钢铁行业构建_宽带薪酬_体系思考

钢铁行业构建“宽带薪酬”体系思考摘要钢铁企业作为我国第二产业-----工业的支柱产业，正面临外部激烈竞争与内部经济转轨的双重压力，发挥国有企业特别是国有工业企业的龙头带动作用，需要在人力资源管理领域特别是薪酬领域有新的突破。本论文在宽带薪酬理论的基础上，以ZY钢铁公司的薪酬体系为个案，分析了集团公司的薪酬体系缺陷与不足，提出了解决措施和我国钢铁企业宽带薪酬的导入政策。通过研究，取得三方面的成果：一、对薪酬理论，特别是宽带薪酬理论的深入认识。通过对宽带薪酬理论背景分析、概念分析、特点分析，以及宽带薪酬理论对我国钢铁企业薪酬制度建立的意义的研究，对宽带理论及实践都有了较为深入的认识和了解。二、应用宽带理论，结合我国钢铁实际，通过分析个案，提出我国钢铁企业存在的缺陷和不足，得出解决措施和适合中国钢铁企业实际的宽带薪酬导入政策，对钢铁企业具有一定参考和借鉴价值。关键词：钢铁企业宽带薪酬等级观念第1章宽带薪酬理论体系框架..............................................................................................................31.1宽带薪酬产生背景分析............................................................................................................31.2宽带薪酬理论体系....................................................................................................................51.2.1宽带薪酬的概念............................................................................................................51.2.2宽带薪酬的特点.............................................................................................................51.3宽带薪酬对钢铁企业薪酬制度建立的意义.............................................................................6第2章我国钢铁企业薪酬实践研究......................................................................................................72.1ZY钢铁公司的薪酬现状...........................................................................................................72.2ZY钢铁公司的薪酬体系评价与分析.....................................................................................92.2.1ZY钢铁公司薪酬体系优点分析...................................................................................92.2.2ZY钢铁公司薪酬体系存在的问题分析.......................................................................92.3、我国钢铁企业薪酬改革存在的问题分析............................................................................11第3章针对我国钢铁企业的问题提出改革措施................................................................................14第4章我国钢铁企业的宽带薪酬导入对策研究................................................................................16第1章宽带薪酬理论体系框架1.1宽带薪酬产生背景分析宽带薪酬理论本质上是通过减少工资级别,扩大每级工资幅度,达到战略性薪酬支付结构调整的目的。通过将复杂的传统工资等级简化为有限的几个层次,宽带薪酬改变了薪酬的基本思想,它使员工明白,个人发展比升职更为重要。正是基于现代薪酬管理思想及现代企业组织改革潮流,宽带薪酬理论应运而生。从宽带薪酬理论发展的过程来看,其兴起背景主要来自三个方面：一、改革传统薪酬弊端,跳出“彼得高地”①陷阱传统薪酬结构中,薪酬往往是与一个人在组织中的行政等级相匹配。在这种薪酬体系的激励下,员工为了获得相适应的薪酬待遇,就会不遗余力地按照职位往上升,在职位升迁过程中,个人又往往会忽略职位是否适合自己,与职位相挂钩的薪酬成了追逐职位升迁的唯一原动力。与此同时,企业决策层也会按照传统观念片面的认为,在低一级职位上有良好表现的员工,在高一级职位也必然会表现出色,于是,就出现了如管理学家劳伦斯·彼得在《彼得原理》中所述的情况：在企业和各种其他组织中都普遍存在将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向,结果使得他不得不呆在自己不能胜任、但级别却较高的职位上,成为一个鳖脚的管理者。如果他往下降一个职位等级,将是一个非常优秀的员工,而传统的薪酬观念却让他陷入了“彼得高地”的陷阱。现代薪酬体系就必须改造传统薪酬体系中这种重岗位晋升的激励机①管理学家劳伦斯•丁•彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的“彼得高地”原理。