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11劳动关系立法与员工关系管理2提纲劳动立法与劳动争议类型分析员工离职管理与离职类型案例分析劳务派遣优劣势与成本分析业务外包劳务派遣案例讲解与实务分析3第一部分劳动立法与劳动争议类型4劳动立法近况一，相继实施的劳动法律法规：1《劳动合同法》；2《就业促进法》；3《劳动争议调解仲裁法》；4《职工带薪休假条例》；5《企业职工带薪年休假实施办法》；6《劳动合同法实施条例》7《城镇企业职工基本养老保险关系转移接续暂行办法》8《最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释（三）》9《社会保险法》二，将要制订的法律法规：1《工资条例》2《民主管理规定》3《劳务派遣管理规定》；4《工伤保险条例（修改）》三，废止的法律法规：《企业职工奖惩条例》5中国劳动保障报社法律事务中心5劳动立法带来的问题立法内容越来越刚性化；立法宣传越来越基层化；员工维权意识增强且维权层次提高；审判尺度向员工倾斜，企业胜诉成为小概率；劳动争议体现为多样化、群体化；企业劳动用工“原罪”成为发展制约；6Page6劳动争议的多样性劳动争议类型的多样化1.未休假期的争议2.社保缴费的争议3.加班费的争议4.福利待遇的争议5.费用报销的争议6.违约金的争议7.离职补偿与工资支付争议8.奖金支付争议9.离职事由争议10.人事档案、社保关系转移争议7当前劳动争议的特点1、涉案人数越来越多2、经济指数高3、单方败诉高4、历史遗留问题处理缺乏明确法律依据8劳动争议主要类型分析1、报酬、保险休假福利是焦点（67.3%）2、问题员工管理是难点（16.7%）——企业管理不规范是主因9第二部分员工离职管理与离职类型案例分析10一离职管理在HR工作中的意义1、离职管理在员工关系管理中的地位员工关系管理三个阶段：入职管理、在职管理、离职管理三个阶段的地位：入职=在职=离职11一离职管理在HR工作中的意义3、不同企业对员工离职态度的不同分析1、给员工选择离职的方式2、优先再次雇佣3、建立员工回归制度4、硬性挽留5、斤斤计较12一离职管理在HR工作中的意义4、员工离职方式不同导致对企业影响不同1、被动离职的导致劳动争议的几率75%2、协议离职、劝退的导致劳动争议的几率5%3、员工离职后对企业的态度取决与离职负责人对其的态度4、规则文化、离职文化是离职方式的导向13一离职管理在HR工作中的意义5、对离职员工的重视就是对员工关系管理的重视现状：入职管理＞在职管理＞离职管理关系：离职管理离不开入职、在职管理离职管理的关键：劳动合同的管理14二员工离职的类型和处理员工过错离职员工无过错离职协商解除劳动合同违法解雇员工辞职劳动合同终止15（一）员工过错离职1.员工过错离职类型试用期内被证明不符合录用条件（非过错）严重违反劳动纪律和用人单位规章制度严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的因员工原因导致合同无效的被依法追究刑事责任或被劳动教养的16试用期不符合录用条件解除合同1、录用条件设定误区：背景：某公司与员工签订的劳动合同中约定以下事项属于试用期不符合录用条件，公司可以立即解除合同：1、未能达到工作目标、完成工作任务；2、未能通过转正晋级考试；3、拒绝完成领导交办的临时工作任务；4、被证实患有传染性、精神性或其他不可治愈的疾病；5、非因工伤原因不能正常提供劳动义务；6、出现任何违纪或违法行为；7、有伪造证书、学历、简历、工作经历或隐瞒病史、受伤经历等欺诈行为等。