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18-39中國情景下的員工創造力研究：挑戰與展望蔣建武蘇方國深圳大學管理學院員工創造力一直是多個學科領域長期關注和廣泛研究的主題。近二十多年來對員工創造力的研究，學者們普遍認為，員工創造力是員工在工作中產生新穎與有用的想法、產品、過程、服務或方法的能力(Amabile,1996;Zhou,2003)，強調“獨創性”和“效用性”這兩個核心內涵（曾湘泉,周禹，2006）。員工創造力不僅受到人格特徵、認知風格、個人知識、內部動機等個體特徵（Amabile,1996;George&Zhou,2001;Rego,2009）的影響，而且受到工作特徵、報酬、領導風格、同事支援、激勵方式等組織情境的影響（Eisenberger,1997;Axtell,2000;Tierney&Farmer,2002）。最近理論的發展是將個體特徵和組織情境因素二者融合，認為員工創造力是個體和環境交互的產物（Oldman&Cummings,1996;Hirst,VanKnippenberg,&Zhou,2009）。探討個體與情境的交互作用對員工創造力的影響的研究越來越占主導(Hirst,VanKnippenberg,&Zhou,2009;George&Zhou,2001)。1.員工創造力的理論模型1.1創造力的成分模型Amabile（1996）首次提出員工創造力的三成分模型。她認為，創造力有三個主要成分：相關領域的技能成分、與創造力相關的技能成分以及工作激勵成分。相關領域的技能指在某一領域內的實際知識和技能，這些知識和技能受到正式或非正式的教育、個人知覺、認知以及移動性能力（motorability）的影響；與創造力相關的技能指與創造性思想的產生而相關的認知風格和工作風格，表現為顯性的或隱性的知識。後來這一成分被改成與創造力相關的過程成分。Amabile（1988，1996）認為創新技能的培訓、對創新活動的經歷以及一定的個性特徵對創新有正向影響，對於如何解決創新性的問題的培訓能夠提高員工的創造力；第三個成分是工作激勵，包括員工個人對工作的態度以及他們對工作中自己激勵狀況的感知。激勵可以是內在的或外在的。Amabile建議內在激勵應該被定義為所有來自於個人對工作任務本身產生積極反應的激勵。這種反應可能是興趣、自我參與、好奇性、滿意，以及積極的改變。而外在激勵則來自於工作任務本身之外。成分模型假設內在激勵，而不是外在激勵能促進創造力的產生。內在激勵對於發現新問題或者產生新的解決方案，或新的想法時特別重要。該模型一方面表明，具有創造潛力的個人不一定具有創造力，他們還必須置身於創造性的活動之中；另一方面，情境因素通過影響員工的內在激勵程度對員工創造力具有積極和消極影響。基於上述原因，成分模型經常被認為是基於內在激勵理論的視角。1.2創造力的交互作用模型。Woodman等人提出的創造力交互作用模型主張個人創造力同時受到個性特徵和情境因素的影響，兩者交互作用，從而促進或抑制創造力的產生（Woodman,Sawyer,&Griffin,1993）。該模型認為，組織中的創造性績效是個人、群體和組織特徵的函數，三18-40者相互作用從而影響員工創造力。在個性特徵方面，強調認知能力和風格、個性、內在激勵和知識的重要性；在群體特性方面，強調群體準則、群體一致性、群體多樣性、群體的角色以及問題解決方法等特徵；在組織特性方面，強調組織文化、組織資源、組織回報、戰略、結構以及技術對個人創造力的影響作用。雖然Amabile和Woodman都強調情境因素對個人、群體和組織層面的影響，但Woodman的模型以互動心理學為基礎，更加強調個人和環境之間的交互作用。另外，Woodman也強調創造力可以在三個不同層次上產生，即個人層次、群體層次以及組織層次。他主張：具有創造力的個人、群體以及組織被創造性的過程和環境所影響，這些過程和環境既可能促進也可能阻礙創造力的產生。