员工培训后管理初探

员工培训后管理初探作者：孙杏梅学位授予单位：东北师范大学参考文献(23条)1.舒尔茨.吴珠华论人力资本投资19922.亚当·斯密.郭大力.王亚南国民财富的性质和原因的研究20023.贝克尔.梁晓民人力资本19874.雷蒙德·A·诺伊.徐芳雇员培训与开发20015.KirkpatrikDBreakingupIBM1992(07)6.CarnevaleAPTheLeaningEnterprise1986(01)7.TTBaldwin.JKFordTransferofTraining:AReviewandDirectionforFutureResearch1998(41)8.胡南培训评估问题研究[学位论文]硕士20039.杨林2004年度天津企业员工培训状况调查分析200510.DLKirkpartrick.RLCraigEvaluation.ASTDTrainingandDevelopmentHandbook199611.徐庆文.裴春霞培训与开发200412.杰克·J·菲利普斯.李元明.林佳澎培训评估与衡量方法手册200113.MondyRWayne.RobertMNoeHumanResourceManagement199614.朱瑞娟企业培训效果评估方法研究200415.DavidBowen.EdwardLawlerTotalQuality-OrientedHumanResourcesManagement1992(04)16.加里·德斯勒.吴雯芳人力资源管理200217.AbrahamMaslowATheoryofHumanMotivation194318.李苑凌.张雪松基于员工职业生涯管理的培训体系构建2005(22)19.王伟琴如何使培训不走过场[期刊论文]-中国人力资源开发2004(9)20.乔治·T·米尔科维奇.杰里·M·纽曼.董克用薪酬管理200221.彭剑峰人力资源管理概论200322.陈勇我们是怎样走出内训困惑的2004(08)23.企业注意规避培训风险2004相似文献(10条)1.学位论文徐双喜现代企业员工培训评估研究2006本文对现代企业员工培训评估进行了研究。文章首先阐述了企业员工培训评估的意义，分析了我国目前企业员工培训评估的现状以及分析了企业员工培训评估难的原因。然后从系统的角度出发，设计了培训评估的流程，主要包括做出评估决定，评估规划，数据的收集和整理以及撰写评估报告四个大的阶段。随后，探讨了员工培训评估的模型，重点论述和分析了目前在企业中影响最广泛的Kirkpatrick四层次分析模型。为了避免Kirkpatrick各层次评估自身对整个评估结果真实性的影响，根据各层次评估的特点，引入模糊数学的思想，在以各层次的评估结果为评价因素的基础上，建立模糊综合评估模式，使评估结果成为四个层次评估的集中反映，从而大大增加了评估结果的真实性。同时，为了提高评估结果的真实、有效性，设计了不同的评估方案，分析了主要的评估方法，包括定性和定量的方法。在定量方法中，重点介绍了简便和易行的成本一收益分析法，针对这个方法中的指标体系往往凭着评估人员经验随意定的缺点，设计了一套比较完整的分析指标。2.学位论文崔红梅建立市场机制下电力企业的培训管理模式2002该文对国有电力企业培训现状进行了深入全面的优劣分析,并提出应建立适应市场经济条件下企业培训管理的新模式.通过借鉴发达国家先进经验,结合中国实际情况,作者在对新模式建立的必要性和可行性分析的基础上,提出了国有电力企业的新型培训管理模式基本框架:在找准培训需求的基础上,制定合理的方案,选择恰当的方法;在实施过程中注重培训成果的转化与应用,及时进行效果评估.该模式的核心在于将培训评估贯穿于整个培训流转环节,强调培训是一项系统工程,需要多方面的配合与协作.同时该模式还考虑到对员工进行个人职业生涯的规划与设计,突出了对员工的重视和尊重.最后该文还对建立新模式的过程中可能遇到的阻力及障碍做了预测,并提出了实施新模式应树立的观念和采取的措施.3.