员工无能错在管理

员工无能错在管理--张鑫员工绩效差，领导不要抱怨员工的无能，而要检讨自己，通常错在于：一、错在选错人;二、错在如何带人;三、错在有没有建立规范的制度和流程、标准四、错在不善于培养员工，没给员工授权锻炼其能力;五、错在没有建立竞争机制不敢于PK淘汰人，被平庸的员工绑架。带队伍的4招•1、评价做事的成果“最终凭的是功劳而不是苦劳”，以结果论英雄，才练就了一支强有力的队伍;•2、制度无情人有情。骂人归骂人，不会夹杂其它。老板做错了也会自我检讨;•3、坚决不用空降兵，只提拔内部系统培养的人;•4、不管有什么不同想法，我都会充分尊重手下人的意见。管理者“八戒”•1、戒工作方向不清晰，曲解企业所有者意图。•2、戒结党营私玩弄权术。•3、戒以公司资源充当个人职场赌注。•4、戒自恃无人替代无所不为。•5、戒既无反对勇气，更缺乏接受的胸襟。•6、戒对企业欠缺归宿感。•7、戒懈怠持续学习。•8、戒独断专横我行我素。如何解压？•1、正确评价自己以清楚能与不能。•2、保持平和心境以排除外在干扰。•3、利用互联网以获取需要的帮助。•4、让生活充满秩序以保持清醒头脑。•5、不盲目相信他人以减少失望与挫折感。•6、承认不可避免的事实以适应环境。•7、克服畏惧情绪以培养无所畏惧的魄力。•8、保持充沛的活力以获取无穷的精力。如何提高员工归属感？•1)给予做事的机会，主决策权、成就感;•2)建立分享的文化，让员工彼此相互认同;•3)经常举行聚会，建立生活沟通平台，促进关系融洽;•4)营造和善的沟通氛围，提高员工幸福感;•5)提供良好的培训，让员工成长。•6)适当容忍员工非原则性过时。刘备向诸葛老师请教:唉!怎样才能领导好我的下属呢?诸葛亮哈哈大笑地说:小事儿,我啊,跟你讲一个故事.有一个宰相妻子非常重视儿子的前途，她每天不辞劳苦的劝告儿子要努力读书，要有礼貌。而宰相却是早上离开家去上朝,晚上回来则看书.爱儿心切的夫人终于忍不住说:你别只顾你的公事和看书本,你也该好好地管教管教你的儿子啊!这宰相眼不离书地说:我时时刻刻都在教育儿子啊!其实言教再多也不如身教有效,感化在效果方面,自古以来都比严酷的打骂大不止一百倍.刘备恍然大悟:原来在一个组织里,领袖是众人的榜样,只要懂得以身作则来影响下属,管理起来才会得心应手啊!怎样领导好员工？领导常犯的错误观点一：“能”领导心胸狭小造成员工无能真正的领导应该两个并行不悖的目标：一让员工帮助自己取得成功;二是帮助员工取得成功。总是不能培养出人才的所谓魅力型领导大体有两种：过于自负，根本不屑于为下属提供表现的机会，更不愿意授权;深深的自卑，由于内心深处有一种害怕下属超过自己的不安全感，故意刁难下属。一个不允许下属挑战自己的领导，不仅培养不出有能力的员工，还会打击员工发挥才干的积极性，形成恶性循环;因为得不到肯定，员工态度消极。态度越消极，越无法达成领导要求，在领导眼里越显得“无能”。还有一种情况是领导自视甚高，对员工的要求不切实际，员工达不到自己的水平就被斥“无能”，员工信心被击溃，也自认“无能”。领导常犯的错误观点二：这是不授权带来的怪圈这与领导“能”还是“不能”没有关系，而是领导授权障碍带来循环往复的怪圈：1、领导很能干，让员工做不如自己做;2、员工没有机会锻炼和发展能力;3、领导因为员工无能而不授权;4、员工因为老板不授权而消极，导致更无能;5、领导对员工更不授权;6、领导变得更累、江郎才尽;7、有发展潜力的下属寻找能给自己发展的舞台。个人魅力无穷，综合素质好，集创业者、精神领袖、业务领军人于一身——这就是是“能干”的领导，但不一定是合格的“管理者”。说领导个人“能”，只是做具体事有特长之处，或有不达目的誓不罢休的精神;或技术上有过人之处。但从企业的角度，这样的领导却是“不能”的，不善于搭班子，不善于团队建设，不懂得对授权。不授权，员工就得不到表现的舞台，他们的“能”根本没有机会展示，最终沦为“无能”。领导常犯的错误观点三：没有无能的员工只有无能的领导每个人都是人才，只是可能没有处在适合的位置，或者有合适的发展机会。很多领导都存在接受反授权的过程，当员工解决不了的问题，去问领导，领导会说如何如何解决，其实这就是一个接受反授权的过程。这反映的正是领导的“无能”，也正是员工最终出走的原因。