员工素质测评

主讲:刘建主讲:刘建《招聘与配置》脉络图招聘与配置员工素质测评体系的构建面试的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施原理/类型/原则形式/体系/方法实施面试的基本程序结构化面试的组织与实施群体决策法的组织与实施操作流程题目设计第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建★★第二节面试的组织与实施★★★第三节无领导小组讨论的组织与实施★主讲:刘建第一节主讲:刘建第一节员工素质测评标准体系的构建•学习目标：–★★掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法；–★掌握员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则；–★掌握品德测评、知识测评和能力测评的方法；–★★★掌握运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘。主讲:刘建一、员工素质测评的基本原理★★★•（一）个体差异原理–先天素质、后天训练的影响。•（二）工作差异原理–工作任务、内容、重点、权责的差异。•（三）人岗匹配原理知识要求P72–根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。–工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位直接相匹配。匹配贡献报酬素质要求匹配岗位岗位人人人岗匹配图主讲:刘建二、员工素质测评的类型★★★知识要求P74类型目的特点选拔性测评选拔优秀员工1.强调测评的区分功能；2.测评标准刚性强；3.测评过程强调客观性；4.测评指标具有灵活性；5.结果体现为分数或等级。开发性测评开发员工素质1.了解测评对象在哪些方面有优势；2.了解测评对象在哪些方面存在不足。诊断性测评了解现状或查找根源1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2.结果不公开；3.有较强的系统性。考核性测评鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度1.概括性；2.结果要求有较高的信度与效度。主讲:刘建三、员工素质测评的主要原则★★知识要求P74客观测评与主观测评相结合具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中。定性测评与定量测评相结合定性测评就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。静态测评与动态测评相结合静态测评是对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行的测评；动态测评是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。素质测评与绩效测评相结合素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评；绩效测评是一种业绩实效的考查评定。分项测评与综合测评相结合分项测评是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加；综合测评是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。主讲:刘建习题：1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。主讲:刘建P76四、员工素质测评量化的主要形式（上）★★★•（一）一次量化与二次量化★★★–作序数词解释时：一次量化（实质量化）是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画，对象一般具有明显的数量关系；二次量化（形式量化）是指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，对象一般没有明显的数量关系。–作基数词解释时：一次量化（纵向量化）是指素质测评的量化过程可以一次性完成；二次量化（横向量化）是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。知识要求纵向量化（权重）（％）横向量化（标准赋分）得分分素质一20很好较好一般较差很差54321分素质二30很好较好一般较差很差54321分素质三10很好较好一般较差很差54321分素质四40很好较好一般较差很差54321总分某类素质测评二次量化表表2-1主讲:刘建P76四、员工素质测评量化的主要形式（中）★★★•（二）类别量化与模糊量化–类别量化把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字。–模糊量化把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。•（四）当量量化–选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。（见表）知识要求素质权重（％）分级得分12345678910知识15个人品德15沟通技能20管理技能10营销技能40总分营销人员素质模型量表表2-3主讲:刘建P77四、员工素质测评量化的主要形式（下）★★★•（三）顺序量化、等距量化与比例量化–顺序量化先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。–等距量化比顺序量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。–比例量化比等距量化更进一步，不但要求有顺序等距关系，而且还要求存在倍数关系。知识要求分级得分顺序量化很好较好一般较差很差第一名第二名第三名第四名第五名等距量化很好较好一般较差很差10090807060比例量化很好较好一般较差很差10080604020某类素质测评指标的量化方式汇总表表2-2主讲:刘建例题：改错题•员工测评的对象是人的素质，人的素质是不一样的。员工素质测评的基本假设是：人的素质是有差异的。这种差异是主观的，造成素质差异的因素是多方面的。员工素质测评的另一个假设是：不同的职位具有差异性，也就是工作内容的差异性。但是，工作权责是相同的，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必须遵循一些重要而基本的原则，比如客观测评与主观测评相结合就是其中一个原则。它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化的形式。•请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。主讲:刘建P79五、素质测评标准体系（上）★★★•（一）素质测评标准体系的要素•1.