在有利於創造力產生的環境中，具有創造力的個人、群體和組織更易產生創新。1.3創造力的投資理論模型Sternberg（1999）認為創造力的取得依賴於個體所具有的六種資源，具有創造力的個體對生活所採取的投資態度使這些資源結合到一起。這六種資源分別是：（1）知識，即個體己有的與工作相關的經驗體系、知識結構；（2）智力過程，即資訊的輸入、轉譯、加工、輸出過程；（3）思維方式，即智力活動過程中的風格或傾向性，如整體或局部、保守或創新；（4）動機，即個體活動的驅動力量來源於內部還是外部，強度如何；（5）人格特徵，如開放性、對模糊性的容忍力、毅力等；（6）環境，環境一方面決定著對創造性思想的評價；另一方面提供線索，對創造性的思想產生激發作用，環境還能提供促進與壓抑創造性思想的情境。六種資源單獨地、同時又交互地對個體的創造力產生影響。六種資源的不同程度、不同側面的結合構成若干種不同具體領域中的創造力，創造力演化成相應領域的創造性觀念，最後變成可供評價的創造性產品。另外，Ford（1996）提出了個人在群體、組織、社會機構層面的創造力模型。該模型認為個人的創造行為是其受到的激勵、知識、能力以及對環境的理解（sense-making）的交互作用而形成的產物。他主張，創造行為和習慣性行為是個人所經歷的相互競爭的行為。只要習慣性行為更有吸引力，即使環境對於創造行為更有利，個人將更願意從事習慣性的行為。因此，創造行為在組織當中變得更不常見。Drazin等人（Drazin,Glynn,&Kazanjian,1999）也提出了一個多層組織創造力模型，與其他學者不同的是，他們不是從結果出發來定義創造力，而是關注從事創造活動中的個人行為，即無論個人的活動是否產生了創造性的成果，只要其在日常行為中嘗試著以一種新的方式去完成自己的工作，就認為該個人具有創造力。2.員工創造力的前因變數對於員工創造力影響因素的研究是一個方興未艾的課題，近二十年來的研究表明，影響員工創造力的因素主要可分為個體特徵和組織情境因素。最近理論的發展是將個體特徵和組織情境因素二者融合，探討個體與情境的交互作用對員工創造力的影響的研究越來越占主導(Hirst,VanKnippenberg,&Zhou,2009;George&Zhou,2001)。2.1個體特徵視角個體特徵視角假設創造是個體孤立時頓悟的產物，是個體內部發生的過程。早期研究者們從創造者角度理解與定義創造力，他們關注的是什麼樣的人更有可能產生創造性的行為？學者們主要探究了人格特徵(Rego,2009;Oldman&Cummings,1996;George&Zhou，2001)、認知風格(Amabile,1996;Tierney,Farmer,&Graen,1999)、個人知識(Amabile,18-411996)和內部動機(Amabile,1984)等對員工創造力的影響。人格特徵是指一系列持久穩定的個人特徵，他們能夠相對一致地區分一些人和其他人。心理學研究者長期致力於識別能夠區分高創造力和低創造力的個人特徵。例如智力、性別和教育背景等。員工個體之間的另一個差異是總體的個性輪廓，在不同背景下，對創造性員工的研究表明，這些人具有共同的個性描述。例如，高創造力的人總體具有自信、開放性、模糊承受性和直覺性等。截至目前，實證研究中出現的典型個體特徵因素主要包括人格特徵、認知風格、內在動機、知識、自我效能和角色認同。人格特徵。關於人格特徵比較基本一致的看法是：它指個體相當穩定的一系列核心人格特點，它的高低差異展現出個體的創造性的差異。這些核心特點包括廣泛的興趣、自信、對不同意見的寬容、判斷的獨立性、自主性等。人格特徵對員工創造力的影響，主要有兩種研究模式。一種是基於由Gough(1979)開發並驗證的創造性人格量表(CreativePersonalityScale，簡稱CPS)。創造性人格量表是用一系列形容詞對創造性人格特徵或非創造性人格特徵進行描述後得到關於個體總的創造性潛力指數，得分高的個體會被預期創造力也高。