制,因此,以“绩效比岗位更重要”为核心理念的宽带薪酬体系,自然便成为目前较流行的薪酬结构设计的一种选择。二、适应现代企业的组织结构，推动扁平化结构的发展20世纪90年代初,组织规模的逐步扩大,使得金字塔型、多层级组织结构的弊端日益显现,管理学界和企业界都掀起了一场以扁平型组织结构取代官僚层级型组织结构的现代企业组织变革运动。在企业组织扁平化情况下,企业内的等级数目大大压缩,员工的晋升级数和职位数量就相当有限,这就无法延续传统的薪酬激励体系。企业总体职级级数的减少,使得客观现实中薪酬等级的垂直方向变化受阻,只能在薪酬各个等级的水平方向上加强变化幅度。宽带薪酬结构设计的最大特点就是通过等级的压缩,将企业原来薪酬等级中的几十个压缩成几个,实现薪酬各个等级水平上幅度的拓宽。因此,宽带薪酬是一种符合现代企业组织变革需要的现代薪酬体系,它的兴起有着客观的动力机制和组织支撑。三、适应工作复杂化的趋势，增强员工工作适应性随着市场竞争的日益激烈,行业所面临的外部环境日益复杂,企业的战略需要不断地调整,要求企业以及企业的员工有更强的应变能力,因此对于企业的员工,尤其是核心员工来说,工作内容不再是稳定的,面临着经常的或者比较大的变化,这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多,对于岗位的区分越细,对于岗位职责的描述和限定越清楚,越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。如果企业面临这样的情况,导入宽带薪酬,在同一级别内拉大员工之间的差异,弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷,能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境,通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。1.2宽带薪酬理论体系1.2.1宽带薪酬的概念宽带薪酬①，又被称为薪酬宽带，是一种新型的薪酬结构设计方式，它是对传统薪酬管理体系中带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或调整。美国薪酬管理学会对宽带薪酬下的最新定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。1.2.2宽带薪酬的特点一、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高②在传统薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于本人在企业中的地位变化而不是能力提高，而在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工就只需要注意发展企业所需要的那些技术和能力，以及公司着重强调的那些有价值的事情就行了。二、有利于职位的轮换在传统薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的，因此，理论上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。但是，在宽带薪酬结构中，由于减少了薪酬等级数量，而扩大了同一薪酬等级的幅①根据美国薪酬管理学会定义②刘昕.宽带薪酬——一种新型的结构设计形式[M].度，则职位变动就不一定导致员工薪酬变动。这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多了。三、有利于推动良好的工作绩效宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步来帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。1.3宽带薪酬对钢铁企业薪酬制度建立的意义一、随着市场竞争的日益激烈，钢铁企业所面临的外部环境日益复杂，这就要求企业员工要有更强的应变能力，尤其是核心员工。在钢铁企业中，薪酬的级别越多，越难以适应不断变化的外部环境。若导入宽带薪酬，在同一级别内拉大员工之间的差异，更利于适应复杂的竞争环境，通过薪酬水平的变化对员工的工作内容进行客观的评估①。二、钢铁企业作为大型企业，过多的行政职位级别往往会导致企业僵化和效率低下，因此，应该采用扁平化的组织结构。而扁平化组织结构中行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，若薪酬与职位挂钩，就会打击员工的积极性。宽带薪酬则解决了这个问题。员工虽然级别没有提升，但薪酬水平却有足够的上升空①托马斯•••B•威尔逊.以人力资源战略橇动企业变革[M].中国社科出版社，2002.10.66~~67间，实现了对员工的有效激励。第2章我国钢铁企业薪酬实践研究2.1ZY钢铁公司的薪酬现状1999年ZY钢铁公司为逐步建立适应社会主义市场经济和建立现代企业制度的需要，在原有的岗位技能工资制的基础上,借鉴国内同行业先进的薪酬制度,结合自身的生产经营特点,将企业整体效益和岗位劳动要素、劳动贡献作为工资分配的基本要素,建立起了以绩效岗薪制为核心的内部工资分配制度。绩效岗薪制是以岗位劳动和实际劳动成果为主体,考虑岗位责任、技能、负荷、环境等劳动要素,以劳动效率和经济效益为主要依据的工资分配制度,主要由基础工资、岗绩工资、津贴和效益嘉奖四个单元组成。1、基础工资：由最低保障工资和工龄工资组成,是保障职工基本生活需要,反映职工劳动积累贡献的工资单元。2、岗绩工资是体现岗位效益和劳动差异的主体工资单元。岗绩工资设置33个岗级,（具体见表2—1）每类职务或工种对应若干级,每级设置1至4档,岗位定员及人数只有一人的,只设1档,一人以上的岗位设2—4档,简易操作岗位设1—2档,复杂技术岗位设2—4档；岗绩工资系数设置在1.0—4.2范围内。岗绩工资系数的高低根据岗位责任、技能、负荷、环境和职工业绩考核结果来确定。职工个人的岗绩工资档次和系数在规定的岗级内根据考核结果实行动态管理。岗绩工资的系数值的高低取决于单位的经济效益状况并上下浮动。职