这样的领导不是没找对人，而是根本就没意识到“要”找对人。他没有从共同理念和价值上去寻找部下，也没有信任部下，最重要的是他没有意识到，管理者的职责不是辛勤工作，而是为部下创造发挥能力的舞台，并协助他们。重点不是领导要部下做什么，而是他们想要做什么。另外，其实还有一个环境对于风险的可容纳程度。权力下放并不意味责任下放，如果任何一点错误都要承受非常严厉的惩罚，这样的授权是不现实的，也会吓跑员工领导常犯的错误怪员工无能的领导是典型的家长式管理作风，领导型企业，难以形成团队的凝聚力，最终出现好员工相继离去及没人说真话。一般来说这类领导所带领的企业只有一个时代的生命，会随着员工陆续离去或大环境的变化而衰败。领导过于大包大揽对公司的发展壮大毫无益处，领导的时间精力是有限的，对公司事务的处理只能从他思考的角度出发，不管下属认为很重要或多紧急的事务，只因担心害怕及不信任而不敢放手!同时，我们同样不可一概而论。领导错在没有将自己的能量转化给员工。而员工碰到一个很有“才能”的领导，应当视为幸运，这本身就是一个快速学习提升的机会。若错过还抱怨，那也要反省自己。领导应该这么做！领导在对下属进行夸奖时，应该兼顾到所有人，不管是新人还是老员工，不管是曾经的失败者还是一贯的成功者，只要他们有值得表扬的地方，就应该毫不吝惜地去赞美他们。四类下属要表扬：1.对新人要表扬当新员工或初学者出现明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的？领导如果处理欠妥的话，就会让那些缺乏经验的新员工陷于恶性循环之中：因犯错误而受到指责——被指责后便退缩不前——缺点并未减少——被表扬的机会越来越少——丧失自信，越来越不能适应工作。但是，如果领导能够从另一个角度去看待这一问题，即要认识到新人毕竟没有经验，他们偶然犯错是情有可原的，而且这些员工最需要的是鼓励而非指责。所以，应该挖空心思地去找出新人的一些优点并加以鼓励，这样久而久之，就能在部门内形成一种良性的工作氛围，并且能给新人创造一个最佳的成长环境。领导应该这么做！2.对有缺点的员工也要适当表扬所谓”尺有所短，寸有所长”，每个人都不是完美无缺的，但也不是一无是处。对于经理来说，其下属的员工也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显，比如工作能力差，与同事不和，冲撞上司等。其实，有缺点的员工更需要表扬。因为称赞是一种力量，它可以督促下属弥补不足、改正错误，而上司的冷淡和无视则会使这些人失去动力和力量，无助于问题的解决与缺点的改进。在一般人心目中常常这样认为，受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人，因此，称赞可以让那些有缺点的下属感到被重视，进而会激发他们去改进自己的缺点。3.表扬作出努力的下属在现实中，很多经理往往只看结果，不注重过程，以成败论英雄，只去表扬那些取得了一定成绩的下属；却没有发现，有很多员工在工作中往往也付出了很大的努力，但是并未收到相应的成效，这种情况本身也会让员工产生挫败感。其实，这类下属是最需要上司的肯定与鼓励的。所以，如果仅仅以结果来评定一个人的好坏，那是不公平的。有些下属的工作业绩虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人经理千万不能置之不理，也要适当地予以肯定和鼓励。领导应该这么做！要想成为一名出色的管理者，不能只重视那些圆满完成任务的人。对待那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲，但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属，一次失败可能使他们丧失了自信，没有了斗志，如果经理人员能适时地鼓励或者表扬一下，让他们明白自己的心血没有白费，他们肯定会重新恢复自信，找回自我。那么，下一次他们很有可能就不再是失败者了，而会是成功者。4.