员工职综述

員工離職理論綜述熊明良顧良智摘要︰員工離職問題日益受到關注，本文綜述了國內外專家學者對員工離職概念、影響離職因素、離職後果、離職管理、典型離職模型、測量量表等理論問題的最新研究進展，指出了其中研究的不足，並對其未來的發展趨勢進行了初步探討。關鍵詞︰員工離職影響因素典型模型理論綜述現代企業管理制度誕生以來，員工離職就一直是研究的熱點，隨著世界經濟的發展，員工的工作價值觀發生了很大變化，主觀需求日益多樣化和複雜化。由於人才競爭的加劇，員工的大量流失已成為困擾企業的嚴峻問題,因而員工離職問題日益受到各方關注。但長期以來，有關員工離職問題的研究一般都集中在某一方面或某一行業，而對前人研究成果進行歸納和總結的專門研究較少。本文旨在梳理國內外專家學者近年來對員工離職理論問題的研究現狀，以期為後來者研究員工離職問題提供參考和借鏡。1關於離職的界定1.1離職傾向含義所謂離職傾向（turnoverintention），是當員工經歷了不滿意以後的下一個退縮行為（Porter＆Steers,1973）。Mobley，Horner＆Hollingswort(1978)認為離職傾向是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找其他工作可能性之總和表現。熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁樊景立（1978）認為是指個人意欲離開目前之工作單位，另尋其他工作之傾向強度。蘇慧玲等（2003）認為離職傾向是使個體考慮從事離職行為的一種心理狀態，指的是一種想離開組織之認知及想法，亦即是一種對離職的認知及態度，當然也表示員工心中對離職的想法或計劃。1.2離職的含義1.2.1離職的概念離職是個社會過程（Rice,1950）。離職的概念看似簡單，實際上卻是一個值得討論的問題。因為對離職標準的界定不同，研究的範圍、意義及研究成果的應用價值是不同的（葉仁蓀，2005）。員工離職的英文原稱是“EmployeeTurnover＂，一般學者都從廣義和狹義兩方面來解讀。Price(1977)給出了一個廣義的定義︰“個體作為組織成員狀態的改變＂。如果遵循這一定義，員工的流入、流出、晉升、降級以及轉崗等都應該納入到這個概念的範疇，將它譯成“員工流動＂更能反映這個界定的外延。Mobley(1982)則給出了一個狹義的定義︰“一個從企業領取貨幣性報酬的人中斷作為企業成員關係的過程＂。這就將離職與企業內部的晉升、降級、調動區別開來。而且這個概念強調了離職是員工與組織僱佣關係的中斷，因此，又將離職和下崗區別開來。黃英忠（1997）也認為離職可以分成廣義與狹義的兩種意義︰廣義的離職稱為勞動移動（laborturnover），包括地域間的移動、職業間的移動、產業間的移動，同時也意味著某一特定組織（如工廠、公司、機關等）員工的流入及流出。狹義的離職則僅指從組織內部往外部的勞動移動，此狹義的離職行為亦為本研究關心的部分。另外，余杏容（1977）所謂離職，乃是指個人經過一段時間考慮後，對其職業的一種否定結果，這意味著不僅失去工作，且與此職業所賦予的利益完全脫熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁鉤。余安邦（1980）則界定離職行為是員工主動地請求終止僱佣關係，即員工在其一企業組織中工作一段時間後個人經過一番考慮，否定了原有職務結果不僅辭去工作及其職務所賦予的利益，而且與企業組織完全脫離關係。張火燦（2001）認為離職是社會學對社會流動的探討，主要包括︰地區的流動、職業的改變、就業機構或公司的更換以及機構內職位的變動等。為深入理解員工離職的概念並對其進行量度，有必要對員工離職進行分類。1.2.2離職的分類根據研究者研究離職的角度不一樣，離職的概念有著不同的分類。1.2.2.1道統的分類在道統上，依員工是否自願離職來區分︰自願性離職（voluntaryturnover）:A︰因個人屬性而自願離職︰如退休、移居等。B︰因組織因素而自願離職︰如薪資、升遷、轉崗等。C︰因個人屬性和組織因素等綜合影響而自願離職︰如辭職等。非自願性離職（involuntaryturnover）︰一般為僱主或組織不想再僱佣，但員工仍想留在組織中工作︰如解僱、開除、辭退、裁員等。一般學者所關注的是自願性離職。