搜索
仁和药业股份有限公司Employeemanagement员工管理主讲：张远坤张远坤——企业“3X”管理模式创始人人力资源管理实战培训专家兼资深顾问绩效管理问题解决专家——长期致力于为企业建立目标与绩效管理体系中山大学MBA香港权智集团人力资源主管健力宝集团人力资源经理香港KINGDOM集团人力资源部总监欧洲某公司亚洲区人力资源总监2003年曾作为特约嘉宾参与著名节目主持人窦文涛主持的节目--与香港凤凰卫视著名节目主持人窦文涛在节目现场自我介绍曾在民营、国营、港资、外资企业拥有十多年集团人力资源高层管理实战经验，对于企业人力资源管理有较深的理论研究和丰富的实战经验，曾帮助多家国有企业，集团企业，中小型企业做过整体的人力资源管理咨询案。服务过的客户中国移动（武汉）、中国联通、深圳电信(共四期)、东莞银行深圳支行、青海邮政储备银行、泉州商业银行、农行郑州支行（共二期）、西安建行、温州工行、凡客诚品、富士康集团、中兴通讯、金德集团、香江国际集团、中山家具商会、广州恒星冷冻集团、广州旺旺食品、广州第三方企业大学、广州先传科技、广州四海酒家、深圳金马表业、深圳金至尊珠宝、深圳虞美人美容机构、武汉华星科技集团、深圳泰华电子、四川绵阳森耀集团、四川成都金山房地产集团、四川川南酿造、中钢集团（三期）、电力事业研究院、一致药业（专业人资源管理二期）、科源电力集团、衢州化工等。一、人力资源系列《战略性人力资源管理总裁研修班》《非人力资源经理的人力资源管理》《高级人力资源管理专业技能训练营》《人才甄选与面试技巧》《薪酬体系与薪酬管理技巧》《基于战略目标实现的培训体系建立》等；绩效系列：《员工辅导与绩效面谈》《基于KPI的绩效管理体系》《绩效与目标管理》二、MTP--中高层人员管理技能提升《卓越领导力提升》《MTP中高层管理技能提升》《打造高绩效团队》《中层的命脉--高效执行力》《中高层的三维沟通》等品牌课程课程大纲一、如何招聘一、掌握用人原则二、如何确定面试标准三、了解选才流程面试的步骤及注意点四、面试的步骤及注意点五、结构化面试、行为面试、压力面试、情景面试的方法和技巧六、如何做有效的面试总结评估优秀团队=10%绩效评估+30%教育培训+60%找对人垃圾放对位置就是资源，英才放错位置就是庸才！用人原則用人是长久之计宁缺勿滥适才适所内部求才先于外部求才内部提拔精简原则以人为本理念用错人的代价工作分析/职务说明书职位说明书是人力资源管理的最基础、最本质的工作！！！！职位说明书案例介绍•确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效最重要的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。•确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。•人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。•面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲，培养成本最小，风险最低的人。•很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。•确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。确定面试标准的基本说明人品好聪明能力强有潜力团队合作意识好……我们选择什么样的人才？快速上手长期坚持适应环境能干能一起干能长期一起干人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配一定工作目标的重要性顺序企业需求人岗匹配人和组织匹配人和组织发展匹配核心竞争力知识技能经验职业素养人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重要性顺序不同，面试中考察的重点不同。