员工潜力体系-素质模型开发

1员工潜力体系－素质模型开发2课程概述1、问题提出与产生背景2、素质模型介绍3、素质词典设计4、建立素质模型的流程和方法5、素质模型的应用3什么是知识型员工德鲁克最早提出“知识型员工”概念。他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。其实当时他指的是某个经理或执行经理。知识型员工的特点，用一句话来概括就是：追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体他们智慧所创造的价值要高于动手所创造的价值。4素质模型的起源1、美国外交代表团的经验教训总结2、麦克利兰：TESTINGCOMPETENCERATHERTHANINTELLIGENCE3、全脑模型5素质模型的生理基础－全脑模型A象限逻辑性强重事实强调量化分析家D象限知觉的整体的、创新的融会贯通B象限有条理重规划循序渐进组织家C象限善交际重感觉重运动情绪主导梦想家交际家6冰山模型－素质全集价值观自我形象个性/人格内驱力/社会动机知识技能显性素质隐性素质客户意识自信灵活性成就导向7素质模型的逻辑基础合适的素质（适合做什么）＋有效的行为方式（应该做什么）＝高绩效（已经做了什么）合适的素质＝高动机＋合适的个性和价值观＋。。。＋必备知能8素质误区－用资质是否更准确？人才素质指数＝人才学历指数X人才职称指数/100—上海人才指数体系及其相关系统研究报告9素质定义能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。意愿行动技能及知识结果产品数量与质量，客户满意度，新技能掌握速度10素质的本质特征以“无知”为前提，坚持“实践是检验真理的唯一标准”学历个性特点智商家庭背景血型职业经历价值取向动机水平身高体重11差距不是在学历中国职业经理人的主要差距一、中国经理人在目标与标准设定方面的能力表现最为突出，与17个国家、7万余名经理人做过评鉴的经理人相较，指数为75％，显示该项能力的水准在全球处于前1／4的位置。其他较高的能力为计划与安排工作，指数为67％；决策与风险衡量，指数为59％。二、但在部分能力上，中国经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为分析与组织信息，指数为20％。其他如清晰思考与分析，指数为32％、评估部署与绩效，指数为41％，与全球经理人比较在后1／3的位置。就12项能力所分属的四个能力群组来比较，中国经理人在与事有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平均指数为53％，但在与人有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为39％，表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在对事与对人的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。（从特殊到一般）12素质模型素质分类通用核心素质（18）补充及个性化通用素质素质（5）新出现的素质（14）13通用素质－18种成就导向（ACH）演绎思维（AT）归纳思维（CT）服务精神（CSO）培养人才（DEV）监控能力（DIR）灵活性（FLX）影响能力（IMP）收集信息（INF）主动性（INT）诚实正直（ING）人际理解能力（IU）组织意识（OA）献身组织精神（OC）关系建立（RB）自信（SCF）领导能力（TL）合作精神（TW）141、成就导向概念：希望工作杰出或超出优秀标准素质分级1、试图把工作做好做对2、努力工作以达到企业/他人制定的标准3、设定个人关于优秀绩效的标准，但还缺乏一定挑战性4、通过改变流程与方法以改进工作绩效，并达成优秀绩效5、设定具有挑战性的工作目标和标准6、明知有风险仍一往无前判别要点：是否考虑要满足并超过既定目标？为达所期好处甚至肯冒一定风险？15演绎思维概念：喜把事物拆分成小块小块来理解，或用步步推进的方法对事物进行解剖。演绎思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解；进而对不同特性或方面进行比较；理性地制定出先后对策；确定时间秩序、因果关系或IF-THEN的关系。