础理论3、集体谈判工资理论提出：庇古、克拉克观点：工资决定取决于劳资双方在谈判中交涉力量的4、人力着资本理论提出者：舒尔茨观点：人力资本对工资有影响，因为它是通过投资形成的二、对劳动力模型的理论修正（一）对需求模型修正的三种理论薪酬差异：存在不利条件的需补偿效率工资：按努力程度、效率付酬信号工资：除工资外，还可以用其他信号吸引人（二）供给模型修正的三种理论保留工资理论：不低于心理底线劳动力成本理论：通过自我投资获得更高报酬岗位竞争理论：凭自身条件参入岗位竞争，因为岗位工资一定四、薪酬水平与薪酬竞争力1、含义：薪酬水平：各类薪酬之和的平均数薪酬竞争力：不同企业之间的薪酬关系2、影响因素：产品市场劳动力市场企业组织3、基本目标：控制吸引维系三、工资效益理论要点：工资成本所得到的利润统计指标：百元工资产品产量百元工资产品产值百元工资利润额能力要求薪酬策略的类型：跟随型：最常用领先型：高薪水滞后型：低于，但未来承诺高混合型：最新、灵活，不同层不一样第三单元：薪酬内部公平性知识要求一、激励理论1、需求层次2、双因素3、需要类别4、期望二、分享理论要点：员工参与税后利润分配四种形式：纯利润分享部分利润分享按比例分享一次分红三、企业激励措施1、内部激励：动机、自我实现等2、外部激励：物质、精神四、企业给类人员薪酬分配难点（一）研发人员价值衡量：专业智能，难衡量特殊要求：高学历、高成就、高期望薪酬策略：外部竞争、高薪、奖金、利润分享(二）高级主管价值衡量：职权及管理幅度、团体绩效特殊要求：资深多专长、重名、善领导薪酬策略：分红奖金、额外福利、非财务性补贴（三）销售人员薪酬价值衡量：能力技巧、整体业绩特殊要求：知识面广多专长、重结果及承诺、善沟通薪酬策略：利润分享、高薪、特殊奖金五、薪酬制度评价1、目的：完善激励方案提出更适合方案发挥激励与保障功能2、特征：劳动者角度：企业角度：简单明了提高效益认同发挥潜能同工同酬团结协作保证基本生活吸引人调动积极性能力要求一、薪酬制度评价1、满意度调查2、调查分析3、评价：方案管理状况方案明确性方案能力性方案激励性方案安全性二、薪酬制度的完善与创新注重制度创新完善体系公平一致第二节：各种薪酬激励模式的选择与设计第一单元：经营者年薪的设计知识要求一、概念二、年薪制特点：经营者的利益同职工利益分离突出经营者的重要性体现经营者的工作特点收入公开化、规范化能力要求一、年薪制的范围及对象（一）何种企业实施1、S模式：市属国有全资、独资公司、国有控股有限责任及股份有限公司2、N模式：国企、国有控股股份制公司3、Y模式：政府授权经营、省市重点公司、国有独资、好的国有控股股份有限公司二、年薪的支付形式与构成（一）支付形式：1、基本年薪+效益年薪——基本形式2、基本年薪+效益年薪（用于购买股份）3、基本年薪+认股权（二）年薪的结构模式三种：1、基薪收入+风险收入+年功收入+特别年薪奖励2、基本年薪+增值年薪+奖励年薪3、年薪工资+风险工资+重点目标责任工资三、经营者年薪的确定（一）分类定级综合指标模式1、F模式2、B模式3、Y模式（二）单一企业规模类型绝对水平模式（三）单一企业规模类型系数模式（四）以单一所有者权益指标确定岗位系数模式（五）单一企业规模倍数模式（六）单一企业净利润指标模式四、经营者效益年薪的确定（一）G模式（二）S模式（三）Y模式（四）WH模式(五）WX模式第二单元：股票期权的设计知识要求一、股票期权的概念1、期权：在一定的期限内，按照买卖双方事先约定的价格，去的买进或卖出一定数量金融资产或商品的一种权利2、股票期权：选