结构化面试的标准化评分测评要素逻辑思维能力语言表达能力组织协调能力业务能力实践经验应变能力自我认知能力计划决策能力求真务实创新能力权重1515151510101010观察要点逻辑严谨条理清楚判断准确具有较强的分析和综合能力语言运用准确、流畅、表达生动，富有说服力工作主动、方向性强敢于面对困难，人际沟通能力强业务熟悉专业扎实经验丰富思考问题立足实际针对性强思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到自我评价客观，符合实际能够统筹规划，善于分析比较各方面经验作出决定客观、实事求是，有较强的进取心评分标准优13-1513-1513-1513-159-109-109-109-10良10-1210-1210-1210-127-87-87-87-8中6-96-96-96-94-64-64-64-6差0-50-50-50-50-30-30-30-3非结构化面试的缺陷问题回答1.我们公司的这个职位需要带领30人的队伍，你认为你带团队怎么样？2.这个职位需要到处交流、沟通，你认为自己的团队精神好不好？3.我们公司这个岗位压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？1.我管人管得不错的，以前带过60人的团队2.我的团队精神非常好。3.我很喜欢出差，以前经常出差。非结构化面试的缺陷1.封闭式问题多，求职者回答只需简单回答，无法获取求职者的更多信息。2.提问已引出问题答案，逼求职者肯定自己的成绩。3.问题未经专业设计，提问随意性强4.答案不确定性多，没有参考答案和评分标准，难以横向比较和选择人才结构化面试法•结构化面试：根据所制定的评价指标，运用特定的问题、统一的评价方法和评价标准，对每位求职者进行评价。•结构化面试的优势–内容确定、形式固定、便于面试官操作；–面试测评项目、测评标准经过分析和设计，具有较高可信度；–对众多求职者的竞争同一岗位，能保持相对公平。•结构化面试的不足–耗费较多的时间组织和设计；–须相同的时间参加统一面试，难以集中；–需要投入较多的面试人员和较大的场地；–内容、形式呆板，过于程序化，不便根据人才的优缺点灵活面试。•为弥补结构化面试的不足，半结构化面试实际应用更普遍。结构化面试的要求1.面试问题结构化：围绕岗位要求设计问题，包含通用知识、专业技能、工作业绩、求职动机等各方面。2.招聘维度结构化：根据岗位要求确定招聘维度，分配相应权重，并给出答题要点，便于面试官参考评分。3.评分标准结构化：结合面试题设计相应面试评价表，并对每一项素质要求量化评分指标。如：表达能力，区分为很好（5分）、较好（4分）、一般（3分）、较差（2分）、很差（0-1分）。4.面试考官结构化：根据岗位需要，设置5-7名面试官（含主考官1人，以奇数为佳），要求配置不同专业、职务、年龄、性别的面试官。条件允许时，请聘请部分外部机构的面试官参与。5.面试程序结构化：为每一位求职者设置相同的时间限制，如每人20-30分钟，每道问题也限制时间，超过限制时间必须进入下一题，避免和求职者在个别问题上纠缠。有效的提问是成功面试的关键•原则：–关注什么你就问什么；–问什么你就得到什么。行为面试法面试的提问方法问题类型示例提问目的封闭式问题你是学经济管理专业的是吗？要求求职者简单回答，用Yes或No即可。控制谈话内容和时间。开放式问题你为什么认为自己适合做销售工作呢？鼓励面试人自由发挥，介绍更多细节引导式问题对于手机行业的发展趋势，你有什么看法呢？主要用于启发求职者思考，更愿意讲行为式问题你是如何让部属乐意接受更多任务的呢？请你举例说明测试求职者在面对具体问题采取的行为应变式问题一位穷酒鬼拿着大瓶买一两酒，老板娘只有一把7两和11两的酒勺，且均没有刻度，如何准确地卖出一两酒？测试求职者智力、思维反应能力动机式问题我们公司的规模和名气不如你前一家企业大，薪资福利也不如它高，你为什么选择我们公司呢？了解求职者求职动机、职业发展方向情境式问题春节前夕，假如供应商打来电话，请你前去酒店吃年饭，并暗示将赠送过节礼物，你会如何处理呢？考察求职者的应变、解决问题能力和思维能力压力式问题在这个职位上，你的前任学历比你高，工作也很出色，你有信心超越他吗？考察求职者在压力下的心理承受能力、反应能力，在压力下的真面目行为面试问题的结构•问题–行为或行动发生的背景–出现问题的原因•行动/举止–采取了一些什么样的行动？•结果/成果–行动的成效或结果情景(situation)(target)目标结果(result)行动(action)STAR法则•寻找具备对在本公司内会发生的境况和行为的人员；•从面试者身上获得准确和特定行动和行为,避免“拖泥带水”的答复；•强调和针对关键事件和问题,省略了极小的细节。