Discuss:试用期不是设定录用条件而是设定考核标准17试用期不符合录用条件解除合同2、考核标准如何与招聘条件挂钩：招聘条件：学历、工作经验、人品、适应能力、学习能力、沟通能力、专业技能考核标准：对学习能力的考核对适应能力与沟通能力的考核对专业技能的考核Discuss:如何固化、确认考核标准18试用期不符合录用条件解除合同3、试用期不符合录用条件解除合同的误区与难点：误区：1、试用期只能以不符合录用条件为由解除合同2、试用期转正必须经过公司领导的批准3、试用期满后作出不符合录用条件解除的通知4、不符合录用条件主要基于主观评价难点:1、试用期员工怀孕可否以不符合录用条件为由解雇？2、试用期员工可否享受医疗期19严重违纪解雇严重违纪解雇的注意事项：1、如何确定本公司的严重违纪行为2、如何确定本公司的违纪处罚体系3、严重违纪行为的定性应避免主观性评价4、违纪行为应考虑宽严相济5、严重违纪解雇的核心：A、适用依据准确B、违纪证据确凿20严重违纪解雇现行违纪处罚方式：a.罚款b.警告c.记过d.降职降薪e.留用察看f.待岗下岗g.除名h.辞退i.开除j.解除劳动合同2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止。Discuss:如何确定新的处罚方式21严重违纪解雇Case:张先生是从某国有企业调到一家外资公司做人事部门经理的，2009年6月份，公司的一位员工因为违反公司的财务制度，虚报出差发票，造成了比较恶劣的影响。张先生与公司领导讨论后决定将该员工开除。于是就对该员工做了开除通知。Discuss:开除可否生效？22严重违纪解雇违纪定性应尽可能避免主观性评价：某公司违纪解雇行为的定性：1、利用病、事假从事与企业无关活动，情节严重的。2、阻挠他人生产或工作四小时以上，或影响班组集体生产运行二小时以上，给公司造成重大消极影响的。3、有偷窃、打架斗殴（主要责任人）、行凶、酗酒闹事等行为，严重影响公司工作秩序的。23严重违纪解雇解雇事由与违纪事实的匹配性：Case:范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。Discuss:可否解聘？24严重违纪解雇解雇事由与违纪事实的匹配性：case:某公司规定，员工在职期间为自己或亲属某利益，导致公司利益受损失的，公司有权直接予以解除劳动合同；该公司成都分公司一部门经理，利用职权的便利，将自己的一所房产放在物业公司名下，然后再以公司的名义与物业公司签订租赁合同，把自己的房产租给公司。公司另查明，该物业公司向公司提供的发票都是假的，公司另有规定，提供虚假发票的，可以直接解除劳动合同。Discuss:如果你是该公司的HR，你如何处理？25严重违纪解雇违纪事实的固化：背景：某公司每天晚上安排4个人值班，某天公司老总从外地出差回来，到公司拿东西，看到值班室亮着灯，从窗户中看到4个人在打牌。老总很生气，当时没有做声，第二天一上班，通知人力资源部经理李某直接将这4名员工解雇，理由是：值班期间做与工作无关的事情。李某随即对这4名员工作了解雇处理。4名员工不服，声称自己没有打牌。Discuss:如何固化打牌违纪的事实？26其他员工过错离职的关键点分析1、严重失职、给公司造成重大损害：关键点：重大损害的界定2、在职期间外出兼职：关键点：是管理而不是禁止3、员工欺诈导致合同无效关键点：欺诈的内容4、员工被追究刑事责任或被劳动教养关键点：如何理解刑事责任和劳教27case1何谓重大损害：背景：中铁某局洛阳分公司某经理，在某一个工程项目上，违规操作，导致该项目部分无法通过验收，需要重新返工，直接给该项目导致了几十万的损失。该项目总的标的为4千万左右。Discuss:几十万的损失是否属于重大损失28case2兼职员工管理：背景：某公司规定，员工在职期间不得外出兼职，否则一经发现立即解雇。该公司系手机生产商。员工李某由于酷爱游戏，而且很有研究，业余时间为一家网游公司提供技术顾问。后该公司发现了李某的兼职行为，并做了取证。随即对李某作出了解雇处理。