劳动法概述

第一章劳动法的概述第一节劳动法的概念与其调整对象第二节劳动法的适用范围第三节劳动法的表现形式第一节劳动法的概念与其调整的对象一、劳动法的概念1、广义上的劳动法是指调整劳动关系的法律法规，以及调整与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。（包括：宪法中相关的劳动法规；法律中相关的劳动法规；行政法规和部委规章中相关劳动规范；经我国政府批准的国际劳工公约中相关的劳动法规；规范性的劳法律、法规解释；国际惯例等。）狭义上的劳动法是指国家的劳动法典，即1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会通过，1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》，这部法律是新中国成立以来第一部完备的劳动法律，侧重保护劳动者的合法权益，成为我国劳动法制建设的历程碑。劳动法的定义---劳动法是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。二、劳动法的调整对象（一）劳动关系劳动关系劳动关系，概括指人们为创造社会财富所进行的有意识、有目的活动。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力实现劳动过程中，劳动者与用人单位之间发生的一种社会关系。劳动法所调整劳动关系的特征有：1劳动关系主体特定：↗劳动者，即到达法定就业年龄的自然人（女性从16周岁至50周岁而女干部为55周岁，男性为16周岁至60岁）↘用人单位，即包括依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织、国家机关、事业组织、社会团体，不包括自然人。2、劳动关系是在实现劳动过程中发生的社会关系。劳动者提供劳动力（包括体力或脑力），用人单位（劳动力使用者）提供生产和工作条件。劳动力和成产资料相结合的过程，由此而产生的劳动关系是职业劳动、集体劳动、工业劳动过程中发生的社会关系，而不是个人劳动、农业劳动和家庭劳动过程中发生的社会关系。3、劳动关系具有人身关系、财产关系的双重属性劳动关系一经建立，劳动者即成为用人单位地的成员，其劳动力就归用人单位使用，也就是将其人身在一定限度内交给用人单位来支配，故劳动关系具有了人身属性。这种人身属性决定了劳动力使用者应当负责提供劳动安全卫生条件，也决定了劳动者必须亲自履行劳动义务。劳动关系具有财产属性，是指劳动者为用人单位有偿服务，用人单位须向劳动者支付对等的劳动报酬，由此缔结的社会关系具有财产关系的性质。4、劳动关系具有平等关系、从属关系的双重属性劳动关系是劳动者和用人单位通过平等协商自愿缔结的，双方法律地位平等。但劳动关系一旦建立，劳动者成为用人单位成员后就应该听从用人单位的指挥和调度，因而具有从属关系的性质（二）与劳动关系密切联系的其他社会关系劳动法的调整对象除劳动关系外，还调整一些与劳动关系密切联系的关系。这些社会关系本身不是劳动关系，但与劳关系有直接或间接的联系。一般有如下几方面：1、劳动行政部门在就业培训、职业介绍等方面与劳动者和用人单位之间所发生的劳动行政关系。2、社会保险机构在失业、养老、医疗、工伤、生育等社会保险方面与用人单位和劳动者形成的社会保险关系。3、劳动争议处理机构在劳动争议审理过程中与发生劳动争议双方当事人之间所形成的劳动争议处理关系。4、工会组织在依法维护劳动者合法权益、参与企业民主管理过程中与用人单位和劳动者之间所形成的社会关系。5、劳动行政主管部门在监督劳动法实施过程中与用人单位之间发生的劳动法律监督关系。（三）与劳动关系相关的其他概念1、劳务关系。劳务关系是指平等主体之间因提供劳务而发生的一种法律关系，如加工承揽关系、建设工程承包关系等。劳务关系有如下五方面的特点：⑴主体一方或双方既可以是自然人也可以是单位。⑵一方按约提供劳动服务，另一方按约支付劳务报酬，双方不存在身份、组织、经济上的从属性。⑶劳动力支配权在提供劳动者，劳动风险责任也由劳务提供者自行承担。⑷提供劳动者一般只获得劳务报酬，其数额及支付由双方自由约定。⑸劳务关系受民事法律规范调整。劳动关系与劳务关系在我国法律体系中，有劳动关系和劳务关系这两个概念。