情景面试法情景面试法的应用比较方法做法目的适用对象公文处理求职者根据自己的经验、知识、能力、性格、风格，对主考官提供的多份文件提出处理意见测试求职者的工作主动性、独立性、组织规划能力、合作精神、控制力、分析能力、判断力、决策力等管理人员模拟谈话安排求职者扮演某职位，与其他人士进行电话谈话、接待来访员工测试求职者的规划能力、组织力、领导力、推销能力、倾听技巧、口头交际能力、说服力、分析力、控制力管理人员销售人员无领导小组讨论由一组求职者组成一个临时小组，不指定负责人，讨论给定的问题，并做出决策观察求职者的权力欲、主动性、表达力、自信、说服力、分析力、抗压能力等，看谁会从中脱颖而出。各类人员角色扮演安排求职者扮演一个特定的角色测评求职者心理素质、潜在能力等各类人员即席发言给应试者一个题目，让其稍做准备后即席发言测评求职者的理解能力、反应能力、语言表达能力、言谈举止、风度气质和思维方式等各类人员•压力面试法：面试主考官有意制造紧张，提出生硬的问题，观察求职者在面对压力时的承受能力和应变能力。•压力面试的特点–挑战性极强，主考官占主动–测试求职者在压力下的表现和真面目•适用对象：需要经常面对压力或在突发情况下工作的人员，如管理人员、销售人员等。压力面试法压力面试中的提问类型1.对你应聘的岗位，你认为自己的哪项技能是最薄弱的？最需要加强的？2.你认为在工作中曾遇到过的最困难的工作是什么？3.有许多应聘者的学历比你高，为什么我们要雇用你呢?4.你已经失业3个多月了，我们怀疑你的能力．要不然，你应该被其它公司雇用了。请你介绍一下原因？5.你今天的面试表现我不太满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗？6.你认为你刚才的回答正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？7.你能谈谈你一些失败的职业经历吗？在这些经历中，你吸取了哪些教训？8.从工作经历看，你的性格比较抑郁悲观，不太适合这份工作。你认为呢？9.你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉，你的话语中也透露着不自信。你认为呢？10.你给自己本次面试打多少分？压力下非语言表达的含义非言语信息典型含义非言语信息典型含义目光接触友好/真诚/自信/果断眯眼睛不同意/反感/生气不做目光接触冷淡/紧张/害怕/说谎/缺乏安全感鼻孔张大生气/受挫摇头不赞同/不相信/震惊手发抖紧张/焦虑/恐惧打哈欠厌倦身体前倾感兴趣/注意搔头迷惑不解/不相信懒散地坐在椅子上厌倦/放松微笑满意/理解/鼓励坐在椅子边缘上焦虑/紧张咬嘴唇紧张/害怕/焦虑摇椅子厌倦/自以为是/紧张踮脚紧张/不耐烦/自负驼背坐着缺乏安全感/消极胸前交叉双臂生气/不同意/防卫/进攻坐的笔直自信/果断抬一下眉毛怀疑、吃惊不同面试方法提问对照表传统面试行为面试情景面试压力面试你是怎样给下属分派任务的？请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明假如你有担任了一个销售部门主管，下属有五位老员工和三位新员工，你会如何分配他们的任务？并说明你的理由我认为你在给下属分配任务的时候犯了一个很大的错误，你知道错在哪儿吗？你的前任主管是一个严厉的人还是随和的人？你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例说明假设你遇到一个严厉且脾气非常坏的上司，而你不小心做错了事，你会如何处理？你这样评价自己的前任上司，似乎说明你和他的关系处理并不好，是吗？你的团队沟通能力如何？你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。如果你的某位下属不善沟通，而你又经常出差外地，你如何确保自己掌握下属的工作状态？通过你刚才的介绍，我们认为你的团队沟通能力最多只能给一个及格分。你认为呢？今后你会继续在这个领域工作还是考虑做其它的事情？你个人的职业发展规划是怎样的？倘若你原来的上司开办了一家与本公司业务相同的企业，郑重邀请你加盟并承诺给予你比本公司更好的薪资福利，你会如何处理？请说明你的理由很