劳动法案例

劳动法案例分析80题2003年3月，同日公司与工会签定集体合同，公司代表认为：集体合同应该把企业生产经营目标、成本、销售指标的完成写进条款并作为集体合同的一部分内容，共同保证经营目标的完成，有利于企业的发展，有利于强化企业的凝聚力。工会首席代表持反对意见，公司代表最终接纳了工会代表的意见。试分析：工会代表是如何说服企业代表的？答题要点：（1）集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生；保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。（2）订立集体合同的原则是：内容合法原则；平等合作、协商一致的原则；兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则；维护正常的生产工作秩序原则。根据兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则。确定集体合同的各项条款应兼顾各方利益，不能为追求自己的利益而损害其他人的利益，即要均衡所有者、经营者和劳动者各自的利益。假如在集体合同中规定生产经营目标，则超越了劳动者的义务范围。劳动者的义务是履行劳动合同、遵守劳动纪律、完成岗位职责、提高技能等；工会的义务是教育劳动者忠实地履行劳动合同等。生产经营目标虽然与劳动直接相关，但主要取决于生产经营决策、管理指挥、市场条件等因素。生产经营决策及管理权由所有者和经营者行使，利益和风险也由其享有和承担。实现生产经营目标的责任应由所有者和经营者承担，而不应是劳动者和工会的义务。否则，与权利义务对等的原则相悖。另外，生产经营目标的实现程度具有不确定性，而集体合同规定的劳动条件标准则是确定的。若生产经营目标作为劳动者和工会的义务而存在，生产经营目标未实现或未能完全实现，也就意味着劳动者的利益目标可以不实现或不完全实现。这显然不利于劳动者权益的保障。陈刚高中毕业后与企业订立了8年劳动合同，合同到期的时间是2000年6月30日。99年7月5日，陈刚在周末爬山游玩时把腰扭伤，住院两个月，经治疗，出院上班，医生要求其在2个月内避免腰部剧烈活动，2个月后去医院复查。因此，陈刚要求更换劳动岗位。企业说，你再休息一个月，休息期间按照当地标准支付病假津贴。满一个月后，陈刚上班，企业在99年10月6日以陈刚非因工负伤不能从事原工作为由，解除劳动合同。陈刚上诉到当地劳动仲裁委员会申诉，请求维持原劳动合同。请你做出分析意见。答题要点：（1）从案例中可以看出，企业解除和陈刚的劳动合同是不合法的，应裁决维持原劳动合同。我国劳动法规定，患病或者负伤在规定的医疗期内的，企业不得解除其劳动合同。有关不得解除劳动合同医疗期的规定是实际工作年限10年以下(陈刚工作了七年），在本企业工作5年以上的(陈刚工作了七年），按规定享有6个月的医疗期。根据医生的诊断，陈刚身体尚未完全恢复，所以根据规定应在不得解除劳动合同的医疗期。（2）非因工负伤不得作为解除劳动合同的理由。（3）假如陈刚的医疗期终结，依然不能从事原岗位劳动，又不能从事企业安排的其他工作，企业提前30天通知陈刚就可以合法解除其劳动合同；（4）企业解除陈刚的劳动合同需要支付经济补偿金。陈刚在企业工作了七年零一个月的时间，所以企业应支付其8个月的工资作为经济补偿。（5）假如陈刚的医疗期终结，但病还没有好，则应鉴定该职工的劳动能力，按规定应支付医疗补助费（应发给不低于6个月工资的医疗补助费）。2000年5月15日，小孙在某企业工作有3年6个月了，工作岗位是包装工。所在企业在3月1日引进包装流水线，并投产。小孙不能胜任流水线工作，企业对小孙10天培训。培训后，小孙仍然不能胜任工作。4月15日，企业找小孙谈话，调整其工作岗位，做车间的清洁工，小孙拒绝。于是，企业送达“解除劳动合同通知书”，企业说：如果接受变换岗位的建议，维持原劳动合同，并到期。一个月后，小孙不接受换岗建议。2000年5月15日，企业支付了小孙三个月工资的经济补偿金后，解除其劳动关系。小孙申诉到当地仲裁委员会，要求维持原劳动合同。请你进行案例分析。答案要点：（1）企业解除劳动合同符合法律规定。依据是《劳动法》第26条第二款。