素质分级1、拆分问题2、可见基本关系3、可见多重关系4、作出复杂的计划或分析判别要点：这人是否理解因果关系？16归纳能力概念：有能力确认那些不明显相关事物的规律或关联，在极为复杂的情况下，确定出关键或潜在的问题。包括运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法。素质分级1、运用基本规则2、可看出类比模式3、可运用复杂的概念4、可把复杂的数据和情况澄清5、创造出新概念判别要点：是否可看出事物的类比模式？把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体？创造出新方法看待新事物？17服务精神概念：即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，即专注于如何发现并满足客户的需求。素质分级1、有追踪；2、保持沟通；3、亲自负责；4、为顾客采取行动；5、指出客户潜在的需要；6、运用长远观点。判别要点：是否能设身处地地为顾客着想、行事？18培养人才概念：在需求分析的基础上，带有一定想法或力度地筹备长期培养人才的计划。素质分级1、对别人表达正向期待；2、提供如何做的指示；3、解释原因、提供帮助；4、为了鼓励他人有意给出正面反馈；5、参与长期培训或指导计划；判别要点：是否具有长期培养人才的特点？（不仅只在技巧上）19监控能力概念：即以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或个人地位使他人的行为与自己的愿望相符。素质分级1、需监控别人；2、确立限度；3、要求杰出业绩；4、保持可见业绩标准；5、让各人对自己的业绩负责。判别要点：是否设立坚定的行为标准并指派人去完成之。20灵活性概念：具有适应不同环境、不同个性或不同人群，并有效工作的能力。灵活性需要对一件事情不同甚至相反看法的理解与欣赏，使自己的方法适应环境的变化，并保持自己对公司或工作要求的一致性或开放的态度。素质分级1、承认灵活性的必要；2、灵活地运用标准；3、采取一定战术；4、采取特别的战略。判别要点：能否在需要的时候改变策略或放弃原定的目标？21影响能力概念：即为了使他人赞成或支持说话者的议程所采取的说服、使别人信服、影响他人的办法。素质分级1、陈述意图但不采取集体行动；2、采取了单项行动去说服；3、采取了多项行动去说服；4、对个人的行为或话语的影响有充分的考虑；5、运用非直接影响；6、运用复杂的影响策略。判别要点：是否特意采用影响策略或战术22收集信息概念：由于潜在的好奇和愿望趋使想对某些事、人或问题有更多的了解。素质分级1、喜问问题；2、亲自调查；3、更深入地挖掘信息；4、做研究；5、运用自己的惯常系统。判别要点：是否作出超常行为去索取信息？23主动性概念：即1、辨认出问题所在、障碍或机会；2、在此基础上上对现有的问题或将来的问题、机会采取行动。素质分级1、对目前的机会、问题进行处理；2、遇到危机时有决断力；3、提前1-3个月采取行动；4、提前4-12个月采取行动；5、提前一年以上采取行动。判别要点：是否有前瞻性、能对未来的需求和机会作出反映？24诚实正直概念：一个人所行的与他所说的一致，即他或她“言行一致”，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。素质分级1、对于工作环境的态度坦诚；2、所采取的行动与自己所相信的价值观一致；3、当为难或有阻力时仍能照自己所信服的价值观行事；4、基于所信仰的价值观所采取的行动可能会造成大损失或冒险。判别要点：在与自己坚信的人生信条及价值观相冲突矛盾时这人是否坚持正义？25人际理解力概念：即想去理解他人的愿望，是一种对非表达出或部分表达出的想法、感觉、关切点的准确认识与理解。此素质可测量出一个人对他人理解的深度和高度，可以包括跨文化敏感性的测量。素质分级1、理解情感或内容；2、理解情感及内容；3、理解意义；4、理解深层意义。判别要点：在无言无声的情况下，是否能知道别人在想什么，感觉怎样？26组织意识概念：一种理解和了解本公司或其它组织（客户组织，供货商组织等）权力关系的能力。包括能确认谁是真正的决策者、谁具有影响决策者能力的悟性，并能预见某一新事物或情况将如何影响公司的某些人、某些部门的能力。