Discuss:可否解雇29case3入职欺诈：背景：某公司招聘一名女性应届硕士毕业生，双方签订了为期8年的劳动合同，岗位需要经常性的出差、驻外。该毕业生入职不到一个月，告诉公司自己怀孕了，不便经济出差，医院诊断证明，该毕业生在入职前2个月已经怀孕。公司认为该员工在入职时，没有尽到告知义务，属于入职欺诈，想与其解除合同。Discuss:可否解雇30case4违法与被追究刑事责任的区别：背景：某国企两名职工，在出差期间，嫖娼被当地公安机关抓获，并对他们进行了为期15天的拘留以及每人5000元的罚款。该国企老总认为这两名职工有伤公司形象，决定解除这两名员工的劳动合同。Discuss:可否解除31员工过错解聘三确保事实清楚、证据充分——证据规章纪律明确，法律政策清晰——依据完善履行法定或约定程序——程序324.过错员工通知的有效送达直接送达：如何让员工签收？邮寄送达：如何证明内容？公告送达：如何确认效力？33小结过错员工离职需要“三思”过错员工离职属于高对抗性，优先选择风险系数低的方案；不要急于求成，往往退一步处理成功，快一步功败垂成34（二）员工无过错离职医疗期满不胜任工作客观情况发生重大变化经济性裁员35医疗期满解除的七要件1、法定医疗期满2、不能从事原工作3、新安排工作也不能从事4、劳动能力鉴定（非所有程序）5、提前30日书面通知6、支付经济补偿金7、支付医疗补助费或额外医疗补助费36医疗期解除合同的注意事项背景：老张在公司工作了5年，2008年2月，患病，不能到公司工作。依据老张的工作年限以及在公司的工作年限，老张有6个月的医疗期。2008年9月，医疗期满。Discuss:1、医疗期与病假有何区别？2、医疗期开始与终止标志是什么3、医疗期累计计算应当如何算？4、医疗期满老张继续交假条是否有权利继续休病假？5、公司请病假公司没有批准，可否按旷工来处理？37医疗期解除合同的注意事项6、医疗期满老张没有交假条也没有上班，公司应如何处理？7、医疗期满公司要解除合同是否必须进行劳动能力鉴定？8、老张拒绝公司安排的劳动能力鉴定公司可否直接解除劳动合同？9、老张医疗期满公司可否给安排新的工作岗位？10、老张拒不服从新的工作安排，公司如何处理？38医疗期的规定工龄司龄医疗期累计计算时间﹤10年，﹤5年，3个月，6个月内≥5年，6个月，12个月内≥10年，﹤5年，6个月，12个月内≥5年，﹤10年，9个月，15个月内≥10年，﹤15年，12个月，18个月内≥15年，﹤20年，18个月，24个月≥20年，24个月，30个月内39不胜任工作解除的五要件1、不胜任工作2、培训或调整岗位3、考核仍然不胜任4、提前30日书面通知5、支付经济补偿金40操作基本流程1。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通2。确认不胜任工作岗位后，部门需安排培训或调整其工作岗位；同时书面约定一定评估审查期后的评估指标及后果接受不接受到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行结果审查•雇员书面签字，表达不接受的意愿•公司有效送达胜任仍不胜任继续留用单方解除单方解除41case1某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。42case2背景：赵某是一家公司的工程师，脾气比较怪，有时公司安排加班，赵某大多找理由不参加，安排赵某出差，偏远地方赵某也拒绝去。在公司组织的一些团拜会、联欢会等活动场合，赵某也基本不出席。公司的管理层认为，赵某作为工程师，不能满足该岗位的工作需要，不胜任工作，在对其进行沟通、培训后，仍然不服不能改掉其存在的问题。公司于是以不胜任工作为由与其解除了劳动合同。Discuss:1、不服从工作安排是否属于不胜任？2、何谓正常的工作安排？3、如何解除不服从正常工作安