（2）企业解除合同程序合法。提前30天通知了小孙。依据是：劳动法第28条；（3）经济补偿金不符合标准。应为4个月的补偿金。由于用人单位少付一个月的补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。因此，不支持申诉。高明与某化工公司经平等自愿协商一致的原则，于2000年1月10日签定了三年的劳动合同。担任一车间的操作工，未约定试用期。3月10日，高明感觉不舒服，到企业指定医院就疹，医院诊断为过敏症，休息4天好了。上班一个月，症状再次复发。到企业指定医院检查确诊是车间常用原料造成过敏，不脱离过敏源还会反复，休息7天。后企业与之协商调离原岗去三车间工作，脱离过敏源。高明不去，以自己掌握计算机软件知识为由申请去科室工作。企业因科室编制已满没有同意。协商未果。高明上班后仍然去劳资科要求去科室工作。后接到企业通知，通知上说：高明在试用期内经考察不符合录用条件，解除劳动合同。请你写出分析意见。答案要点：（1）企业解除劳动合同无法律依据。虽然三年期的合同的最长试用期是三个月。但试用期是约定条款，合同中未约定试用期。因此企业以高明在试用期内为由解除劳动合同为非法。（2）变更劳动合同应平等协商，双方都可以提出自己的要求。（3）变更劳动合同签不成，企业可以解除劳动合同，但应该提前30天通知；（4）企业解除劳动合同应支付经济补偿金。应支付一个月的工资作为经济补偿金。由于企业未支付经济补偿金，因此应支付额外的半个月的补偿金。（5）因企业未来得及提前30天通知，应另行发一个月工资作为代通知金。（6）企业草拟订立合同时应注意把试用期条款约定进去。李明于2001年7月5日与东方电子公司签订了劳动合同，合同期限为一年。2002年7月4日合同到期后双方均未提出续签，但李明仍在东方电子公司工作。2002年8月10日李明的同学开了一家公司，让李明晚上和周末到他的公司去兼职。由于每天晚上兼职做得比较晚，李明休息不好，因此白天工作效率很低。东方电子公司人力资源部得知李明在外兼职，于2002年9月1日以合同到期不再续聘为由请李明离开公司，李明不服，上告劳动仲裁部门，请你裁决。东方电子公司人力资源部解聘李明的理由不成立。我国劳动法规定，合同到期，双方均未提出不再续签劳动合同的意向，原劳动合同期满后，如员工仍在上班，则视同续签，其期限和原合同期限一致，因此李明和东方电子公司的合同到期应为2003年7月4日。劳动争议案例原告：赵某、陈某、陆某、周某，均系某省灯泡厂工人。委托代理人：胡某，某市律师事务所律师。被告：某省灯泡厂。法定代表人：朱某，该厂厂长。原告方4人均系灯泡厂工人。被告自法定代表人朱某于1994年5月接任厂长职务后，从1995年7月5日起，以生产任务紧，工厂人手不足为由，将原来由7人承担的灯泡装箱人库工作改由原告方4人承担。一个星期后，原告方4人向厂长朱某提出灯泡装箱人库工作由原告方4人承担工作量太大，4人每天得多干两个多小时才能完成任务，要求厂长再给增加一个人。厂长不同意加人，但提出4人的超时超量工作可以给加班费。3个月后，原告方4人均感到身体已极度疲乏，无法再坚持长时间的超量劳动。因而，又一次向厂方反映情况，要求解决问题，但厂长朱某却说：“干不了，可以不干，不想在灯泡厂干，可以走嘛。在这里就是这个于法。”双方遂为此发生争议。原告方于1995年10月21日．向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求仲裁机关依法责令被告停止长期变相延长劳动时间的行为。但仲裁委员会裁决认为：“经查，被诉方安排给申诉方4人所从事的工作，基本上可由申诉方在8小时工作时间内完成，被告方延长原告方工作时间仅是个别情况，在法律规定范围内。”故裁定对原告仲裁请求不予支持。原告方不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，要求法院判令被告合理安排工人的工作量，责成被告保证不再侵犯职工合法权利，不再安排原告长期从事必须延长工作时间的工作。被告辩称：新任厂长是在法定权限内，根据厂内人手缺少，工作任务重的实际情况合理地安排工人工作的。对赵某等4人的工作安排也是根据工作需要而定的。