1人才测评师资格认证培训1---人力资源管理与开发理论解浩然2005.9珠海人事部全国人才流动中心北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn解浩然北京大学光华管理学院管理学博士专业方向:人力资源管理与组织行为学国际中国管理研究学会(IACMR)会员哈佛大学亚洲与国际关系项目(HPAIR)成员曾在部委机关、远程教育公司、咨询公司先后任职主要研究兴趣:人力资源、企业文化、战略与并购北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn主要咨询经历《XX高交会展中心人力资源与内部控制体系设计》、《XX电信人力资源管理体系设计》、《XX房建集团企业文化建设》《XX病毒生物技术工程中心组织结构与人力资源体系设计》等项目负责人,《XX化工企业文化建设》、《浙江XX制药集团战略设计》等项目组主要成员;北京大学-万科集团案例研究基地项目负责人华润啤酒集团、华润思捷集团、华润励致集团等案例研究项目主要成员北大商学网顾问中国医药发展研究中心顾问北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn主要培训经历人事部全国人才流动中心“人才测评师资格认证”培训讲师北京大学光华管理学院MBA“总经理实战案例”课程讲师清华大学职业经理训练中心“中层经理执行力”教材主编,课程讲师北京体育大学“体育经济产业研究生进修班”课程讲师人事部留学人员和专家服务中心&美国认证学会(ACI)“注册人力资源经理”认证讲师主讲课程:–人力资源系列:人力资源认证课程招聘与甄选专题培训专题绩效管理专题资质模型专题等–企业文化系列:企业文化概论组织行为学心理测量与人员测评新任经理人的角色认知等–案例教学系列:涉及人力资源、企业文化等主题的系列多媒体案例研讨课程北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn解浩然北京大学光华管理学院人力资源与组织行为系北京和君创业研究咨询集团电话:010-8489-1090手机:1332-118-5722Email:xiehaoran@pku.edu.cn通信地址:100871北京大学33楼513室北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn课程介绍本课程将结合人事部人才测评师水平认证考试,系统、概要地介绍现代人力资源管理与开发的各个基本模块及昀新发展趋势,并结合人才测评重点介绍工作分析、招聘甄选、培训开发模块。2北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资源管理的基本流程招聘与甄选培训与开发绩效管理薪酬管理职业生涯管理人力资源外包EHRHRIS战略流程(再造)组织结构人力资源规划岗位设计工作分析北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn课程逻辑顺序导论:从传统人事管理向现代人力资源管理的转变工作分析招聘与甄选培训与发展北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn学习的三重境界第一境界:知识第二境界:方法第三境界:视野法乎其上,得乎其中心系天堂,得到世界北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资源专业的上游知识结构经济学(微观)社会学、历史学心理学(组织行为学)北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资源三角员工直线经理HR经理HR经理的角色北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn参考书目教材:¾《人才测评师水平认证培训教程与考试指南》参考书:¾加里.德斯勒《人力资源管理》人民大学出版社¾劳伦斯.S.克雷曼《人力资源管理:获取竞争优势的工具》机械工业出版社¾张一弛《人力资源管理教程》北京大学出版社¾斯蒂芬.罗宾斯《组织行为学精要》电子工业出版社¾斯蒂芬.罗宾斯(2002):《管人的真理》。北京:中信出版社。(2002年中译本)¾《哈佛商业评论》中文版3导论:从传统人事管理向现代人力资源管理的转变北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn主要内容人力资本对于企业的战略意义传统人事管理与现代的人力资源管理如何提高人力资本的投入产出率创造竞争优势的人力资源管理措施北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn企业家重视人的语录你可以将我的所有资产拿走,但如果我能保留住现有的人力资源,五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁斯隆北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn企业家重视人的语录在我们成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会,只有全心投入并具创意性思考的人才能使世界变得不同。Toyota汽車公司人力资源副总裁北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn企业家重视人的语录许多年来,人们一直说资金是一个发展中产业的瓶颈,我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力,关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划,背后有高明的想法、做事的精力和热忱支持,会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻,而我深信将来也是一样的。