员工满意度

具有指导意义：（分享）员工满意度调查十二步热度16已有247次阅读2011-9-1911:39|系统分类:员工关系第一步：决定是否需要实施员工满意度调查项目。即：什么情况下需要进行满意度调查？最近，和一些管理者交流的时候，发现有些HR做员工满意度调查是因为凭感觉，想做就做；有些HR是因为觉得近段时间员工的思想动态不对劲；有些HR认为公司要搞变革才来做满意度调查；有些HR听命于老板，老板说做员工满意度调查就马上做，老板不说则不做；有些HR认为员工满意度调查没有用，不做，即使被安排了做得也不得劲……遇到什么情况的时候，员工满意度调查就非做不可？1、公司迅速扩张。当一个公司快速发展的时候，了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前景以及个人的成长等各方面的看法是十分重要的。2、有上升趋势的员工流失率。当你所在的公司的员工流失率超过该行业的平均流动率的时候，对你的公司来说可能存在内部的问题，通过员工满意度的调查是解决这个问题的首选方法，可以快速诊断出问题的结症所在。3、突发事件。公司内部的突发事件是一个公司不可预测的问题，这类事件可能导致公司内部沟通不畅、诚信危机、员工的恐惧等。通过调查直接可以了解事件的影响程度。4、公司机构或者管理层变更。变更对于公司内部的很多人来说都是困难的，如果决策者处理不好，公司的生产力和利润可能都要下降。5、高度竞争的行业。在一个竞争非常激烈的行业内，降低人员流动率，提供公司的生产力都是公司制胜的关键因素。与员工保持紧密的联系是维持持续竞争力的有效手段。6、薪酬福利等与员工切身利益密切相关的政策的制定。公司必须知道员工报酬的哪些方面是“固定”的，以及固定在哪个水平范围内，既要保证公司的最大投资回报率，也要使员工满意。第二步：决策层向管理层推销和宣传员工满意度调查的重要性，即：实施员工满意度管理会给公司带来哪些好处？在缺乏员工对工作环境有什么看法这类信息时，决策影响生产率、员工士气、员工流动率、薪资以及收益成本都处在信息真空，这会导致潜在资源浪费以及成本的上升。如果公司关注于内部资源以期待改善某一方面收益而员工的真实需要是要更多的培训和更好的沟通，最后的结果将会是导致资源成本更高，同时员工士气更低落。如果评估降低流动率的成本主要取决于新员工培训达到合格工作要求的培训费用，拥有高技能的人力资源的公司将会意识到大量成本节约和生产率的提高。哈佛曾说降低5%的人员流动率可以使公司降低10%的运作成本并且提高25-65%的劳动生产率。以上是公司的硬收益。软收益上：员工会很感激公司能在意他们的意见，当他们的已经被采纳执行后会更有主人翁感。当公司的变更让员工感觉到对为了的工作更有利时，会给公司带来除了降低流动率以外的潜在的多方面的收益：有更充满活力的员工；大幅度提高的生产率；改善的团队合作关系；高质量的产品和服务；更加满意的客户等第三步：决定员工满意度调查中该问什么，即：如何决定员工满意度调查中该问什么问题？现在很多研发机构开发了一个对大多数公司都适用的问卷，包含了核心问题的基本问卷，包括：主管公正、组织沟通和工作环境等问题，基于这些核心问题开始，再根据公司的情况进行个性化的设计，看看哪些问题需要增加，哪些问题需要调整，然后起草一份问卷初稿讨论，多次的沟通直到问卷的最后定稿。第四步：选择员工满意度调查方法，即：如何选择员工满意度调查方法？调查方法有两种：互联网和纸张问卷。选择的标准是看受访者最适合哪一种。最适合的考虑是方便性、易用性和可信度。当样本比较小、员工比较集中时，两种方法的成本都差不多，但是当一个公司有上千名员工并且员工分布在不同地方时，互联网调查更具有成本优势。如果大多数的员工在工作场所都能够登录互联网，这时互联网就是首选方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的进程以及自动的逻辑检查能力。如果公司只有一小部分员工能够上网，则采用传统的纸张调查方式。