表扬能够顺利完成任务的下属通常情况下，当员工在很认真地完成了一项工作或作出了一些成绩之后，总是希望能得到上级的赞赏，而一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感，转而认为上司“只会去肯定那些表现优秀的员工，对我们这些普通员工根本视而不见”。因此，作为一个称职的经理要善于利用各种机会对能够完成任务的普通员工去进行赞美，这不仅是对他们的一种肯定和赏识，同时也表明了对他们的关心，而且这也是对整个部门工作的关注。有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”对于所有的下属，领导都不应吝啬赞美，应当自然大方地去赞美他们，哪怕只是一个小小的进步与成功。影响员工行为的心理因素人格态度需求知觉员工行为哪些心理因素影响员工行为？影响员工行为的心理因素1、人格及其对员工行为的影响•定义–人格是构成一个人的思想、情感及行为的特有的统合模式。•人格结构–本我、自我、超我。•作用–员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业匹配程度。影响员工行为的心理因素2、态度及其对员工行为的影响•态度的定义–态度是对人、事、物等的评价和行为意向。•态度的作用–态度决定行动，行动决定结果。影响员工行为的心理因素工作满意度与员工行为•与工作绩效的关系–满意度低，绩效高；–满意度高，绩效低；–满意度低，绩效低；–满意度高，绩效高。•与缺勤率的关系（中等程度的负相关）•与流动率的关系（高等程度的负相关）影响员工行为的心理因素3、需求及其对员工行为的影响•定义：–个体感到某些必要的生存和发展条件匮乏时的心理状态。需求本质上是社会性的。•特点：–变动性–差异性–复杂性•作用：–员工工作的原动力。影响员工行为的心理因素需求的类型影响员工行为的心理因素4、知觉及其对员工行为的影响•定义–个体对外在事物进行认识和评价的过程。•特点–选择性–整体性–理解性–恒常性影响员工行为的心理因素知觉对员工行为的作用员工的行为是以他们的知觉而不是以现实本身为基础的，而知觉并不总能够准确无误地反映客观现实。换言之，员工的行为不是直接依赖于现实而是直接依赖于被自己选择了的现实行事。知觉构成了员工行为的直接基础。因此，知觉怎样直接影响着员工行为。有效管理员工的方法方法举要•激励方法•转变态度和知觉的方法•猴子管理法（一）激励方法有效管理员工的方法•激励的必要性–工作绩效=f（能力X激励）•激励方法–需求激励–期望激励–目标激励–公平激励1、需求激励有效管理员工的方法•通过满足员工的需求激励员工–生理需求—金钱–安全需求---稳定的工作–归属需求---营造良好的人际关系–自尊需求---人性化管理–自我实现需求---工作设计、能岗匹配有效管理员工的方法金钱在激励中的局限性金钱100元50元心理上的满足有效管理员工的方法2、目标激励•为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一，也即是说，目标可以告诉员工需要做的事情以及为此需要付出的努力。明确而具体的目标能够提高工作绩效；困难的目标，一旦被人们所接受，会比容易的目标带来更高的工作绩效；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。有效管理员工的方法目标激励的SMART原则•S-Specific具体的。能准确说明要达到的最终结果，而不是工作本身。•M-Measurable可衡量的。目标应当可度量、可衡量，可评价产出；•A-Agreed已协定的。目标应当是上下级共同制定、拥有的。•R-Realistic现实的。目标应当是现实的、可行的；可接受但可延展的挑战；•T-timeliness有时限性的。目标应有完成的最后期限和检查日期。有效管理员工的方法3、公平激励•员工所关心的不仅仅是让他们的需要得到满足，他们也希望需要满足的过程是公平的。•员工倾向于通过比较自己的投入-回报与他人的投入-回报比率进行比较，来作出公平性判断。•比较会形成两种结果：公平感或不公平感。有效管理员工的方法工作中的公平问题•工作中的几种分配原则：–按劳分配：根据贡献大小进行分配。–按需分配：根据对资源的需要进行分配。–平等分配：不管贡献大小，每人一份