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-1-人员素质测评理论与方法第一章素质测评导论1、素质的含义：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。2、素质的特性：【论述题】①原有基础作用性。②稳定性。【单选题】素质表现为一个人某种经常性的和一贯性的特点。在个体活动的全部时间和空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体上却是一致的。素质表现的这种持续性与一致性，就总括为素质的稳定性。③可塑性。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。④内在性。【单选题】素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。⑤表出性。行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒介与途径。⑥差异性。⑦综合性。⑧可分解性。⑨层次性与相对性。3、素质的构成：【填空题】素质的构成在这里指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。不同的学科与不同的人有不同的划分。【单选题】良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。【单选题】心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。【多选题】心理素质中的智能素质，包括知识、智力、技能与才能。【多选题】品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。【单选题】心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。4、【名词解释】素质测评基本界定：素质测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。-2-5、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分：无目标测评（如述职、小结与访谈等写实性测评）按测评标准划分常模参照性测评（如晋升测评、人员录用与招聘）【单选题】效标参照性测评（如飞行员选拔与录用）单项测评（如企业诊断与人员培训）按测评范围划分【单选题】综合测评（如人员选拔与绩效考评）自我测评他人测评个人测评按测评主体划分群体测评【多选题】上级测评同级测评下级测评选拔性素质测评诊断性素质测评按测评目的与用途划分配置性素质测评【多选题】考核性素质测评开发性素质测评6、【单选题】选拔性素质测评：选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。7、【简答题】选拔性素质测评与其他类型的测评相比，特点有五：①整个测评特别强调测评的区分功能。②测评标准的刚性最强。③测评过程特别强调客观性。④测评指标具有选择性。⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。8、【多选题】选拔性素质测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。9、配置性素质测评定义：它以人事合理配置为目的。10、【多选题】配置性素质测评与其他类型的素质测评相比,具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。11、【名词解释】开发性素质测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。12、【多选题】与其他测评类型相比，开发性素质测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。13、【名、单】诊断性素质测评是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。-3-14、【简答题】诊断性素质测评与其他测评类型相比，主要特点有四：第一：测评内容或者十分精细，或者十分广泛。诊断性素质测评的目的是查找问题的原因，因此测评时任何细节都不能放过，测评内容十分精细与深入。如果是了解现状，其测评的内容就十分广泛。第二：测评的过程是寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。第三：测评结果不公开。其他各种类型的测评，结果一般都对有关人员公开，而诊断性测评的结果，只供内部掌握与参与。第四：测评具有较强的系统性。诊断性素质测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着由此提出改进的对策方案，前面各种类型的素质测评无此要求。15、【名、单】考核性素质测评又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。16、【简答题】在运用考核性素质测评时应注意一下几个原则：（1）全面性原则。即要求考核性素质测评的范围，要尽量可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。这样才能突出考核性测评的概括性特征。（2）充足性原则。这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性应体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。（3）可信性原则。这一原则要求测评的结果既令本人信服又令他人信服，这就要求素质测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。（4）权威性和公众性原则。所谓权威性即要求测评者是由一定影响的权威人士或专家。公众性即要求在测评时，应该多让一些有代表性的群众参加。因为权威性从质上保证了测评结果的有效性，而公众性则从量上保证了测评结果的有效性。17、【简答题】素质测评的主要功用：第一：素质测评评定功能。第二：素质测评诊断反馈功能。第三：素质测评预测功能。第四：其他功用（一）有助于组织人力资源配置的科学化（二）有助于人力资源开发（三）有助于人力资源的优化管理18、【单选题】人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。19、【多选题】素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。-4-20、【简答、多选题】素质测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：第一：诊断反馈功能的正向发挥，首先表现出咨询的作用。第二：素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。第三：诊断反馈功能的正向发挥，表现出调节与控制的作用。21、【单选题】预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。第三章素质测评的历史与发展1、【单选题】“德”为历代人员测评中的重要内容。2、【多选题】“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评中的重要目标。三国与唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。3、【填空题】测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。4、古代人员测评的指标（6点）①日常言行②特定情境下的言行③工作绩效④生理因素及其特征⑤服饰等外在客观标志⑥五行阴阳等中介标志5、【单选题】科学合理的人才选拔一般都以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。6、【名词解释】察举：即通过观察比较的方式来选择人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。荐举与选举都是以察举为基础。7、【简答】九品中正制的测评思想：第一：九品中正，首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确，第二：九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。第三：中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。第四：中正官所定的品级，一般三年一清定。8、【填空题】科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。9、【填空题】为什么科举能够在中国历史上延续了1300年呢？察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。-5-10、【论述题】素质测评方法改革的趋向：第一：在测评的目的上，是由评价型想开发型方向发展；第二：在测评过程方面，是由主观随意性向客观化方向发展；客观化的趋势体现在以下几个方面：①测评标准的统一化、明确化与行为化②步骤的程序化、多层化③测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化第三：在测评方法方面，是由单一型向综合型方向发展；综合的趋向具体体现在以下几个方面：①测评目的与功用的全面兼顾②日益重视素质结构的整体性测评③内容与标准的综合扩展④主体的扩充与结合⑤测评方式的综合并用第四：在测评手段上，是由传统型向现代化方向发展。第四章素质测评的原理1、【单选题】职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。2、所谓素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。3、【单选题】地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。4、【单选题】所谓角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。5、【名词解释】工作角色，是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。6、【单选题】个体素质差异的存在是进行素质测评的前提，7、【单选题】认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。8、【单选题】优化管理喝动态调控是人员素质测评的发展方向。人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。9、【单选题】开发人力资源和提高工作效率，是人员素质测评的目的。10、【简答题】素质测评的原理原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。为素质测评提供了可能性。原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。为素质测评提供了现实性或充分性，-6-11、【填空题】素质测评的基本模式是一种黑箱模式。12、【论述题】素质测评的特点（9）1）抽象性——效度2）稳定性——信度【单选题】素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。3）层次差异性——区分度4）间接性5）主观性6）互动性7）社会性【单选题】素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。8）相对性与模糊性9）整体性13、【论述题】素质测评的主要原则（8）1）客观测评与主观测评相结合；2）定性测评与定量测评相结合；【名词解释】定性测评，就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。定量测评，采取量化的方法侧重从行为的数量特点对组织进行测评。3）静态测评与动态测评相结合；【单选题】静态测评即对被测评者已形成的素质水平的分析判断，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。动态测评则是从素质性的形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。4）精确测评与模糊测评相结合；【名词解释】模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。5）素质测评与绩效考评相结合；6）要素测评与行为测评相结合；7）分项测评与综合测评相结合8）素质测评与指导开发相结合。-7-第六章素质测评标准体系的构建1、【单选题】测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。2、【名词解释】工作分析的概念：工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。3、【单选题】要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；职责是某人担负的一项或多项任务集合；职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；职务是重要性相当的一组职位的统称；职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称；职业生涯，是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。4、【简答题】工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性？第一：不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求；第二：