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台湾的人才市场1111人力银行曹新南「产学失衡」台湾的结构性失业问题，有一个很重要的因素，就是「学用不一」，除了产业快速变迁，技能匹配不上之外，教育体制与结构也是个很重要的问题。这么来说吧，产业结构与人力学历结构有着相对应的关系，当然这并非绝对的，却有极大的正相关。我们以人力金字塔结构来看，大家可以来思索一个问题：职位金字塔与学历金字塔或人口年龄金字塔相较，是否是相符的？或是两者之间有了落差？早期台湾以中小企业起家，制造业为主要就业人口聚集所在，金字塔结构尚称得上是正三角型，而这也与教育体制的人口比例大致相符：中下阶职位者，由高职或五专程度人口居多数、中高阶职位较少，大学以上人数也较少。而目前的状况，产业结构起了极大的变化，中阶的、非技术性的白领工作大量减少，低阶的部分工作被取代，服务业从业人口大幅取代制造业人口，导致就业金字塔的结构开始扭曲。另一方面，教育政策改变，大多数以往的高职、专科开始改制为大学，造成大学门坎降低，大学毕业人数急遽增加。以往笔者考大学时，那时的录取率大约是百分之三十，目前的录取率却高达百分之百。这导致的效应是：一则大学毕业生程度良莠不齐，普遍来说大学毕业生程度降低；二是太多人自居大学毕业生，不愿居就较基层工作，但程度又够不上日渐减少的中阶职位水平。说白点，很多人大学毕业了，都想要找个办公室助理或文员的工作来做，看不上其它的基层职位，但这些助理或文员的职位数却随着产业结构的变迁而越来越少。有个专有名词叫做「求供倍数」，指的是一个人有几个工作机会数，我们持续观察，想找行政人员的求供倍数，已经很多年都低于0.1，也就是一个工作机会超过十个以上的人抢，更重要的是这些人自己还不自觉。所以我们经常与台湾的企业HR沟通，严格讲起来，除了学历门坎提高，对于新鲜人，其实已有了学校排名，第一是「台、清、交、成」及北科大，第二是中字辈的公立大学（例如中央、中山、中正、中兴等），第三是其它的公立大学，第四是传统老牌的私立大学（例如淡江、东吴、辅仁、东海、逢甲、中原等等），至于其它很多专科改制升上的「科技大学」，很多学生素质比以往的高职还差，这些就几乎不考虑。但是市面上并没有那么多的「台、清、交、成」毕业生，所以许多企业也经常面临到缺工，找不到优秀员工的窘境。再举另外一个例子，早期台湾的报社，记者写好稿子，编辑确认过，会有一批所谓的排字工人一个一个捡铅字，弄成可被排版印刷的版。计算机发达后，记者写完稿自己就能排版了，计算机排版取代了人工捡铅字排版，但这些牌字工人很多是当年才初中毕业就进去做了几十年，产业变迁后，这些人全部失业同时没办法再转职。(技能完全配合不上)台湾整体人才市场，呈现了「高阶人才国际化、低阶人才失业化」的样貌。「人才素质」对台湾人才而言，最好用的年龄大约是35-50岁，这句话或许很多人很不认同：一来，很多工作机会的上限应该是35岁啊；二来，对大陆企业而言，超过40岁的高管人才可能就已经太老了。这里是需要阐释一下的，年龄35的限制，指的是一般的人才市场，若没有在35岁以前累积到一定的专业能力与管理经验，确实在之后的求职路上会很坎坷。而另外一点，35-50岁会不会太老呢？对于中高阶主管人才，这个年龄其实是很适合的，这与台湾人才的成熟周期有关。大陆的很多企业，现在是处于高速发展的成长期，需要的是打天下的战将，因此高端人才的需求也普遍年轻化，活力与冲劲捱能应付工作需求，甚至我碰过有的公司老板才三十多岁，因此希望他的高阶人才也都不超过四十岁。而在台湾，产业发展数十年，许多企业已有一定的规模，对于人才的养成，比较属于循序渐进。男性大学毕业，再服役后进入职场，大约是二十四五岁，进入一般企业做初级职员，顺利的话大约到三十岁可以担任个小主管，三十到四十岁是累积专业与管理能力的阶段，大约到快四十多岁才正是经历、阅历与工作能力都足以担当重任，可全力冲刺的阶段。因此，对于很多台资企业的老板而言，三十出头的高阶主管，是否能够胜任职务经常是打问号的。至于体力与时间部份，这倒是还好，已我自身的状况，我们经常与四五十岁左右的人士一同工作，活力与冲劲经常必须要与对工作的价值观与工作态度共同衡量。就实际的经验来看，1970前后的人士，对于工作的态度比再年轻些的朋友好非常多，而工作态度与积极性才是导致对工作是否投入、冲劲是否足够最主要的因素。再一点，很多大陆猎头朋友经常会提到，就是台湾人才很难挖，这涉及到除了职场历练久了的小心谨慎，另一个特质是台湾人才的保守与稳定性格。一般而言，台湾人才对于自身数据的被流传是非常在意的，一方面最近越来越多层出不穷的诈骗，二方面台湾人比较倾向低调保守。这里可以从两岸招聘网站上的简历状况看出，大陆的简历，我们可以看到许多求职者在自我营销上不遗余力，自我丰功伟业的陈述相当完整；而台湾我们在人力银行上看到的简历，往往求职者在工作经历的部份写得相对简单许多，不愿意透露自身信息、不知道如何自我营销，是普遍的现象。而配合着台湾整体产业发展，个人职涯规划也较不倾向频繁跳槽，台湾人对企业的忠诚度也是众所周知的。当然，这里讲的是只是通则，随着近年来产业快速变迁、失业状况大幅提升，工作异动的频繁度也随之增加了。「台湾的招聘市场」台湾早期的招聘，报纸、人脉介绍、贴红纸条是很普遍的，网络兴盛之后，「人力银行」逐渐取代报纸，已成为目前台湾求职求才最佳的管道，而且随着网络持续普及，除了往下扎根，利用网络求职的年龄层也持续往上提高。目前在台湾，除了网络招聘是最普及的方式，中低阶职位仍会透过商家外贴公告、现场招聘、报纸等方式进行，中高职位则还有人脉介绍与猎头。不过台湾的猎头基本上做得很低调，彼此并不会交流LIST或CV，大多是凭借各公司或顾问掌握的人脉与资源来进行。因此比较多时候，招聘的主要管道还是以网络人力银行为主。台湾的人力银行，目前呈现了两家独大的状况，已无第三家进入的kong_jian，而这两家人力银行各自以不同的运作模式来进行，笔者忝为其中一家人力银行的资深员工，这中间是有许多可以分享的，也确知我们的优势所在，不过在此较不方便直接做这样的比较，还是从简吧。「小结」随着整体环境的改变，两岸的解冻，双向的产业与人才交流势必会更频繁，然而之前两边各自走了数十年，无疑的会有许多的不了解与隔阂。企业特征、人才特性无疑的双方都需要更进一步接触与了解，才可以达到更理想的融合。本人原创欢迎转载，但请先告知本人Mail:marginer@staff.1111.com.twQQ:992507382MAN:labor_50@hotmail.com