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1•丘磐教授•广东金融学院工商管理系•北京大学、清华大学、中山大学、厦门大学、华中科技大学、华南理工大学、四川大学、西南财经大学等院校，管理学院、经济学院、继续教育学院EDP中心总裁班、内训班授课教授。㊣广东金融学院丘磐拥有版权企业员工激励与绩效管理2第一部分企业员工有效激励31、员工激励与人力资源管理各环节的关系4一、员工激励与人力资源管理各环节的关系•人力资源开发的含义：1、对人力资源的获取2、对人力资源的保持3、对人力资源的评价4、对人力资源的发展5、对人力资源的调整•即：对以上工作的实施和管理过程㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权5获取：工作分析－人力资源规划－招聘－选拔－委派•工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范•人力资源规划解决对数量和质量的要求•招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节•委派解决：经企业培训后安排上岗。第一环节：员工获取与激励房子里的位置先排好，节目也要先编排好，才能让小朋友进来啊！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权6判断员工未来的绩效•一般能力（素质）；•职业能力；（专业技能）•行业经验；•积累＋总结＋创新㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权7情商的真谛8素质冰山模型知识、技能社会角色自我意识动机与品质素质分析9选人激励•关于职业锚：•一般来说一个人对自己越了解，这个人就会在不得不作出选择的时候，不会放弃职业中那些对他来说至关重要的东西或价值观，我们把其称为职业锚。•职业锚可以分为：技术职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主型职业锚和安全型职业锚。•职业锚测评。10不同人员类型的素质曲线领袖型成就亲和力影响力成就亲和力影响力管理型成就亲和力影响力专家型11保持•保持员工工作的积极性•保持工作的安全和健康的工作环境•手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业管理、劳资关系协调等等嗨，头：你知道吗，是什么因素使我保持旺盛的干劲？㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权第二环节：员工保持与激励12管理者辅导角色与员工激励角色描述一、人际角色•领头人代表机构出席各种场合，往往是需要相应级别的人•领导者激励和指导下属•联络者与外部人员保持接触二、信息角色•监控者接受大量信息，成为信息的中枢•传播者把外部或下属那里获得信息传播给机构的其他成员（选择性传播）•发言人向内外界发布各种有关组织的计划、政策等信息。三、决策角色•战略制定者•混乱处理者根据企业所处发展阶段制定企业发展战略针对混乱和危机等决策•资源分配者•对外谈判者确定人员、资金、精力和时间等方面资源的分配代表企业对外与组织相关者进行业务谈判13组织用人亦师亦友提升给第二次机会说服、教育为他而痛苦请走价值观能力1、圈内用德圈外用才；2、先儿子，后女婿14发展•员工培训个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果•职业发展个人职业生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。这家企业真好，不但是使用我，还在培养我，在这家企业工作增加了我的职业资源！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权第三环节：员工发展与激励15学习+变革=竞争力(自我成長)(不断改善)(成就.地位.