阜新网通公司薪酬方案设计

大连理工大学硕士学位论文阜新网通公司薪酬方案设计姓名：郑继涛申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：刘晓冰;田丽英20081115阜新网通公司薪酬方案设计作者：郑继涛学位授予单位：大连理工大学相似文献(4条)1.学位论文奇凤琴XX网通人力资源管理体系提升规划2008近年来，内蒙古网通公司同其它电信企业一样，在经历了分营、重组和上市等一系列改革之后，人力资源管理水平随着公司的快速发展逐年提升。尽管如此，由于公司前身是国有企业，一些传统的管理方式仍然渗透在公司的各个领域，致使在人力资源管理体系的规划方面缺乏应有的科学性，对于目前先进的现代企业人力资源管理理论与公司的现实状况也未能有机的结合，导致公司人力资源管理工作与公司的管理和技术转型的需要不相适应，在一定程度上影响了公司的快速发展。本文通过对国内外人力资源管理具有重要指导意义的理论的广泛研读，深入分析总结了内蒙古网通人力资源管理的现状、特点和面临的挑战，分析了内蒙古网通内部存在的不足。采取战略性人力资源管理的5P模型分析制定了内蒙古网通人力资源观念、理念、导向，人力资源工作的方针以及原则。在此基础上，有针对性的提出了关于内蒙古网通公司的组织架构、职位管理、选聘体系、绩效管理、薪酬管理、培训开发以及企业文化建设等方面的提升规划，同时按照上述几个模块分别给出了具体的年度目标和关键策略。对本论文研究结果的实施，将极大地提升内蒙古网通人力资源管理水平，也将对内蒙古网通公司的战略转型起到深远的影响作用。同时，对于相关电信运营商以及人力资源专业管理人员和非人力资源管理人员在人力资源管理工作方面也有一定的借鉴作用。2.学位论文李云鹏保定网通公司绩效与薪酬方案优化设计2008随着中国电信的分拆与整合，中国电信运营业的竞争格局业已形成。各大运营商根据市场和经济环境的变化，制定企业的战略目标和发展策略。一个成功的企业最为关键的因素是对于人力资源的有效管理，因而如何根据企业内部的人力资源现况和外部环境的影响，确立切实可行的绩效与薪酬战略方案来实现公司的战略目标，己成为各个企业急待解决的首要问题。本文通过透视保定网通公司人力资源管理现状，将绩效考核与薪酬管理理论和电信企业的实际结合起来，分析问题，对症下药，提出保定网通公司应对竞争、赢得竞争的人力资源管理策略。3.学位论文胡俊强通信运营企业网络线员工激励研究2007近年来，我国电信产业取得了快速的发展，但同时企业在原有计划经济条件下形成的用工机制和人事制度与当前实际用人需求之间的矛盾也日益显著。作为国有垄断型企业，长期以来，事实上的市场垄断地位和行政式管理制度在国内通信企业内部造成了较为僵化和粗放的管理模式，企业内部人力资源管理开发水平较低，长期缺乏人力资源规划；缺乏科学规范的员工绩效考核标准和考评体系；不考虑员工的生涯发展；强调单一的精神激励，缺乏物质激励的后续支撑；以经验式、行政式的权力型的人事管理代替人力资源管理。这一切都造成了企业内部人员和岗位的不相匹配，不能真正实现人尽其才，才尽其用。这些问题的结果就造成公司人才流失、工作效率低、工作积极性不高、优秀人才难以脱颖而出等问题，严重制约着公司业务效能的提升，已经对国内通信企业下一步服务水平和经济效益的提升提出严峻挑战。在本文中，笔者基于对国内通信企业组织架构、内部治理、从业人员和人才流动各方面的分析，结合对西方经典激励理论及新兴知识型员工管理理念的深入学习，通过对乌海网通公司网络线员工的问卷调查和个别访谈，结合本人实践工作经验，重点探讨了当前国内通信企业员工激励管理中存在的四个主要问题：薪酬管理问题突出、人事管理缺乏公平性、职业发展空间有限，以及产业快速变革导致工作安全感降低，并提出各自对应的解决措施，希望可以有助于企业提高员工积极性，留住人才吸引人才，增强核心竞争力。当前，国内电信企业面临着快节奏的技术革新、多样化的用户需求，以及日趋激烈的行业竞争。在今天知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。电信行业作为一个典型的知识密集型行业，其员工的满意度和工作积极性对于企业市场竞争力的意义不言而喻。人才基础从来就不是我国电信行业的短板。十多年的高速发展，我国电信行业已培养和储备了一大批各层次人才，人力资源建设明显优于多数其他行业，知识化、年轻化、专业化更是我国电信行业人才结构的主要特点。