员工忠诚度管理老板篇留住员工的心

员工忠诚度管理老板篇----留住员工的心•第一部分：忠诚度管理：老板须知•第二部分：忠诚度管理方法•第三部分：不同阶段的员工忠诚度管理•第四部分：忠诚度的评价与测试第一部分：忠诚度管理：老板须知•一、什么是忠诚度？•二、为什么企业需要员工的忠诚度？•三、忠诚度的本质是什么？•四、影响员工忠诚度的关键点一、什么是忠诚度？•付出+勇气+恒心=忠诚二、为什么要研究忠诚度？•忠诚度是成本最低的管理•员工与企业的双赢：•企业希望员工进入企业忠诚企业，为企业的发展竭尽全力•员工也希望得到企业的忠诚，在企业中有发挥自己才能的空间。三、忠诚度的本质是什么？•1、忠诚度的本质是关系•2、美国哈里斯民意测验曾经有一项调查：•生命中最宝贵的是什么？•前五位分别是•关系56%•宗教信仰21%•让世界更美好12%•有成就感的职业5%•金钱5%关系的重要程度1、婚姻的成功取决于夫妻关系2、家庭的成功取决于父母与子女的关系，包括兄妹关系3、事业的繁荣取决于员工与客户的关系4、社区的和谐取决于邻里关系5、国家的稳定取决于政府与公民的关系6、世界的和平取决于国家间的关系四、影响员工忠诚度的关键点•1、老板应当知道的员工对企业关心的十大问题•2、老板应当知道的员工离职的十大原因员工选择企业的十大主要因素（１）培训与发展机会49.3%（２）公司的声誉与地位49%（３）企业文化34.9%（４）有竞争力的薪酬34.3%（５）工作富有弹性22.9%（６）工作稳定14.2%（７）公司性质13.9%（８）领导人的魄力12.7%（９）良好的人际关系8.3%（１０）个人的偏好８％2、公司员工离职的十大主要原因（1）学习充电78.1%（2）获得了比本公司更好的发展机会71.9%（3）个人创业68.8%（4）家庭原因62.5%（5）猎头挖角62.5%（6）工作压力过大50%（7）公司待遇低21.9%（8）上下级关系处理不好12.5%（9）专业不对口6.3%（10）晋升封顶6.3%第二部分：员工忠诚度的管理•人力资本将向需要它的地方，并会在正确对待它的地方停留，我们无法驾驭它，而只能吸引它。•——沃尔特里斯顿（walterwriston)•花旗银行董事长第二部分：员工忠诚度的管理•一、利益留人-忠诚度培养的基础•二、管理留人-控制忠诚度的轨迹•三、感情留人-建立忠诚度的情感纽带•四、事业留人-搭建永久的忠诚度平台•五、忠诚度管理的解决方案一、利益留人-忠诚度培养的基础二、管理留人-控制忠诚度的轨迹三、感情留人-建立忠诚度的情感纽带四、事业留人-搭建永久的忠诚度平台五、忠诚度管理的解决方案•１利益＋感情•２利益＋管理•３事业＋感情•４事业＋感情＋管理员工敬业度的调查：员工关心的几个问题•1、我为被这个组织认同而感到自豪•2、这个公司的使命和看法对我有意义的，并有助于我实现目标•3、对我而言有许多学习新技能和个人发展的机会•4、与其他公司相比，这个公司提供我想要的工作机会•5、我的工作业绩与激励紧密相连•欢迎来到诺茨罗姆公司•我们非常高兴你加入我们公司•我们的首要目标是给顾客提供一流的服务•为你个人和职业设定很高的目标•我们十分相信你有能力实现它们•诺茨罗姆的规则•规则一：在任何情况下运用你的判断力•不会再有其他规则•若有任何问题请随时向你的部门经理咨询•员工不合理要求的预防与控制第三部分：员工不同阶段的忠诚度管理•一、招聘期：招聘以忠诚度为导向的员工•二、离职潜伏期：忠诚度的挽救•三、辞职期：忠诚度的管理与完善•四、辞职后：忠诚度的延伸一、招聘期•以忠诚度为导向的招聘•1、排除跳槽倾向大的求职者•2、注重价值倾向•3、如实沟通，保持诚信1、排除跳槽倾向大的求职者（1）一般的招聘过程重视什么呢？求职者的能力（2）在忠诚度的问题应当重视什么问题呢？求职者曾经在那些单位工作过？平均工作时间长短？离职原因（3）这样做的目的是什么？通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者2、价值取向•员工的忠诚度的高低与员工对企业价值观的认同程度密切相关。