素质分级1、理解正式结构；2、理解非正式结构；3、理解组织气氛和文化；4、政府组织的政治；5、理解潜在的组织问题。判别要点：是否对组织的政治和结构非常敏感？27献身组织精神概念：根据组织的需要、重要性及目标调节自己行为的能力和自愿度。与那些能提高组织目标或满足组织需要的行为相关。可表现为把组织的使命放在个人的喜好之上的行为。素质分级1、有努力适应的行为2、表现出忠诚的榜样3、支持公司4、为公司牺牲自己个人的利益判别要点：这人是否与上级组织标准、需要及目标保持一致？28关系建立概念：能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网。。素质分级1、能进行非正式接触2、建立融洽关系3、建立社交关系4、建立个人之间的友谊5、建立坚固的个人之间的友谊判别要点：这人是否能主动去建立人际关系？29自信概念：一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。素质分级1、自信地表现自我；2、独立自主的行事；3、对自我能力颇为自信；4、选择挑战或矛盾；5、选择特别富有挑战性的工作。判别要点：是否敢冒险接受任务或敢于提出与上级/有权势的人的不同意见？（正向自信、反向自信）30领导能力概念：即有意做一组人或一群人的领导素质分级1、能有效的安排会议；2、确保人们得知必要的信息；3、增强团队的工作效率；4、关心本组形象；5、自认为是领导；6、用激动人心的预见激励大家。判别要点：是否能领导人们有效地在一起工作？31合作精神概念：即愿意与他人合作，作为某团体的一分子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反。素质分级1、合作；2、表达对团队的正向期望；3、求助；4、鼓励他人；5、建立团队精神。判别要点：是否能促进所在团队的运作？32补充素质对工作状况的关注（CO）自我控制（SCT）对开发他人才能的关注（CTD）保持各人都负责任（HPA）引导和沟通33新出现素质代人受过（AO）领导权的调整（CL）对自我形象作用的关注（CII）对公司影响的关注（COI）创造性思维（CTH）授权（EMP）专业知识（EXP）高水准专业精神（HSP）公司联合（OAL）毅力（PER）灵活利用他人（RUO）策略定位（SO）准备的充分性（THO）关系的利用（UR）34素质模型举例优秀营销人员的素质模型团队合作能力、坚韧性思维能力、学习能力目标、主动性成就导向动力性因素品质性素质认知性素质支持性素质35素质模型的建立－典型职位和标杆人物的选择很重要现有优秀员工分析、归纳、综合素质模型人员招聘人员培训人员配置人员培养晋升管理职业生涯设计指导依据良好业绩优秀潜质敬业精神36典型职位和标杆人物的判断标准1、典型职位1）已经被流程固化了的，有明确对内价值和对外贡献的职位；2）该职位特征能够代表该职位类的职位要求；3）该职位类中的其他职位能够以典型职位为参考系做微调从而形成非典型职位特征；2、标杆人物1）典型职位上的优秀绩效员工（达成并超越职位说明书要求）2）该员工绩效获得部门领导与大多数员工认可；3）有被公认的关键事件。37素质模型设计38素质模型的建立进行访谈或问卷调查整理访谈资料和问卷反馈统计各种素质出现的频率将频率最高的几种素质分级，并给每个级别提供行为说明39素质设计流程职位族/类分类战略与优秀绩效识别选定职位选择标杆人物行为事件访谈信息整理与分类编码建立素质模型完成素质字典40素质判断难度素质判断的难度素质比工作业绩抽象，更不易把握素质是人所共知但又难于说清楚的，因此对其判断的主观性很大个人在自我总结中容易夸大自己的优点，有选择的报告，或将自己的理想与现实相混淆人际交往状况和利益冲突增加了素质评价的难度41怎样了解素质怎样了解素质？通过关键工作事件了解员工和应聘者的素质，事件包括背景、个人的行动以及后果了解员工在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是在那个情境中究竟是如何作的尽可能让员工详细而具体的描述自己的行为和想法，而不依赖于他们自己的报告42一个案例我很希望和张总吃饭，但是他一直谢绝，后来正好有机会和董事长一起吃饭，我就希望董事长能一起叫上张总，张总就这样来了，吃饭时谈到了回款的问题，张总说一杯酒20万元，我就喝了20杯，差点吐血，回来后公司对我能