标准–从揭示的内涵来划分，有客观形式、主观评价、半客观半主观。–从标准表示的形式来划分，有评语短句式、设问提问式、方向指示式。–从测评指标操作的方式来划分，有测定式、评定式。•2.标度–⑴量词式标度；⑵等级式标度；⑶数量式标度；⑷定义式标度；⑸综合式标度。•3.标记–对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。知识要求测评指标测评标准测评标度和标记感召力1.擅长说服，善于赢得支持A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差2.能调整表情以吸引听众A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差3.能运用间接影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差4.能策划引人注目的事件，以说明问题的要点A精通;B善于;C尚可;D一般;E很差感召力测评指标设计举例表2-4主讲:刘建P81五、素质测评标准体系（中）★★•（二）测评标准体系的构成（上）–横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目，注重测评素质的完备性、明确性、独立性；–纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分，注重测评要素的针对性、表达简练性、可操作性。知识要求测评标准体系的横向结构结构性要素身体素质健康状况、体力状况心理素质智能素质、品德素质、文化素质行为环境要素内部环境个人自身具备的素质外部环境工作性质、组织背景工作绩效要素工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养主讲:刘建五、素质测评标准体系（下）★★★•（二）测评标准体系的构成（下）–2.测评标准体系的纵向结构•测评内容：确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后根据测评目的与职位要求进行筛选。是测评所指向的具体对象与范围。•测评目标：测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。是对测评内容的明确规定。•测评指标：是素质测评目标操作化的表现形式。是对测评目标的具体分解。•（三）测评标准体系的类型★★★–1.效标参照性标准体系：是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系。–2.常模参照性指标体系：是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。知识要求P82主讲:刘建•根据以下面试评价表答题。•根据上表请回答：•素质测评的三要素是什么？•从素质测评的量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出说明。•该表格是否运用了当量量化？当量量化适用于什么情况？例题：案例分析题序号评价指标权重（％）单项得分A衣着得体与行为举止15B语言组织与表达能力25C知识面与文化修养15D对应聘岗位的认知20E加权平均分25主讲:刘建习题：2、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。主讲:刘建六、品德测评法★★•（一）FRC品德测评法–借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。•（二）问卷法–卡特尔16因素个性问卷（16PF）、艾森克个性问卷（EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（MMPI）。•（三）投射技术★★–特点：•测评目的的隐蔽性•内容的非结构性与开放性•反应的自由性知识要求P84主讲:刘建七、知识测评★★•6.评价↑•5.综合↑•4.分析↑•3.应用↑•2.理解↑•1.知识•（一）一般能力测评（智力测验）–个别智力测验、团体智力测验•（二）特殊能力测评–文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评•（三）创造力测评–托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验•（四）学习能力测评–心理测验、面试、情境测验八、能力测评★★★知识要求P85主讲:刘建习题：3、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。主讲:刘建一、企业员工素质测评的具体实施（A）★•（一）准备阶段–1.收集必要的资料–2.组织强有力的测评小组★•测评人员必须：⑴坚持原则，公正不偏；⑵有主见，善于独立思考；⑶有一定的测评工作经验；⑷有一定的文化水平；⑸有事业心，不怕得罪人；⑹作风正派，办事公道；⑺了解被测评对象的情况。–3.测评方案的制定•⑴确定被测评对象范围和测评目的•⑵设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准•⑶编制或修订员工素质能力测评的参照标准•⑷选择合理的测评方法P86能力要求主讲:刘建一、企业员工素质测评的具体实施（B）★★•（二）实施阶段•1.测评前的动员–以主人翁的态度参加测评工作。•2.测评时间和环境的选择–测评时间：测评各指标的特点不同，时间也不同。•3.测评操作程序★★–报告测评指导语：⑴员工素质测评的目的；⑵强调测评与测验考试的不同；⑶填表前的准备工作和填表要求；⑷举例说明填写要求；⑸测评结果保密和处理，测评结果反馈。–具体操作：⑴单独操作；⑵对比操作。–回收测评数据：按照程序和规定进行。能力要求P88主讲:刘建一、企业员工素质测评的具体实施（C）★★•（三）测评结果调整•1.引起测评结果误差的原因–测评的指标体系和参照标准不够明确；晕轮效应（以点概面效应）；近因误差；感情效应；测评人员训练不足。•2.测评结果处理的常用分析方法–集中趋势分析；离散趋势分析；相关分析；因素分析。•3.测评数据处理–按一定的组合顺序，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。能力要求P90主讲:刘建一、企业员工素质测评的具体实施（D）★★•（四）综合分析测评结果•1.测评结果的描述★★–⑴数字描述：是利用测评结果的分值对被测对象的素质情况进行描述的方式。–⑵文字描述：是在数字描述的基础上，对照各参照标准等级的内容，用文字描述的形式去评价被测对象的素质。（文字分析所需材料见表2-9）•2.员工分类–⑴调查分类标准；⑵数学分类标准。•3.测评结果分析方法–⑴要素分析法；⑵综合分析法；⑶曲线分析法。能力要求P92主讲:刘建简答题：16分（2009/11）简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。主讲:刘建二、企业员工测评实施案例（A）•（一）组建招聘团队•（二）员工初步筛选•（