财富)职业生涯规划中个人的效用16企业设计师搭班子●定战略●带队伍金融设计师资本运营的先行者●设计金融动作方案兼任证券师的职能●具有国内外融资能力财务专家在财务政策、组织、方法上深入工作●筹措资金，保障筹资渠道通畅管理工程师发现、分析管理问题（企业诊断）管理体系设计（管理规范）管理制度执行与监控（操作与反馈）营销工程师市场调查、分析与预测●市场目标、销售目标制定销售政策、组织和人员培训●促销计划和活动策划铺货、运输、交货、回笼贷款等销售工作培训工程师制定培训计划、培训教材、培训人员和传播新概念、新方法和新技巧人力资源保值、增值，开发企业人力资源技术工程师新技术引进与消化、研究与开发技术改造及革新新技术产业化产品工程师质量控制生产成本控制客户服务及技术支持现代企业内人才发展方向17•评价•工作评价：工作态度•绩效考核：效果与效率•士气调查：工作氛围㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权第四环节：员工评价与激励18执行动机执行态度执行力执行能力有效促进有效控制执行力模型—好制度与坏制度与激励㊣广东金融学院丘磐教授拥有自主版权19调整•根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定：•升迁使用；•降级使用；•更换岗位；•进行培训；•解聘辞退。㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权第五环节：员工调整与激励20企业内所有干部都是员工绩效管理人员职能直线干部的活动与责任人事干部的活动与责任获取提供职务分析、职务描述及职务要求有关资料，使本部门人力资源计划与企业战略一致；对申请人进行面试，结合审阅人事部门提供的资料，对录用和委派作出决定。工作分析的组织与文件编写，人力资源规划制定，监督人员招聘、选拔、录用、委派，使之符合企业要求和政策，职务申请人背景调查、体检、记录和保管人事挡案。保持与下属面谈，对下属指导与教育，保持信息畅通，化解矛盾，提倡集体协作，职工参与，尊重下属，公平对待，按劳受奖。设计沟通渠道与制度，制定工资奖酬系统及福利保健制度，处理劳资关系，为职工合理要求提供服务。发展在职培训，指导员工制定个人发展计划，给下属提供工作反馈，进行工作在设计。制定培训计划，培训组织与管理，提供职业发展咨询。评价绩效评价，职工士气调查。设计绩效评价系统和士气评价系统，对绩效考核进行指导和服务。调整纪律维持，对升降、调迁、惩罚和解聘作出决定。落实直线干部的决定，提供离退休咨询。直线干部与人事干部在五大环节上的分工212、目前企业提高员工绩效的有效办法22一、员工绩效----发展才是硬道理•对企业业务流程的再造是企业降低经营成本的内部核心因素，废除没有效益的管理；•新部门、新职位、新岗位都要求企业人力资源开发部门作出恰当的工作分析；•提出人员需求的规格，为企业后续人员管理创造条件。根据企业业务流程改进，及时调配人力资源是企业提高绩效的首选！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权23二、员工绩效----组织学习与学习型组织•学习成为企业生存的先决条件；•建立学习型组织，达到员工素质的均衡性；•员工要学习“有用的知识”；•企业的知识管理与培养核心员工。这块看板上都是员工最需要的核心知识，大家赶快来看！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权24三、员工绩效----管理核心员工•谁具备有用的知识和特殊技能我就管理和开发谁；•管理知识员工关键在与：•这些人的工作态度－－忠诚度；•管理这些人互相间工作关系；•开发新的工作流程符合理想的工作关系；•把这些人组成企业团队。㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权25当代薪酬含义：TotalCompensation企业的总体薪酬企业的物质薪酬企业的精神薪酬企业的直接薪酬企业的间接薪酬员工精神满足感•基本工资底薪法律保护绩效提薪（考核）变为固定刺激小少用津贴（临时性）生活物价特别地区特殊劳动特殊津贴（政府专家）奖金奖励个人奖励佣金绩效各种贡献团队奖励红利利润分享斯坎伦拉克计划组织奖励年终分红福利法定福利医社保险社会保险养老保险住房共积（递延）带薪假期含培训企业福利年金午餐文体股权股票（干股）股份股票期权（递延）职业肯定晋升发展弹性工作职业保障参与决策工作挑战自我成就社会肯定声誉魅力交友机会友善关系办公条件喜欢任务表扬肯定互相尊重26四、员工绩效---构建职业阶梯•建立与管理岗位一样重要的“平行职业阶梯”，并在薪酬制度上给予体现；•按照目前的发展趋势，核心员工才是老板，管理者处在一种支持者的角色；•人力资源管理者的角色是规划者和协调者。我当老板的就是“打碟”的，你们才是上台表演的主角啊！