北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资本对于企业的战略意义人离不开管理管理离不开人市场的竞争归根结底是人才,特别是创新型人才的竞争,人才是企业的核心竞争力(corecompetency)的承载者管理是科学性与艺术性,程序性与非程序性的结合4北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn20世纪的人事管理与21世纪的人力资源管理20世纪-工业时代–成本领先标准化同工同酬–静态管理被动管理强调控制21世纪-知识经济时代–技术领先个性化创造性人才–人力资源结构变化X领-知识工作者与服务工作者北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn传统人事管理的基本职能招聘级别管理薪资系统北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn传统人事管理的局限性以“事”为中心,而不是以“人”为中心只能维持组织的生存,不能保证组织的持续发展忽视人的作用,进而导致缺乏激励的要素北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资源管理的角色定位发生变化目前人力资源部门的主要工作未来人力资源部门的主要工作员工招聘及培养档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等企业与员工之间的协调者变革的领导者员工招聘及培养档案管理、制定规章制度、编写人力资源管理有关的报告等企业与员工之间的协调者北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资源管理工作重心相应发生转移10%25%65%战略性咨询性和开发性25%50%25%现在未来战略性咨询性事务性服务事务性服务北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn中国企业应尽快建立一套系统有效的人力资源管理体系进行职位分析,建立完善的岗位描述制定公司全员业绩考核办法建立完善的员工工资体系建立员工长期激励计划制定员工长期发展和培养计划1234人力资源管理预计的效果中国企业的主要问题解决办法•缺乏中长期的人力资源发展规划•缺乏明晰的岗位描述和任职标准•缺乏科学的高层管理人员的选拔和任免机制•对高层管理人员和核心技术人员缺乏业绩考核和长期激励机制•员工工资与职责大小和要求技能之间关联性不强•缺乏对企业文化的积极导向作用•建立科学的人员选拔和任免机制,加强用人的科学性•建立一个激励的工作环境,有利于吸引人才和留住人力•企业凝聚力加强,工作效益和工作热情提高•倡导积极的组织变化和企业价值观,推动企业战略的实施55组织的驱动模式绩效管理粗放管理纪律管理北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn绩效考核与绩效管理绩效管理一个完整的管理过程侧重于信息沟通和绩效提高伴随管理活动的全过程事先的沟通与承诺绩效考核管理过程中的局部环节和手段侧重于判断和评估只出现在特定时期事后的评价北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn总薪酬设计组成财务性薪酬–直接薪酬基础报酬绩效报酬激励性报酬延期支付–间接薪酬保护项目非工作报酬(假期)服务与津贴(休闲、汽车、餐饮)非财务性薪酬–职位–工作环境北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn薪酬方案制定流程战略-流程-组织结构-岗位编制设计工作说明书岗位评价参照市场薪酬数据制定工资结构–岗位差异+能力差异+业绩差异需考虑的一些原则–基于个人还是基于群体?北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn昀佳实践:人力资源部门的定位(联想)HR是公司战略伙伴,是各业务的HR战略咨询伙伴,通过人力资源的活动获得敬业的员工和满意的客户,进而实现企业目标。经营战略/目标企业核心能力-人力资源KPI要求敬业的员工满意的客户员工价值承诺招募、选拔人才创造发展空间培养人才激励人才员工参与北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn昀佳实践:人力资源部门的定位(万科)方法论专家战略合作伙伴变革的推动者6北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn昀佳实践:惠普商学院惠普之道MBA惠普经理人必修课定制化培训POM北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资本HC=[(K,S,Ta)+B]×E×T–HC是人力资本的总量;–K是员工的知识;–S是员工的技术;–Ta是员工从事某项工作的天赋才能;–B是员工从事某项工作所需要的行为;–E是员工从事某项工作努力的程度;–T是员工投入某项工作的时间随时可变与所有者不可分离隐蔽性与信息不对称收益长期性员工-人力资本投资者北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn提高人力资本投资回报率招聘具有核心技能的员工提供自由学习的工作环境提供多种形式的投资回报北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn马斯洛的需要层次理论1.生理需要2.安全需要3.社会需要4.尊重需要5.自我实现需要北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn需要层次的内容生理需要–包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。安全需要–保护自己免受生理和心理伤害的需要。社会需要–包括爱、归属、接纳和友谊。尊重需要–內部尊重因素,如自尊,自主和成就;外部尊重因素,如地位,认可和关注。自我实现需要–一种追求个人能力极限的內驱力,包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn人力资本投资的四种回报金钱报酬–高薪–分红–奖金–福利成长机会–晋升–培训肯定与赞赏–上级的肯定–同事的肯定与尊敬–社会的肯定与尊敬内在的满足–有趣性–挑战性–创造性7北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn创造竞争优势的人力资源管理措施长期雇佣,保障工作安全精致化的招聘甄选具有竞争力的薪酬信息分享参与及授权团队工作组织培训与开发工作丰富化(enrichment)与工作轮换创造平等的文化氛围内升优先北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cnHRM活动的目的和后果打造核心优势促进组织建设与组织文化提高员工的满意度、公平感和忠诚度北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn打造竞争优势北京大学光华管理学院解浩然xiehaoran@pku.edu.cn组织文化、组织建设与人力资源领会组织建设的精髓和管人的真理,以一种文化精神成就伟大事业历史证明:凡是成就大事业者,都是理想集团,而不是利益集团!历史证明:惟有文化的力量才能确保