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员工入职、在职、离职管理的法律风险与违纪员工的处理技巧第一节员工入职管理一、员工招聘的法律风险与应对技巧1、录用通知的风险与应对技巧【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司，任亚洲区采购部经理。在其入职前的2004年2月4日，电源公司发给了邓某一份录用通知，列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇，并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制，2005年度（2005年3月31日终止）完成目标后的奖金可达人民币180000元的10%。后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖金的约定2005财政年度电源公司的经营目标实现了；2005年3月，电源公司对员工进行了表现评估，2005年6月7日对评估结果优异的员工做出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定，并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由，没有对邓某进行表现评估，也就没有支付邓某2005财政年度奖金。邓某主张，电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。电源公司则主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配，并不代表公司一定要向其支付奖金；具体是否发放奖金，企业有权根据经营情况和员工业绩来确定，并不是每个员工都有；邓某没有达到业绩要求，所以没有支付邓某奖金。双方就此发生争议，邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。2、就业担保的效力就业担保是法律明确禁止的行为。担保人形式的就业担保做法是否有效？3、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的处理技巧劳动者以欺诈手段骗取企业与其签订劳动合同，所签合同应属无效。《劳动合同法》对此有所突破。1、入职登记的办理及其重要作用主要环节：员工本人填写《入职登记表》通过《入职登记表》取得几项重要信息：（1）员工入职时间（2）员工承诺项目A、有效送达地址的确认；B、诚信承诺。二、劳动合同签订的管理技巧2、劳动合同的主要条款《劳动合同法》第17条：劳动合同应当具备以下条款：“（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”3、劳动合同的法律效力《劳动合同法》第26条：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。《劳动合同法》第28条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。4、劳动合同期限的合理选择有固定期限的劳动合同无固定期限的劳动合同完成一定工作的劳动合同※无固定期限劳动合同的条件：《劳动合同法》第14条第2款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（过失性辞退）和第四十条第一项（患病或非因工负伤）、第二项（不能胜任工作）规定的情形，续订劳动合同的。第14条第3款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5、不签劳动合同的法律风险（1）企业面临向劳动者每月支付二倍的工资的法律风险：《劳动合同法》第82条。（2）企业面临行政处罚的法律风险（3）企业面临赔偿风险（4）员工违约企业难以得到充分赔偿。6、双重劳动关系的现实与风险（1）我国法律是否承认双重劳动关系？（2）双重劳动关系的风险第二节员工在职管理1、试用期：是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。2、试用期劳动关系的特殊性主要体现：（1）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。（2）试用期内用人单位证明劳动者不符合录用条件的可以解除与劳动者的劳动合同。一、试用期劳动关系的特殊性3、常见问题（1）试用期长短与劳动合同期限的关系《劳动合同法》第19条第1款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（2）企业单方面审批决定延长试用期是否有效？通常不认为有效。（3）试用期内不缴纳社会保险是否合法？违法。（4）试用期内能否解除与特殊员工（“三期”女工、患病职工、工伤员工）的劳动关系？《劳动合同法》第42条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”二、常见工资争议的管理技巧正常工作时间工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。1、加班工资的计算基数2、计件工资的加班工资无合理工作定额，或者不能区分法定工作时间内的工作量及法定工作时间外的工作量各为多少，只要超时就需要支付加班工资。实行计件工资的企业，需要制订合理工作定额和明确的计件单价。在有合理工作定额的情况下，是否应支付计件加班工资分两种情况确定：（1）超时工作是为了完成合理工作定额的，无需支付加班工资；（2）超时工作是完成合理工作定额之外的工作，应当支付加班工资。3、非标准工时制下加班工资的计算（1）实行综合计算工时工作制员工的加班工资实行综合计算工时工作制的员工，在综合计算工时周期内，员工实际工作时间达到正常工作时间后，用人单位安排员工工作的，视为延长工作时间，按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的150%支付员工加班工资。用人单位安排实行综合计算工时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人日或者小时正常工作时间工资的300%支付员工加班工资。（2）实行不定时工作制员工的加班工资《广东省工资支付条例》第23条“经劳动保障部门批准实行不定时工作制的，不适用本条例第20条的规定”三、劳动纪律与考勤管理完善：要充分考虑企业的实际情况，对哪些行为属于违纪行为进行较为全面的规定。细致：要认真区分违纪行为的严重程度，按不同违纪程度科学划分一般违纪、较严重违纪、严重违纪，并规定递进转化的逻辑关系。可操作性：合用、好用。1、企业劳动纪律制订的要求2、考勤管理（1）选择合适的考勤方式A、操作方便B、保证考勤效果C、方便固定和保留考勤的证据。（2）务必保存完好的考勤记录（3）考勤结果一般由员工本人签名确认（4）不实行考勤的法律风险四、员工岗位的调整1、岗位的调整处理原则遵循协商一致、公平合理的原则。2、事先约定的效力3、岗位合理调整后，工资待遇能否随之变动？第三节员工离职管理1、劳动者辞职提前通知的法律义务劳动者因个人原因提出的解除劳动合同：必须提前三十日以书面形式通知用人单位。2、自动离职的问题建议：企业要在员工出现这样的离职行为后，及时对自动离职的员工进行劳动关系上的处理，并将处理的文书依法送达给该员工。一、劳动者辞职3、劳动者违约离职的法律责任（1）用人单位招收录用其所支付的费用；（2）培训费用，双方另有约定的按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。二、过失性解除劳动合同1、因用人单位的过错迫使劳动者辞职的情形：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位因《劳动合同法》第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（8）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。2、过失性辞退（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者因《劳动合同法》第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。三、非过失性解除劳动合同1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。※须提前30日通知四、经济性裁员《劳动合同法》第41条第1款：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。五、用人单位不得解除劳动关系的情形1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。六、劳动合同的终止1、劳动合同终止要否提前通知，要否支付经济补偿金？《劳动合同法》第46条：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，固定期限劳动合同到期终止的；用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止劳动合同的；需支付经济补偿金。2、劳动合同终止的生活补助费七、员工离职后的附随法律义务1、离职交接？单位能否以员工未办理离职手续为由不发放员工离职前的工资2、保密义务3、竞业限制第四节违纪员工的处理技巧一、违纪员工处理，企业败诉原因分析【案例】骆某于1998年2月16日入职码头公司，担任箱务室闸口领班，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限从2006年4月1日起至2007年3月31日止。2006年10月23日，码头公司向骆某发出《解除劳动合同通知书》，称：骆某在2005年至