第五步：在员工满意度调查中应该注意的问题，即：如何保证调查有效？有很多原因导致员工不愿意回答某些特定的问题，比如：1他们感到没有资格回答。因此，他们的答案可能会是猜选的。这样的答案可能会使调查的数据更加混乱，分析出有价值的结果变得更加困难。2他们害怕回答，害怕公司的某个人发现他们的反馈。但是他们必须回答，则就会导致他们有意选择一些不能反映他们真实意图的答案，这将会导致调查结果不能准确反应某个群体的真实意见。3他们对涉及的问题漠不关心的。则他们可能会随机地选择答案敷衍了事，也导致了数据的混乱。4他们忘记了要去回答。这种情况在做员工满意度打分题的时候经常发生。另一个不愿意回答的问题是问他们所属部门，这并不是因为他们遗忘的原因，而是员工潜在意识不想让自己的身份被调查者识别。接下来的背景资料问题通常让员工都不能完整地回答，通常也不要求员工一定要回答这些问题，了解员工所属部门比了解他们的性别、年龄、收入等变量更有意义、第六步：确认最终问卷并且测试，即如何防止调查不能正常开展杜绝意外？在这一步的开始部分，首先是确定问卷，这里并不是简单地检查问卷的措辞，正确的逻辑跳转、问题顺序以及问题的格式。当问卷确认后，如果是纸张的问卷，去安排排版印刷；如果是网上问卷，就会通过专业的问卷设计系统来生成网页问卷。当网页问卷设计完成后，需要做内部的测试来确保问卷能够正常进行并且可以生产正确的数据文件。第七步：向公司内部宣传员工满意度调查，即：如何引起内部员工的高度重视积极参与？应该像对待公司产品和服务那样的态度一样来对待员工满意度调查。必须保证调查的高质量，让每个相关的人员都了解到调查的重要性，这里要讨论这方面的这做法。正如其他的推广活动一样，需要注意到以下几个方面发事情：决定推广的目标受众；创建产品或服务的意识；传递产品或服务的益处；让员工知道如何去获得产品或服务；在开始以前，需要制定某个人负责这个调查过程的沟通，通常是按照项目来做的。员工满意度调查需要推广的受众事实上包括两类人：员工和员工的管理者。让员工了解调查的原因是显而易见的，但是经理也是必要的目标受众。他们的支持是保证员工满意度调查项目实施的必要保证。一个经理可以提高或者降低他所负责的员工的回复率。调查邀请发出前的2-3周内，应当让员工意识到调查的意义：1、与经理沟通，强调调查的重要意义和保密性；2、经理与公司的中层管理者再进行沟通；3、通过最有效率的沟通途径向员工传播调查的信息。所有经理都应当立即召开所属员工会议向他们通报调查的流程。在调查实施前的沟通期间，包括与员工的沟通，下面的要点应该强调：1、回复的重要性；2、调查过程和数据的保密和匿名性；3、调查结果将如何分发给所有员工；4、调查的信息将如何使用。第八步：邀请员工参加调查，即：调查前的注意事项有哪些？发给员工的调查邀请可以通过电子邮件或者张贴备忘录的形式，主要传递以下信息：1、要发生什么；2、为什么要发生；3、调查是匿名和保密的；4、调查结果怎样使用；5、调查需要花多少时间来完成；6、给出截止日期；7、感谢员工花费时间来参与；8、告诉员工调查可以在工作时间内完成；9、参加调查的人员可能有机会得到抽奖的机会。为了能提高问卷回复率，邀请应该以公司最高管理者的名义发出，最好能有总经理的签名。第九步：解释调查的结果，即：如何分析调查结果？调查可以产生多少数据是令人惊奇的。每个矩阵的问题都可能有多个答案，每个答案都会与平均分数去比较，还需要根据不同的人群进行细分，为每个群体生成独立的报告。这些数据首先需要通过正确的图表和统计方法转换成信息。然后数据必须被正确地解释。不同的分析人员可能会做出不同的分析结果。比如：1、强项和弱项分析。在这一步骤中，查看问卷内的强项和弱项，若每个问题选项和一组内其他问题的比较；不同问卷之间的强弱比较如某个调查结果与行业内其他相同公司调查结果的比较。这种比较既可以基于每个独立问题进行，也可以基于一组问题平均的基础上进行。2、查找显著点。典型地、一般的明显不同的方面将会在简单分析中出现。