Oldham和Cummings(1996)用Gough的創造性人格量表(CPS)檢驗創造性人格與創造力之間的直接關係和調節關係。研究結果表明，CPS與創造力正相關；同時作者用交互的方法驗證了個體人格因素CPS與工作的複雜性、支援性的管理、非控制性的管理因素的關係。當員工的CPS很高、從事的工作的複雜性程度很高、處於支援性的、非控制性的管理模式之下時，他們會表現出最高水準的創造力。Zhou和Oldham(2001)則研究了創造性人格(CPS)和期望的發展評估戰略對創造力的主效應和交互效應。研究發現，擁有更多創造性人格特徵的人會展現出更多的創造性績效；當個體被期望進行自我管理評估，同時擁有創造性人格特徵時，會展現出最高水準的創造力。另一種是基於人格的五因素模型，它包括盡責性、開放性、外向性、神經質和宜人性。對創造力研究而言，五因素中的盡責性和開放性是被考慮較多的概念。Feist(1998)的研究指出，更有創造力的藝術家和科學家相對於創造力較低的同行而言，趨於更高的開放性和較盡責性。George和Zhou(2001)的研究則表明，當領導的回饋評價是積極的、任務是啟發式的(即任務的結果和方法沒有被明確定義)時，具有高開放性人格特徵的員工會表現出高水準的創造力；當領導的監督是嚴格的、同伴是非支援性的(錯誤的溝通、非説明式的同伴、消極的工作環境)時，具有高盡責性人格特徵的員工會表現出低水準的創造力。認知風格。Amabile(1996)和Woodman等人(1993)均指出，個體的認知風格對其創造力有直接的影響。關於認知風格的理論文獻主要是基於Kirton(1976，1994)的“適應-創新理論”。該理論指出，個體對創造性問題的解決方式有一種天生的導向或偏好，認知風格是一個連續體，適應者(適應認知風格)和創新者(創新性認知風格)分別處於兩個極端。適應者喜歡用給定的模式和程式來操作，而不問其效用如何，創新者更願意冒著違反既定方法的風險去尋求與以往有著本質差別的新的解決方案。Tierney，Farmer和Graen(1999)的研究結果表明，員工的認知風格與創造力正相關，員工的認知風格和領導-成員交換關係的交互作用與員工創造力呈“U”型關係。內在動機。Simon(1967)指出，動機最重要的作用在於對注意力的控制，達到一個目標的動機越強，分散到與此目標無關的環境方面的注意力就越少。關於內在動機對創造性的重要作用，Amabile(1988)的創造力成分模型和Woodman，Sawyer和Griffin(1993)的創造力交互模型都有集中體現。Amabile將任務動機作為影響創造力的三個關鍵因素之一，並指出，任務動機的層次和類型不僅決定了是否投入一項任務，而且影響了反應的新穎性，即使創造力相關技能類似，也會造成差距。內在動機很強的個體更願意投入18-42到任務當中。假如個體是在內在動機很低的情況下被勸誘投入任務的話，那麼即使個體已經具備了大量的富有創造性的探索，個體也會展現出低的創造力。Tierney等人(1999)研究並證實了員工對任務的內在動機與員工創造力正相關。Shin和Zhou(2003)驗證了內在動機對變革型領導行為與下屬的創造力之間的正向關係具有部分仲介作用。也有學者探討了內部動機與外部動機的協同作用。Amabile(1996)發現，控制性外在動機會削弱創造力，而資訊性外在動機有益於創造力，尤其是內在動機較高時會如此。知識和經驗Amabile(1988)研究指出，“領域相關技能”和“創造性相關技能”對創造性的產生有重要作用。特定領域的知識反映了個體的教育、培訓、經驗及專門領域知識的層次，而這種知識的深度和寬度與其創造力相關聯。Stein(1989)探索了記憶與創造性的關係。研究結果表明，先前的經驗和知識對創造力有雙重影響。即使先前的經驗和知識能導致“功能性固定”，從而阻止創造力產生，然而缺乏知識對創造力而言將難以設想。這一發現引起了廣泛關注，促使人們要全面評價知識和資訊在創造力產生過程中的作用。自我效能和角色認同一個較新的研究領域是員工對