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工会工作相关劳动法律法规课程内容•工会工作相关劳动法律法规简要介绍•工会工作相关劳动法律法规重要条款解析与运用•工会在贯彻实施相关劳动法律法规中的作用劳动法的概况•劳动法的概念•劳动法的特点•劳动法所调整的劳动关系的特点•劳动法的作用•劳动法的发展历程劳动法的概念•劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。•劳动法的核心：调整劳动关系劳动法的特点•公法与私法的兼容从利益保护的重心来看，公法以维护公共利益即“公益”为主要目的，私法则以保护个人或私人利益即“私益”为依归。•劳动者保护法与劳动管理法的统一•劳动关系协调法和劳动标准法的结合•实体法和程序法的配套劳动法所调整的劳动关系的特点•劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程•劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的•劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。劳动关系与劳务关系•所谓劳动关系（又有劳使关系、劳资关系、狭义上的社会劳动关系、狭义上的劳动关系等称谓），是指劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，是建立在满足用人单位生产经营需要和劳动者取得劳动报酬的基础上形成的•劳务关系是一种传统的经济社会关系，是指两个或两个以上的平等主体之间，依据民事法律规范，一方向另一方提供劳务，另一方依约支付劳务报酬的一种权利义务关系案例分析：•王某是甲企业的技术员，由于其技术好，在当地同类型的企业中有一定的知名度。2008年春节期间，当地的乙公司请其帮助维修机器设备。在劳动过程中，不慎从梯子上摔下，造成重伤。在治疗过程中，在王某是否应享受工伤待遇的问题上，王某与乙公司产生了分歧。王某认为，自己是为乙企业服务过程中出的事故，应当属于工伤，乙公司应按照工伤保险的有关规定，给予其工伤待遇；而乙公司认为，王某与其公司之间是劳务关系，而不是劳动关系，王某不应当享受工伤待遇。造成伤害的原因是由于其本人不谨慎造成，应当由其本人承担主要的责任。我们来分析一下，到底是劳务关系还是劳动关系，王某造成的伤害谁来负责？答案：•王某与某企业之间是劳务关系，而不是劳动关系，理由有以下几点：•（1）从王某提供劳动的内容来看，王某为乙公司检修机器设备，是短期的、一次性的劳动服务行为，双方的关系不是具有稳定性的劳动关系；•（2）从王某与乙公司的在劳动中的关系来看，王某在劳动过程中，不需要遵守乙公司的内部劳动纪律和规章制度，双方在劳动过程中是平等的协作关系；•（3）王某的行为是属于技术人员业余时间在外兼职的行为，其实质是提供有偿的技术服务。王某没有成为乙公司员工中的一员，以乙公司员工的身份提供劳动。二者的区别：•主体资格不同•主体地位不同•当事人权利义务不同•承担的法律责任不同•国家干预程度不同•适用法律不同•纠纷解决途径不同劳动法的作用•维护劳动者的合法权益•是预防和解决劳动争议的必要手段•对劳动力市场的运作具有不可替代的作用我国劳动法的相关年限•（1949.10-1957）年初步建立时期•（1958-1965）年初步发展时期•1978年12月中央提出“为了保障人民民主，必须加强法制”•1981年的相关文件《关于广开门路，搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》•1982年通过的新宪法对公民的劳动权、劳动报酬、劳动保护、劳动纪律、社会报险都规定基本原则。我国劳动法的相关年限•1986年中共中央和国务院联合发布《关于认真执行改革劳动制度几个规定的通知》是国家加快劳动制度改革的标志•1987年的相关规定《国营企业劳动争议处理暂行规定》•1992年颁布《中华人民共和国工会法》•1993年7月颁布《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》•1993年劳动部立法文件《劳动监察规定》诞生我国劳动法的相关年限•1994年7月5日《中华人民共和国劳动法》诞生，自1995年1月1日执行•1994年10月8日至12月26日又出台17个配套规章为劳动法的发展标志。•1998年成立劳动社会保障部，出台了一系列涉及企业下岗职工基本生活保障和再就业劳动行政法规我国《劳动法》•基本宗旨:保护劳动者的合法权益•核心：调整劳动关系•重点：确定劳动标准劳动合同法？.立法背景：1、劳动合同短期化，劳动关系不稳定。2、劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护3、用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权劳动合同法•立法宗旨：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系（劳动合同法第一条）劳动合同的特点1．国家干预下的当事人意思自治2．合同双方当事人强弱对比悬殊3．劳动合同具有人身性用人单位与劳动者建立劳动合同关系，目的是为了使用劳动力。马克思曾经说过：“我们把劳动力或劳动能力，理解为人的身体即活的人体中存在的、每当人生产某种使用价值时就运用的体力和智力的总和。”因此可以说，劳动力是蕴涵在劳动者的肌肉和大脑里，与劳动者人身密不可分。这样一来，劳动合同的履行，对于劳动者来说，就具有了所谓的人身性。•案例：柳某是某国有企业的职工，与该企业签有无固定期限劳动合同。几年前，由于行业不景气，企业生产任务不重，柳某作为销售部的司机像其他工人一样，没有多少活儿，经常是早上来厂里转一圈就走，有时甚至根本不来。企业领导考虑到厂里的事又不多，工人的收入较低，于是对此现象听之任之，未进行严格管理。•去年下半年，企业效益开始好转，生产逐步走上了正轨。为了严格执行劳动纪律，企业向所有职工发出通知：“以前由于管理不严，一些职工有违反企业考勤和管理规定的行为，可以既往不咎。但从今以后，我们要严格考勤纪律，每个职工都必须按时上下班，如有违者，将按有关规定处理，绝不手软。”•柳某接到通知后的第一个星期，每天还能坚持出勤，并能完成企业交给的送货任务，即驾车将产品送到客户手里。