例如当发现团队合作的分数很低时，通常可以发现是内部沟通的问题做得不好，这些显著特点可以提供发现公司内部存在问题的线索。3、杠杆分析（LeverageAnalysis）。有限的公司资源要求公司能够快速地确认哪些领域对员工是最重要的。杠杆分析提供了一种选择重要性领域的方法，通过计算每个领域的基于底线的杠杆—总的满意，通过quadrant分析确定的优先目标，分析出是哪些符合这两个标准的领域：第一、它们需要改进；第二、并且他们的改进将会强烈地提高总体满意分数的底线。查看每两个属性之间的统计关系来测量总体满意分数。哪些高放大性质的属性将对总体满意分数有更强的影响力。通过画出杠杆分数和重要性分数分别作为坐标轴的X和Y，就可以很容易地看出哪些属性是需要立即注意的。第十步：分享调查结果，即：如何向员工公布调查结果？在第一时间分享调查结果是非常重要，因为：一是如果想通过员工满意度调查来全面改善公司的生产力，就必须让每个人知道公司的总体情况和员工个人对公司的影响力；二是员工应该知道其花费时间所填写的问卷是非常有价值的。每个公司都有它自己的信息发布渠道，在一些情况下，特别是调查结果显示公司内部沟通存在问题时，原有的发布渠道需要一定的调整，以便调查结果能够畅通地传递到每个员工。分享调查结果的原则有：1、诚实。公司必须公正地发布调查结果，既要包括调查结果的有利方面，也要公布调查结果中的不利问题。员工看到隐藏在背后的潜在问题，将思考如何来改进目前情况。2、及时。越早公布越好，公司就能越快提出改进计划并实施。3、区别对待。向不同层次的员工公布不同的调查报告。高管需要从公司整体了解和掌握调查的信息，中层需要了解不同部门之间的比较以及部门内部的详细信息。4、讨论下一步计划。当调查结果公布以后，让所有员工了解下一步将采取怎样的行动来改进调查中发现的问题。5、保密。不要公布可能引起员工感到自己个人信息泄漏的内容。公布结果应该考虑到的问题：1、在调查完成之前就开始制定信息发布计划；2、项目实施者应当向高管简要介绍调查项目；3、高管应当把调查结果与部门长分享。总体结果在高层会议上分享，个人结果通过一对一方式沟通；4、部门长与部门内分享部门内部的调查结果；5、应当在每次演示会上强调调查的主要发现，详细的调查结果也应该展示出来；6、尽可能用最好的沟通媒介给员工展示总的调查结果比如多媒体会议、e-mail、Intranet或者新闻发布会。7、在所有的沟通会议上，确保沟通是双向的，鼓励员工随时提出问题。第十一步：根据调查结果采取改进行动，即：如何将调查中的问题予以改进？调查结果已经出来，那么将对调查数据如何做？提高员工满意度的改进措施是什么？怎样确认调查中发现的重要问题？一旦重要问题被确认，最有效的改进方法是什么？这些就是下一步应该必须做的行动计划。第十二步：什么时候需要重复员工满意度调查？员工满意度调查多少时间实施一次？一般说来，一项员工满意度调查项目在四周左右出总结报告，公司需要2-3个月的时间进行改进9个月的时间可以看到改进的结果。所以公司12个月做一次员工满意度调查是比较科学的，相对大公司而言18个月一次则理想。如果时间太久导致的结果就是：一方面改进的效果看不到，或者中间有改进可是没有及时评估导致回到老样子；另一方面参与调研的人会对项目感到没劲，不能够集中目标，所得出的结果也就不准确。员工满意度调查已有13次阅读2011-10-1516:28|满意度员工满意度调查可从以下几方面入手：工作本身的满意度：1.员工工作内容，是否与员工职业规划相一致。2.工作的胜任程度，太容易太艰难都会造成员工的离职，70%的胜任度是最佳的。3.工作的发展空间：上升是否有望？工作回报满意度：1.薪酬这是重要的回报因素。工作环境满意度：1.工作环境的温度、湿度、通风、光线、噪音等。这关系到工作舒适度。2.工作必需完备的设备和可取的的程度。这是工作便利的基础。3.工作休息时间与加班制度。工作群体满意度：1.与上下级，同事之间的人际关系。企业满意度：1.员工对公司文化、企业战略的认同，员工对企业管理的参与