学位论文胡南培训评估问题研究2003在知识经济时代,人力资本已超越物质资本成为最重要的生产要素,成为人类财富增长、经济进步的源泉.人力资本作为资本的存在形式之一,是通过投资形成的,而人力资本投资的最主要方式之一就是培训.因此,作为企业人力资本投资和人力资源开发基本途径的培训,越来越受到重视,培训部门在企业人力资源开发与管理工作中的地位日益提高,该部门的工作效率和效果也直接关系到企业的长期发展和战略目标的实现.对企业培训的评估,不仅关系到该部门的绩效水平,同时也会对企业整个人力资源开发与管理产生至关重要的影响.该文以人力资本理论为依据,结合现代人力资源开发与管理的前沿思想以及企业培训工作的最新实践成果,对企业培训评估工作及其存在的问题做了较为全面、深入的分析和研究.全文共分为五个部分:第一部分:培训评估的理论界定.阐述人力资本、培训、培训评估及其相互关系,在概念上澄清对培训评估的认识.第二部分:中国企业培训评估现状分析.对中国企业培训评估的基本状况、培训评估中存在的问题及其原因进行了分析.第三部分:培训评估实施分析.对培训评估的整个实施过程进行了阐述,包括培训评估内容的确定、培训评估的实施程序及评估数据的收集、分析与整理.第四部分:培训评估难点问题分析.对培训评估中培训效果分解和培训投资回报率计算这两个难点问题,进行了较为深入地研究并提出了相应解决方法.第五部分:培训评估工作的新视角.对近期出现的利润中心理念和IS010015企业培训质量管理标准进行介绍和评价.4.学位论文李勤企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例2007知识经济时代已经不期而至。这种崭新的社会经济形态以全球化、信息化、网络化和知识驱动为基本特征，经济的发展与繁荣不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和利用。基于这种社会经济形态的产业结构和生产特点，知识经济时代的企业对高科技人员和具有高度熟练技能的工人的需求日益增长；作为知识载体的“人”成为企业最具价值的资本。也正是由于这个原因，在知识经济迅猛发展和经济中知识含量不断激增的条件下，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。当代管理学认为，现代企业普遍存在四大组织目标，依次为：财务绩效指标、顾客满意指数、经营运作目标和学习创新目标。企业需要首先利用多种形式的培训学习提升员工与工作任务相关的知识技能水平、激发其创新潜能，然后组织具备相应能力的人员进行产品生产或服务提供，并在此过程中创造顾客价值、实现顾客满意、获得顾客忠诚，最后通过合理收益达成财务目标。毫无疑问，学习创新目标的实现是保证其他组织目标顺利达成的前提和基础，员工培训作为学习创新目的的主要实现途径，对组织的可持续发展起着关键作用。然而，根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。近年来，企业内部对有限资源的竞争更为激烈，对员工培训为组织投资带来的回报也提出了更高的要求。另一方面，培训评估严重滞后制约了培训项目自身的改进和发展。这些情况要求企业建立科学培训体系，采用先进的评估手段，结合定性分析和定量分析，为未来培训项目的投资决策提供客观可靠的依据；同时，培训的有效性有待于进一步提高，且需要通过加强培训评估促进培训效果的改善；另外，为避免企业员工培训工作受到更多局限，培训部门必须努力开发综合全面的评估方法——这不仅涉及企业将如何考察员工经由培训所实现的绩效改善、如何界定培训对组织发展的促进和贡献，更关系到企业人力资源的可持续性开发。当前企业员工培训有效性研究的重点问题在于：如何建立能够客观反映培训投资回报、帮助改善培训项目效果的科学培训体系。基于该研究现实性强、相关环节众多的特点，本文旨在前人实践及研究成果的基础上，进一步明确影响企业员工培训有效性的关键因素，并根据企业员工培训的现状和问题建立有利于衡量、实现和促进培训有效性的培训系统模型。