但一周后，他的懒惰性又上来了，时常让有驾照的弟弟驾车替他为客户送货，而他自己却有时闲逛，有时在另外一家企业兼职做推销产品的工作，从中获得兼职收入。后来，柳某请他人代自己上班的情况被企业发现了。企业经过调查，获得了柳某在一个月内让其弟替班送货10天的证据，按照该企业考勤制度的规定，柳某的行为应按旷工处理。最后，根据本企业规章制度第六章第二条的规定：“犯有下列严重违纪行为之一的，予以解除劳动合同：……2.旷工累计三天以上；……5.擅自从事第二职业或为其他企业提供兼职工作的。”作出了解除柳某劳动合同的决定。•柳某对企业解除劳动合同的决定十分不满，两天后就向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。要求撤销企业以严重违纪为理由作出的解除劳动合同的决定，并支付解除劳动合同的经济补偿金8000元（相当于柳某四个月的工资），同时另支付违约金10万元。•柳某的请求能够得到仲裁机构的支持吗？答案：当然不能。理由如下：•劳动合同是一种具有身份性质的合同，劳动者以外的其他人不能代劳动者完成劳动任务。劳动力是存在于劳动者肌体内的，劳动力的存在和支出与劳动者的人身不可分离。劳动关系的人身性决定了劳动合同的专属性，即劳动者未经用人单位同意不得由第三人代为其向用人单位履行劳动义务。劳动是劳动者谋生的手段，劳动者以让渡劳动力使用权来获取生活资料，用人单位通过向劳动者支付工资等待遇来使用劳动力，在此基础上形成的社会关系表现为一种财产关系。但是在处理劳动法律关系中的财产关系时，不能完全适用民法关于调整平等主体间财产关系的原则，而要考虑其人身性。劳动合同的人身性是指，作为劳动合同关系一方当事人的劳动者在与用人单位建立劳动关系后，必须亲自履行劳动义务，不可以将自己的劳动义务通过授权委托的形式让其他人代为履行。在本案中，劳动合同的当事人是柳某和其所在的企业。劳动合同关系只能发生在柳某和其所在的企业之间。《劳动法》第三条中规定的“劳动者应当完成劳动任务”，是指劳动者应当亲自完成劳动任务，而不是由其他人代为完成。本案中，柳某无视其应遵守的劳动纪律和应亲自履行的劳动义务，擅自让自己的弟弟替自己完成送货的劳动义务，虽然每次当班都因请弟弟替班而未影响工作，但是，劳动关系是一种特定主体之间的关系，在实现劳动的过程中，相关的权利与义务只能由特定主体——劳动者本人亲自承担。柳某没有亲自履行劳动合同义务，违反了劳动合同的基本原则，属于违约行为。同时，柳某利用其弟代为工作期间到其他单位兼职从事第二职业，该行为也严重违反了其所在单位的规章制度。《劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。既然柳某的行为构成了该企业规章制度中所列明的严重违纪行为，那么，该企业完全可以依据上述《劳动法》第二十五条的规定，解除柳某的劳动合同。同时按照《劳动法》的有关规定，这种解除劳动合同是不需要向柳某支付任何经济补偿金的。另外，由于企业作出的与柳某解除劳动合同的决定完全是合法有效的，因此更谈不上支付柳某违约金的问题。劳动合同的特点4.劳动合同同时具有平等性和隶属性劳动合同关系的平等性主要表现为双方权利义务的表面上的对等实践中，企业内部规章制度和劳动纪律往往是其行使隶属管理权的主要工具之一劳动法和劳动合同法的关系2008年《劳动合同法》实施后，关于《劳动法》《和劳动合同法》之间的关系的几种说法：1.新出台的《劳动合同法》是一部新的劳动法或新的劳动合同法？2.《劳动法》与新出台的《劳动合同法》是母法与子法的关系？3.《劳动法》与新出台的《劳动合同法》是上位法与下位法的关系•《劳动合同法》与《劳动法》有着密切的关系。现在社会上有很多宣传《劳动合同法》的言论，有人说出台了一部新的《劳动法》，这个说法显然是错误的。而有人说出台了一部新的《劳动合同法》，也不完全正确。因为《劳动法》是于1994年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被《劳动合同法》所取代，而且这部法律到目前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的《劳动法》一说。新出台的《劳动合同法》与《劳动法》之间到底是什么关系呢？从学理上讲，《劳动合同法》是《劳动法》的一个子法。•为什么有“出台了一部新的《劳动合同法》”这样错误的说法呢？是因为国家在出台《劳动法》之后，并没有及时出台《劳动合同法》。为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。比如说上海有《上海市劳动合同条例》，北京有《北京市劳动合同规定》，深圳有《深圳经济特区劳动管理规定》……这些地方性的法规或规章，都是行使《劳动合同法》职能的临时性规定，并不能算做《劳动合同法》。2008年1月1日《劳动合同法》正式施行后，这些地方性的规定都将统统废止，因为它们的历史使命已经完成了。正因为在此之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的《劳动合同法》视为新的劳动合同法，也有一定道理。•虽然《劳动合同法》出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是《劳动合同法》本身并不存在新旧，因为它是首次制定的。而《劳动法》是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。《劳动法》下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一个整体法律。《劳动合同法》就是《劳动法》的子法之一，它跟《劳动法》构成下位法和上位法的关系。现实中的法律冲突的解决•虽然《劳动合同法》遵循了《劳动法》的立法精神，但是在具体细则实施方面，会与《劳动法》发生冲突，一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。现实中的法律冲突的解决•虽然从学理上把《劳动合同法》看成是《劳动法》的下位法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国《立法法》的规定，出自同一机构、不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就应该采用新法取代旧法