•那么在招聘求职者的过程应当关注什么问题？•当然要看求职者工作关联技能还要了解什么呢？求职者的个人品质价值观与职业价值观的差异程度改造的难度3、如实沟通，保持诚信•在招聘过程中，中小企业由于急需人才因此往往做不到如实沟通，保持诚信•老板应当注意什么问题呢•1、夸大企业的业绩和发展前景•2、给求职者过多的承诺•后果：员工进入企业发现原来的承诺不能兑现，就会失去对企业的信任，导致忠诚度降低。二、离职潜伏期•1、主要是员工呈现出离职倾向到递交辞职报告的时期。•2、重点是忠诚度的挽救•3、离职有哪些表现•缺勤、迟到、早退的次数明显增多•工作时常心不在焉、精力不集中•牢骚变化•4、挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失。•能否成功挽救关键员工是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。怎样挽救员工的忠诚度?第一，找到员工离职的真正原因，按照合理程度进行归类。第二，对员工进行分类。•美国哈佛商学院教授凯佩里认为，任何企业员工都可以分为三类：•1、企业希望能长期留住的员工•高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员•2、企业希望能在一段时间内留住的员工•供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员•3、企业不必尽力挽留的员工•企业很容易招聘，不需要多少培训的员工，目前的供过于求的员工。•建议：企业应当综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业实力。三、辞职期—忠诚度管理的完善如果挽留失败，则员工将进入辞职阶段，即从员工递交辞职报告到正式离开企业的那段时期。在这个阶段企业需要做两件事情:1、重新招聘合格的员工2、进行离职面谈•研究表明：•即将离职的员工有38%的人直接工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但是在此18个月之后又24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利•因此，选择合适的离职沟通人员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问题，注意语气和形体语言。四、辞职期—忠诚度的延伸•员工离开企业是否就意味着对企业的背叛呢？•员工离职以后可能成为什么？•企业的拥护者•客户•商业伙伴•案例：思科与微软第四部分：忠诚度的评价与测试•１、忠诚度的评价指标应包含•管理制度•物质激励•精神激励•生活保障•企业环境１、管理制度•生产制度的实施程度•选聘制度的合理性•绩效考评制度的合理性•工作的弹性•员工参与管理的程度２、物质奖励•员工工资的增长速度•薪酬体系的合理性•薪酬系统公平性•物质奖励的合理性•物质奖励的兑现比率３、精神激励•员工职业生涯规划的合理性•员工晋升的公平性•员工的培训公平性•对员工的尊重程度•对员工发展的关系程度４、生活保障•对员工生活的关心程度•对员工人身安全的关心程度•伤残员工的再就业率•医疗、养老保险的实施程度４、企业环境•企业发展规划的合理性•企业内部沟通渠道的畅通性•生产环境的安全性•对危害性污染的控制程度总结别以为自己不可替代•有时，你觉得自己很重要，•有时，你自负且开始膨胀，•有时，你想当然地认为，•你是这里最有资格的那一位•有时，你觉得自己的离去，•会留下无法弥补的空洞。•还是遵照这个简单的指示吧•看看它如何使你的灵魂变得谦逊。•拿一只桶，把它放到水中，•放进你的手，直至没过手腕•然后取出，留下的洞就是•大家对你的需要程度。•你可以随心所欲溅起水花，•也可以使劲地搅个不停，•一旦停下你很快就会发现，•它会像以前一样无比平静。•这个奇特的例子告诉我们，•尽你的所能去做到最好，•为你自豪的同时也请记牢，•没有什么人是必不可少的。••——奥格登·纳什