劳动关系是指用人单位和劳动者基于雇佣与被雇佣而产生的关系，在法律上属于劳动法的范畴；劳务关系则是平等民事主体间提供方给用工方提供劳动服务，获得劳务报酬的关系，由民事法律规范调整。两者的区别主要有以下几方面：（一）劳动关系一方是用人单位，另一方必然是劳动者；而劳务关系可能有很多方，可能是公司与公司之间的关系，也可能是个人与个人之间的关系，还可能是个人与公司之间的关系。（二）在劳动关系中，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度等；而劳务关系只有劳务服务，用工方支付报酬，彼此之间在法律上不存在身份隶属关系，既没有档案需要放在用人单位或单位有关的地方，也不需要办员工手册等证明文件；（三）劳动关系中的劳动者除获得工资报酬之外，还有法定社会保险、公积金等，而劳务关系一般只获得劳动报酬；（四）劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》劳务关系则适用《民法通则》、《合同法》等。注意已达退休年龄被返聘者与用人单位的关系是什么关系？答：是劳务关系，不受劳动法调整。2、人事关系。人事关系是指国家机关、事业单位、社会团体与具有国家编制的公职人员之间因人事管理而产生的权利义务关系。人事关系具有如下特点：⑴人事关系的用人单位方只能是国家机关、事业单位、社会团体。⑵人事关系由国家通过法律制定，经法定的招录或调动程序方得建立，其中虽然也有双向选择的意愿，但更加突出国家的意志和行政程序的特性。⑶人事关系的岗位设置、人员招聘、考核、培训奖惩等权利义务均由国家规定，并无双方当事人的协商空间。案例分析2006年2月，季小莉获悉江苏省海门市升海空调设备有限公司（以下简称升海公司）欲招收一名办公室文员后，持徐州建筑职业学院发给的《2006年毕业生双向就业推荐表》前去报名应聘，双方于2006年2月27日签订了一份《劳动合同协议书》一份。协议约定：季小莉担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2006年2月27日至2007年2月27日；其中试用期三个月（2006.2.27-2006.5.27）；试用期满后按照季小莉技术水平、劳动态度、工作效益根据评定的级别或职务确定月薪等。合同订立后，季小莉即在升海公司上班。2006年4月21日，季小莉发生交通事故，之后未到公司上班。季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮件方式完成了论文及答辩，并于2007年7月1日正式毕业。2006年11月8日，季小莉向劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时升海公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效。海门市劳动争议仲裁委员会于2007年4月20日作出了仲裁裁决书，认为季小莉在签订劳动合同时仍属在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格。遂裁决：升海公司与季小莉与2006年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。季小莉不服此判决，诉至法院，要求确认双方签订的《劳动合同协议书》有效。问：季小莉是适格的劳动法律关系主体吗？双方签订的合同有效吗？问本案中升海公司主张合同无效的理由主要是季小莉发生交通事故时，仍是未毕业的大学生，主体不适格，依据是原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但法院审理后认为，季小莉已达到法定劳动就业年龄，作为已基本完成学业、拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属院校不仅未限制其参与社会工作，相反为促进大学生就业，已案例评析：向其发放了就业推荐表，鼓励其谋职就业。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当缩小了劳动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。而且升海公司实际又与季小莉签订了劳动合同，其法律行为与大学生未完成学业的勤工俭学性质不同，应属于就业。