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权27五、员工绩效----培训永恒的主题•科学培训•做正确的事，与正确的做事；培训！培训！！再培训！！！㊣广东金融学院丘磐教授拥有版权283、员工个体差异与激励2019/9/1929个体：人与动物的区别动机需求满足新的需求刺激30•一、个性的基本理论•1、个性发展论：不同年龄时期，个性主要特征不同；•2、个性特征论：如内向性特征、支配性、活波性、情绪安定性特征等；•3、个性形成理论•遗传、生物欲望、生物社会化、个性社会化•4、个性早期决定论：本我：下意识、本能；自我：现实性、良心；超我：社会禁忌、准则、规律。个体行为：个性差异及测量31个性差异及其综合测量表气质能力性格差异多血质（活波型）胆汁质（兴奋型）黏液质（安静型）抑郁质（抑制型）能力的差异：知觉、表象、记忆、思维差异；能力发展水平差异：能力低下、一般才能、天才；能力出现早晚差异：早熟、普通表现、晚熟。机能分：理智、情绪、意志型；倾向分：外向、内向；独立分：顺从、独立型；生活方式分：理性、政治、审美、社会、宗教、经济。测量自陈法、问卷法、气质量表MMPI、CPI投射法：主题统觉测试TAT、墨迹测试RI测量类型：个人测量、团体测量、文字与非文字测量；一般能力测量、特殊能力测量、创造力测量；测量方法：行为观察法、试验法、智力测量法、个案调查法。综合研究方法：观察法、谈话法、作品分析法、个案法、实验法；测验法：自陈量表法、作业测量法、投射法。应用安排岗位、人员匹配、选择职业、处理人际关系、因材施教选配专业、岗位职业、工种安排、人才选拔、安置。思想教育人员选拔行为预测32•一、需要与动机•一、需要的特点:指向性，具体；多样性；层次性；潜在性，到一定时候就会出现；可变性；社会制约性，三把锁。•动机：动机是激励人们行动达到一定目标的原因。需要有特定目标时候，就会产生动机，需要产生动机，动机引起行为。•二、气质•一、气质：是心理特征，表现为人的心理活动和行为方面的动力特点。性情、脾气都指的是气质。个性差异及管理33•二、气质的类型及其特征•三、气质对行为的影响•工种、职业、工作性质。•三、情绪•一、情绪的概念：喜怒哀乐的反应；情绪与情感的区别：情绪天生的生理需要满足而产生的态度和体验；情感是人的社会需要是否满足而产生的态度和体验，一个是天生的一个是社会的。•喜怒哀乐、疼痛、厌恶、轻快、成功、失败、骄傲、耻辱、内疚、悔恨、爱与恨、惊奇、敬畏、美感、幽默、心境、激情、应激状态等。个性差异及管理34•三、情绪对行为的影响•试验表明，中等愉快水平可以使智力劳动达到较为优秀的效果；•员工在较为紧张情绪状态下操作水平最高，因此应当使员工产生中等程度的焦虑。•四、态度•一、态度的概念：态度具有认知、情感和意向三种成分，是对待人和事务所保持的评价和行为倾向。•二、态度的形成：欲望、知识、群体观念、个性、个人经验。个体行为:个性差异及管理35•五：价值观•一、价值观的概念：一个人对周围事物是非、善恶和重要性的评价、看法，是一种相对持久的信念。个性差异及管理36价值观与行为方式的关系价值观行为方式独立依靠自己，充分自信合作与他人合作，为他人幸福而工作竞争力图超过他人互爱温柔、富有情感顺从有责任心，尊敬别人负责可靠，可信赖进取努力工作，朝气蓬勃诚实诚挚、真实37激励：理论的分类认知派激励理论内容型激励理论需求层次论（马斯洛）生存、关系、成长理论（阿德佛）成就需要论（麦克利兰）双因素理论（赫兹伯格）过程型激励理论期望理论（佛隆）公平理论（亚当斯）目标理论（德鲁克等）归因理论（海特等）认知学派认为：激励中认知过程有结构和组织原则；注意激励内部发生的过程；概念对行的驱动作用；认知对行为的反馈作用；认知方式上的差别38•马斯洛理论•需要层次理论：•生理•安全：经济安全；心理安全；劳动安全；环境安全。•社交•尊重需要：自尊、他尊；•自我实现内容型激励理论39企业对人不同需求层次制度保障措施需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1、生理的需要薪资、健康工作环境。各种福利身体保健、工作时间、住宅设施等2、安全的需要职位的保障，意外防止雇佣保障、退休金制度、健康保险、意外保险3、社交的需要友谊、团体的接纳、与组织的一致性利润分配制度、团队活动、互助金制度、娱乐制度、教育训练制度。4、尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人比较薪水高低人事考核、晋升制度、表彰奖金制度、选