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员工招聘天津财经大学商学院企业管理系学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、招聘的定义、目的与意义2、招聘工作的基础3、内部招聘与外部招聘的优缺点4、内部招聘的渠道与方式5、外部招聘的渠道与方式6、招聘的流程4.1招聘概述一、招聘的定义企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。招聘的意义1.保证组织必需的高质量人力资源2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解员工的动机与目标，便于整合5.扩大组织的知名度6.有利于劳动力的合理流动二、招聘工作的基础1.人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。2.岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。三、招聘的原则1、效率优先原则2、双向选择原则3、公开公平公正原则4、确保质量、有效配置的原则①要素有用原理②能级对应原理③互补增值原理④动态适应原理⑤弹性冗余原理四、人力资源部和部门经理在招聘中的职责开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘人力资源部门的工作部门经理的工作职能4.2招聘来源与渠道类别一、招聘渠道的选择1、招聘渠道应具备的特征（1）招聘渠道具有目的性。（2）招聘渠道的经济性。（3）招聘渠道的可行性。2、招聘渠道选择的步骤（1）分析组织的招聘需求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性3、内部招聘与外部招聘的比较分析二、内部招聘的方法内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法三、外部招聘的方法外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源方法四、招聘方法的选择表4.1各类招聘方法的优缺点比较招聘方法优点缺点内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利猎头组织对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率人事外包能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度表4.2不同招聘方法的适用性招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头组织热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员内部熟人推荐专业人员非专业人员人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率4.3招聘的流程四阶段招聘流程确定人员需求阶段制定招聘计划阶段人员甄选阶段招聘评估阶段确定人员需求阶段一、招聘环境分析——外部环境1、经济条件市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。2、劳动力市场劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。3、法律法规组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。一、招聘环境分析——内部环境1、战略规划发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。2、组织生命周期P48扩张期：着重于人力资源招募。平台期：着重于人力资源局部调整。衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。3、财务预算财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。4、组织文化及管理风格组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。企业竞争战略类型与招聘对策成本领先战略差异化战略雇佣经验少的，寻求技术代理人，使用狭窄的网络来雇佣员工不重视组织文化，产生留住员工的激励因素培养组织忠诚度，其他低薪工作的来源雇佣各领域的精英，各职能部门基于质量品质的雇佣基于资源配置的雇佣用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序招聘需求分析的步骤第一步：岗位信息的采集搜集第二步：岗位信息的整理提炼第三步：汇总岗位的用人要求第四步：有效招聘要素的选择二、制定招聘计划阶段1、招聘计划的内容(1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量(2)招聘信息的发布(3)招聘对象(4)招聘方法(5)招聘预算(6)招聘时间安排二、制定招聘计划阶段2、招聘计划制定的步骤（1）招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若组织现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。（2）根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。(3)人力资源部根据招聘需求，准备材料。招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者筛选申请资料（简历、履历表等）预备性面试知识技能测心理测试结构化面试评价中心测试（如情景面试）身体检查背景调查三、人员甄选阶段四、招聘评估阶段（一）成本效益评估招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本的效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。1、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。2、成本效用评估。成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成本效用分析；成本效用分析；人员选拔成本效用分析、人员录用成本效用分析。计算方法是：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。录用比=录用人数/应聘人数×100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%（二）数量与质量评估信度与效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，是对测试方法的基本要求。1、信度评估。主要是指测试结果的可靠性或一致性。2、效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。（三）信度与效度评估某单位进行招聘活动，活动过程中的费用如下：1、计划招聘24人，实际招聘22人2、招聘中应聘人员为75人3、招聘活动的直接成本为24000元，其中招募成本12000元，选拔成本8000元，录用成本4000元，间接成本为18000元请您计算：招聘单位成本；总成本效用；招募成本效用；选拔成本效用；人员录用效用；录用比；招聘完成比；应聘比习题答：招聘总成本=直接成本+间接成本=24000+18000=42000元招聘单位成本=总成本/实际招聘人数=42000/22元/人总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/42000招募成本效用=应聘人数/招募费用=75/12000选拔成本效用=选拔人数/选拔成本=22/8000人员录用效用=录用人/录用成本=22/4000录用比=录用人/应聘人=22/75招聘完成比=录用人/计划招聘人=22/24应聘比=应聘人/计划招聘人=75/24参考答案