为提高研究的针对性和实用价值，笔者引入某国有商业银行员工培训的案例展开分析，从培训有效性的角度，利用培训评估工具对该银行员工的培训情况做出评价，并就相关问题的解决途径和改善方案进行了较为深入的挖掘和探讨。本研究的最终目的是在企业员工培训的层面上厘清如何完善培训体系以提高员工培训的有效性等问题，同时试图针对国有商业银行面对外资银行进入中国市场引发的激烈人才竞争现状，为改善目前在“育才”和“留才”上存在的问题提出可行性建议。论文的文献综述部分对员工培训的层次和内涵、主要培训理论及其发展现状、培训有效性的内涵、培训评估及其重难点、主要评估模型和计量方法等进行了介绍；着重分析了两个基础模型：柯克帕屈克的四层次评估模型和DanielStufflebeam的CIPP评估模型，以及后人对这两个基础模型的修正和发展，以及两个培训评估计量公式：舍贝克和科恩的效用公式以及收益分析与唐·柯克帕屈克的四层次评估模型相结合的评估公式。在参考和借鉴国内外有关培训有效性研究成果的基础上，本研究针对衡量培训有效性的诸多维度和衡量标准编制出具有较高信度和效度的调查问卷，在作为调查对象的某国有商业银行(包括一级分行营业部及其支行)随机抽取各职能部门员工作为研究样本，了解该银行的培训实施现状，并为发现问题和提出有针对性的对策建议考察员工对于培训项目各方面情况的总体满意度。为了掌握更加准确的信息，笔者在研究过程中多次对受调查银行的部分管理高层、部门经理和普通员工进行访谈，从而进一步了解了他们对培训相关问题的观点和看法。例如，在对该银行培训需求分析现状进行研究时，通过对该银行某省分行营业部人力资源部经理和培训专员的访谈，更深入地了解了银行培训需求分析的流程和方法；在调查培训满意度时，通过对员工展开访谈，更清楚地认识了员工对培训工作某些方面满意度低的原因；在从组织层面研究培训有效性时，通过对管理高层的访谈，更准确地掌握了企业从组织宏观角度对培训工作的评价。总体来讲，现阶段国有商业银行的员工培训普遍存在以下问题：第一，培训项目注重组织目标需求，而对员工个人的培训需求和意向考虑较少，最终影响培训的效果；第二，培训疏于计划：国有商业银行的员工培训往往根据具体业务或行政安排的需要开展，没有根据国内外金融业发展的趋势，以及银行经营战略、竞争战略、发展目标制定一套完整的人才发展培训规划；第三，培训内容比较注重技能培训，而对员工素质培训和潜能开发的培训项目相对较少，特别是对中、高层次管理人员的培训和专业技术人员的继续教育不够；第四，培训效果评价体系及反馈机制不健全，较少开展培训后跟踪考察；第五，缺乏完整的培训体系，没有形成集培训需求调查、培训计划制定、培训课程设计、培训项目实施、培训效果评估于一体的培训制度安排，培训工作处于较为被动的局面。通过对被调查国有商业银行员工培训有效性的考察，本研究对企业员工培训工作面临的挑战总结如下：第一、正确培训理念的树立。第二、实现基于多纬度培训需求分析的系统规划。第三、建立更为有效、更加可靠和可操作性更强的评估体系。第四、健全培训的保障制度。根据案例分析得出的结论，笔者认为应从两个方面考虑企业培训的终极目的——组织目的和个人目的，并采取有效办法将其统一。企业培训的组织目的和个人目的是矛盾统一体的两个方面。其矛盾性表现在员工与企业的培训目的存在差异；伺一性则表现为企业和员工对培训需求的共同认可——培训效果取决于如何融合这种矛盾性和同一性。从某种角度而言，企业培训目的的实现有赖于员工培训有效性的实现，因此，对上述两者间辩证关系的充分认识和正确培训理念的树立是企业培训最为关键的环节。基于企业培训的矛盾性我们可以看到，培训需求的系统规划影响着这个矛盾统一体的内部平衡，也是员工培训的关键环节之一；从企业实践来看，员工把培训当成负担或者企业培训投资回报率较低等现象就是因为培训需求的系统规划环节出了问题。另外，作为企业培训发展的根本激励性因素，企业和员工对培训需求