综上理由，一、二审法院在查清主体身份，明确升海公司对办公室文员一职并无学历要求，且排除了诸种合同无效情形之后，确认涉案劳动合同完全符合我国劳动法律的规定，判决季小莉与升海公司2006年2月27日签订的《劳动合同协议书书》有效。第二节劳动法的适用范围劳动法的适用范围空间适用范围对人适用范围时间适用范围1、劳动法的空间适用范围劳动法的空间适用范围是指劳动法的地域范围，而劳动法的地域范围取决于劳动法律规范文件的制定机关。（1）全国人民代表大会及其常务委员会颁布的劳动法律、国务院颁布的劳动行政法规等适用于我国全部区域。（2）国务院各部委制定的劳动行政规章等除有特别规定外，在我国境内发生法律效力。（3）凡属地方性的劳动法规和地方劳动规章，仅适用于地方权力机关和地方行政机关管的范围内。2、劳动法的时间适用范围劳动法的时间适用范围即劳动法的时间效力，是指劳动法的生效时间和失效时间。↗一种是自公布之日起生效。劳动法生效↘一种是公布后并不立即生效而是规定一个事实日期，自实施之日开始生效。如《中华人民共和国劳动法》即属于第二种情形，于1994年7月5日公布，自1995年1月1日其实施。法律身规定终止生效的特定时间或在特定条件出现时候↗自然失效。劳动法的失效↘在新颁布的法律规范文件中明文指出旧法律规范文件失效.3、对人的适用范围劳动法对人的适用即劳动法对人的效力。（1）我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。（2）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。(3)事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有特别规定的，按照特别规定执行；未做特别规定的适用劳动合同法。不适用劳动法的关系有：1、公务员和比照实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员；2、农村劳动者（乡镇企业职工和进程务工、经商的农民除外）。3、现役军人和家庭保姆等。4、其他所有的从属用工关系。微型小案例：社会上雇佣家庭保姆的人日益增多，保姆这一职业也逐渐受到人们的重视。但我国劳动法目前未将家庭雇佣关系列入其调整范围。第三节劳动法的表现形式劳动法的表现形式即劳动法的存在形式。它表明劳动法律规范以何种形式存在于法律体系中，人们可以从何处找到某类或某项劳动法律规范。我国劳动法的具体表现形式是指国家制定或认可的劳动法律规范的表现形式，按其效力层次具体包括以下几种类型：1、宪法中的劳动规范。例如《宪法》第42条关于“中华人民共和国内公民有劳动的权利和义务”的规定；第43条关于“中华人民共和国劳动者有休息的权利”的规定；第48条关于“实行男女同工同酬”的规定这些规定既是劳动立法的依据，也是劳动法律法规的一种表现形式。2、劳动法律。劳动法律规范的存在一般有三种形态:(1)劳动基本法即劳动法典，在我国指1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》，它细化了宪法中提出的劳动法主要原则，综合规定了劳动立法的基本问题，在劳动法体系中起统帅作用；(2)单项劳动法律，是指由全国人民代表大会常务委员会依据宪法及劳动基本法，就特定劳动问题或某项劳动制度作出具体规定的法律，如《中华人民共和国就业促进法》等；(3)其他相关法律，如《中华人民共和国公司法》等法律中也有有关劳动问题的规定。3、劳动行政法规。行政法规是最高国家行政机关国务院制定的有关国家行政管理方面的规范性文件。其地位和效力低于宪法和法律。劳动行政法规即国务院根据宪法和法律专门就劳动问题作出的规定，具有普遍的法律效力。国务院颁布的大量劳动行政法规是当前我国调整劳动关系的重要依据，如《国务院关于职工工作时间的规定》、《工伤保险条例》等。4、劳动部门规章。劳动部门规章是指国务院劳动行政部门单独制定或会同有关部门制定的规范性文件。如《工伤认定办法》、《最低工资规定》、《关于确认劳动关系的有关通知》等。5、地方性法规和地方政府规章中的劳动规范。地方性劳动法规的制作主体是省、自治区、直辖市及省会城市和经国务院批准的较大市的人民代表大会及其常委会；而地方政府规章是指省、自治区、直辖市人民政府及省会城市和经国务院批准的较大市的人民政府制定的有关劳动问题的规范性文件。6、国际劳工公约。凡是经