赵某等4人的工作也不是天天都那么重，有时订货量大了，生产期限比较紧，就可能存在加班、加点的情况。况且，所有加班、加点的工人都发给了加班费。灯泡厂效益不大好，没有了生产效率，工厂马上就会亏损，让工人加班、加点也是迫不得已的事情。法院经审理查明：被告灯泡厂确实存在人手短少情况，被告法定代表人自1995年7月5日调整原为7人的成品灯泡包装工人为4人确为事实。原告方4人自调整工作后因人力不足，为完成本职工作长期加班、加点工作（平均每天加点工作2个半小时）。另经查被告财务工资表，被告已发给原告方加班、加点工资。请就案例进行分析、讨论案例分析：本案中灯炮厂违反了我国劳动法的规定，其行为是变相延长了赵某等4人劳动时间，侵害了职工的合法权益，应立即停止长期延长申诉人赵某等4人工作时间的行为。灯泡厂法定代表人朱某一声长任务紧，工厂人手不足为由，变相延长职工的工作时间，使赵某等4人身心疲惫，健康受到极大的损害。灯泡厂虽然对加班加点支付了额外工资，但已违反了我国有关工时立法。《劳动法》规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间，用人单位因为生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每天不得超过1小时，因特殊原应需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每天不得超过3个小时，但每月不超过36小时。”本案被诉人将原本7个人干的工作任务交给4个人承担，使申诉人4人不得不每天多干2个多小时才能完成工作任务，违反了上述规定。而且，申诉人曾两次要求与被诉人协商均遭拒绝，被诉人擅自延长申诉人的工作时间在程序上也违反了上述规定。所以，被诉人应立即停止长期延长申诉人赵某等4人工作时间的行为。因变更劳动合同产生的劳资争议1995年10月8日，齐某通过招工考试被录用为某市友谊商场文具部营业员，双方当事人订立书面聘用合同，合同规定：“聘用期3年，其中试用期从1995年10月10日开始，试用期内工资为每月400元”。齐某上岗后，工作表现不错，受到周围营业员的一致称赞。1996年7月4日友谊商场又从社会公开招聘女营业员50名。7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，齐某接到了商场人事部解除劳动合同的书面通知。当日下午，齐某到商场质问，人事部负责人出示1995年10月招用女营业员的条件，其中规定女营业员身高165厘米以上（含165厘米），齐某身高只有162厘米，自然不符合该条规定。但当时商场开业在即，怕一时招不齐合适的人员，齐某除了身高以外，其他各方面在笔试和面试时表现都非常出色，商场决定招齐某为营业员。但现在商场已招到足够多符合条件的营业员，故要解聘齐某。齐某不服，向当地劳资争议仲裁委员会申诉要求用人单位履行原劳动合同。仲裁庭受理案件后，对原合同和友谊商场当时的招工条件进行审查后认为：试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业或再次就业改变岗位或工种的职工可以约定试用期期限，但根据劳动法规定，试用期不得超过6个月。而本案中的被诉人与申诉人没有明确约定试用期的长短，最多只能认为是6个月。而齐某实际上已经工作了9个月，应当根据法律规定认为齐某的试用期在4月10日已届满，某市友谊商场在7月才以不符合录用条件为由解除劳动合同，违反了法律规定；同时查明该商场招聘录用的女营业员试用期满后的工资是600元/月。申诉人表示同意放弃对被诉人的违约赔偿。据此，仲裁庭做出如下裁决：（1）某市友谊商场与齐某签订的劳动合同继续有效，双方继续履行；（2）某市友谊商场补发齐某工资差额，3个月共计600元。请从劳动法角度进行分析本案涉及的法律问题是劳动合同中对试用期的约定及试用期不符合录用条件的确定。我国《劳动法》表明劳动合同中可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。这表明，建立劳资关系的双方当事人在签订劳动合同时有权协商确定试用期，但是否约定试用期只能由双方协商，不得强迫。试用期并非劳动合同