从此次研究结果来看，薪酬管理问题突出、人事管理缺乏公平性、职业发展空间有限，以及产业快速变革导致工作安全感降低等问题是扼杀电信企业员工工作主动性和积极性的主要原因。“没有不合格的学生，只有不合格的老师”，作为知识型员工，电信企业员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，笔者相信，只要理清企业成长与个人发展之间的辅成关系、真正重视员工的实际需求，虚心听取员工的呼声，设计科学的激励制度，国内电信企业一定会在员工满意度、用户服务水平和企业经济效益上迈上新台阶。4.学位论文郑禄关于对吉林省通信公司薪酬激励体制的探讨2007本论文主要是为了解决吉林省通信公司在几轮电信重组后历史包袱重，企业效益下滑的情况下如何能建立有效的员工激励机制。笔者在对吉林省通信公司现行组织机构、经营概况、激励机制进行深入研究后认为现行激励机制仍带有计划经济体制时期的特点，缺乏系统性和人性化，目前公司骨干员工流失严重，员工信心不足。为了解决这一弊端，笔者引入了人力资源和人力资本的概念。首先，分析了人力资源和人力资本的区别。“人力资源”是一个量的概念。“人力资本”是一个价值概念。不是所有人力资源都能成为人力资本，只有从事技术革新和技术发明、生产经营管理等，通过其他人利用其发明、革新和被其管理，能创造更大剩余价值的那部分人的劳动力，才能称为人力资本。其次，笔者分别从人力资本对企业产权制度构造的影响、人力资本对企业法人治理结构的影响、人力资本对企业文化的影响三个方面阐述了人力资本在企业中的作用。在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币资产的出资为标志和起点的。在这种产权构造中，货币资本是主动方，而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系正发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。人力资本的形成对企业产权结构产生了冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的基本要务是解决经营者与所有者的关系问题，人力资本形成以后，这一点逐渐发生了变化。在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强调所有者对企业的控制。人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大的影响，那么，企业文化也必然发生相应的变化。再次，分析了人力资源和人力资本在责权利上的差别。人力资源岗位即是蓝领的责权利。人力资本岗位即高级白领的责权利。根据二者对企业贡献度的不同，二者所享受的各方面待遇和所承担责任也不尽相同。依据上述阐述的人力资源和人力资本的关系，笔者提出了在网通公司实现人力资本和人力资源管理的设想。首先，分析了如何对人力资本岗位进行评估确定，要对企业各项开展工作分析和岗位评估，对各工作岗位做岗位评价。其次，提出了集约化的人力资源管理的目标。集约化人力资源管理的总体目标是：按照“职位明确化、薪酬市场化和绩效科学化”的原则，逐步建立一套与国际接轨，具有内部公平性和外部竞争力的职位、薪酬、绩效管理系统，进一步提高企业的核心竞争力，为公司的生产经营活动提供有力的支撑与服务，最终确保公司整体战略目标的全面实现。集约化人力资源管理的实施步骤分为三大板快，每一板块都有明确的工作目标。1．动态系统的职位管理制度。2．公平合理的薪酬管理制度。3．科学有效的绩效管理制度。再次，分析了如何完善人力资本和人力资源的薪酬福利制度和培养机制。在薪酬福利制度方面笔者从职位体系方面和薪酬福利制度方面分别进行了论述。在建立培养机制方面，分别从决策型人才、管理型人才和操作型人才如何进行培训进行了阐述，同时提出在对人才进行培养同时，要注意几个方面的原则。最后，分析如何建立人力资本的考核机制，提出了绩效管理的设计思路，如何设立考核指标，论述了对部门、对个人如何进行考核，从而在网通公司建立起人力资本和人力资源的管理模式，增加员工满意度，最大限度调动员工积极性和创造性。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：434a4e4a-d362-43b0-bc09-9e13012a3d73下载时间：2010年10月18日