择权不确定的收入3、经理股票期公司赠与经理人的一种权利二、股票期权的特点1、是权利而非义务2、公司无偿赠送的“行权价”3、不能免费得到，必须支付“行权价”4、不确定的预期收入5、将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量能力要求一、参与范围公司经理二、股票期权的行价权1、低于现职2、高于现职3、等于现职三、行使期限低于10年，强制持有期：3-5年五、所需股票来源两个途径：1、公司发行新股票2、留存股票账户回顾股票六、股票期权的执行方法三种方法：1、现金行权2、无现金行权3、无现金行权并出售第三单元：期权制度的设计知识要求一、含义二、特点1、当期买卖，未来兑现2、可以买，可以是赠与鼓励3、到期前不能转让三、股票期权与股权的区别1、购买时间不同期股：当期买，未来兑现期权：未来买，即买即卖2、获取方式不同期股：可以出资买，也可以赠与、奖励得期权：出资购买才能得3、约束机制不同期股：既有激励又有约束期权：只有激励4、范围不同：期股：使用所有企业期权：只适用于上市公司能力要求一、经营者股权的政策含义及原则原则：1、按比例有偿认购2、激励与约束相结合3、经营者责权利相结合4、短期与长期利益相结合5、按劳分配员要素分配相结合6、管人与管资产相结合7、大胆探索与稳妥操作相结合二、期股的适应范围1、S、B模式：经改制的国有资产控股企业、国有独资企业2、J模式：已改制的国有独资公司、股份有限公司和有限责任公司三、期股激励的对象1、S、B模式：董事长、总裁、总经理2、J模式：经营者群体四、期股激励的主体1、B模式：股东会或出资人2、S模式：出资方五、期股的形成1、建立新的股本结构2、股权转让3、增资扩股4、业绩延期兑现转换第四单元：员工持股制度的设计知识要求一、起源美国二、原则：1、广泛参与2、有限3、按劳分配三、分类两类：1、福利分配型年终分享利润（英）美国型：购买按年月季赠送企业向员工提供购买权限和优惠储蓄换取购买股票的权利2、风险交易型日本模式、美国模式、合作制五、企业内部员工的持股计划1、员工股一般不可以流通2、持股自愿3、同股同权同利能力要求1、员工持股可行性研究2、对企业进行全面价值评估3、聘请专业咨询机构参与计划的制定4、确定份额及分配比例5、明确员工处股的管理机构6、解决资金筹集问题7、制定详细的计划实施程序8、制作审批材料、履行审批手续第五单元：特殊群体的薪资制度设计知识要求一、专业技术人员薪资制度设计（一）原则：投资补偿与回报原则高产出高回报原则人才稀缺性原则竞争力优先原则尊重知识尊重人才原则（二）薪资模式1、单一高工资2、较高工资+奖金3、较高工资+成果转换提成（三）科研项目工资制（四）股权激励二、外派员工薪资设计定价方式：1、谈判法2、当地定价3、平衡定价4、一次性支出5、自助餐法三、管理人员薪酬设计构成：基本薪资短期奖金长期奖金福利与服务能力要求一、成熟曲线应用1、双通道职业阶梯：管理性岗位、技术性岗位2、成熟曲线的作用：明确企业工资水平的市场地位决定员工的工资等级工资调整二、如何进行企业薪酬系统竞争力评价1、诊断法2、满意度调查3、招聘结果调查4、骨干员工流失率调查第三节：企业福利制度设计知识要求一、福利的含义及特点特点：稳定性潜在性延迟性二、福利的作用1、满足员工的某种需要2、增加员工的认同感3、塑造良好的企业形象及知名度三、福利的种类1、非工作日福利2、保险福利3、员工服务福利4、额外津贴能力要求福利构成的确定：1、总体薪酬战略2、企业发展目标3、员工队伍特点