上述分類用圖形表示如下︰熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁退休、移居等（個人因素）競争淘汰自願離職辭職（综合因素）離升遷、轉崗等（组織因素）人才流失職辭退非自願離職裁員圖1:傳統離職分類圖資料來源︰本研究整理（2006）1.2.2.2Dalton＆Todor的分類法Dalton等人（1979），為解決按僱員離開組織劃分員工離職中存在的問題，從組織的角度，把自願性離職再細分為︰有效益離職（functionalturnover）︰此類的離職，是個人想離職而組織亦不在乎，對組織而言具有正面的組織效益，可以省去解僱員工的諸多問題。無效益離職（dysfunctionalturnover）︰此類的離職，是個人想離職，但組織希望能加以慰留，對組織而言，這類的員工都為正面評價的員工，他們的離職對組織效益而言是有害的。組織對員工評價員工優劣對非自願離職的打算員工留在組織員工被解僱自願性離職的打算無效益離職有效益離職組高織評價低價圖2:有效益/無效益離職分類法熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁資料來源︰Daltonetal.（1979）1.2.2.3按員工離開組織不同意願分類有的學者按員工離開組織不同意願，將員工離職劃分為主動離職、被動離職和自然離職三種，如下圖所示。主動離職︰是指員工在沒有任何壓力的情況下自願離開組織，主要指辭職等。被動離職︰是指員工在企業的要求下不得不離開組織，包括解僱、開除和架構性裁員等。自然離職︰包括退休、傷殘、死亡等。主動離職：辭職離職被動離職：辭退、解僱、開除和裁員自然離職：退休、傷殘、死亡圖3:員工離職意願圖資料來源︰本研究整理（2006）大量關於員工離職的研究是在主動/被動離職分類的基礎上展開的，但有的學者仍對這種分類方法在研究中的應用性表示了懷疑和謹慎的態度（Muchinsky＆Tuttle,1979；Mobleyetal.,1978）。Muchinsky＆Tuttle認為在大多數的研究中，離職是主動的還是被動的界限是不清楚的。1.2.2.4Abelson的分類法熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁Abelson(1987)及Koo(1994)對離職的看法中，將離職以（是否自願性）（voluntary/involuntary）和是否可以避免（avoidable/unavoidable）為準則，分成四大類︰-第Ⅰ類︰組織努力後可避免的自願性離職︰與工作有關的原因，如對組織、領導、薪水、工作環境的不滿。-第Ⅱ類︰組織無法避免的自願性離職︰個人原因，如懷孕、移民、照顧小孩等。-第Ⅲ類︰組織或經營者強製執行的離職︰如開除、強製性退休、解僱等。-第Ⅳ類︰組織無法控制的非自願性離職︰如疾病、死亡等。Abelson(ibid.)並且指出，繼續留職工作者與非自願離職者的特質相似，而與自願離職者的特質不相似，如下列表1。是否自願性是否可避免性自願非自願可避免第Ⅰ類1、薪资2、工作條件3、管理方式4、工作氣候第Ⅲ類1、免職2、解僱3、强制性退休不可避免第Ⅱ類1、结婚2、生涯规劃3、懷孕4、照顧家人第Ⅳ類1、重病2、死亡表1Abelson的分類簡表(資料來源︰Abelson（1987）)本文僅從離職意願方面研究員工的主動自願離職傾向，即只研究通常所說的“跳槽＂或“辭職＂這一離職現象。2影響離職的相關因素透過文獻閱覽，我們可把離職傾向的影響因素歸結為以下幾個維度︰熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁2.1個體因素，包括人口變量、與態度和期望等內部心理過程相關的因素。2.1.1人口統計變量年齡(age)、性別(gender)、教育水準(education)、在組織內的任期(tenure)已被證明是離職或離職意願(Mobby,1982；Igharia&Greenhaus,1992等)和工作滿意(Williams&Hazer,1986)的有意義的預測源。Somers等人(1996)也得出了相似的結論，並指出，員工年齡、任期、和教育水準對離職意願的影響主要是間接的。年輕的、無經驗的、較高教育水準的員工傾向於對工作和職業持低水準的滿意以及組織較低的承諾，這些負面態度轉而與離職意願相聯繫。2.1.2工作滿意、組織承諾及其他一些內部心理過程工作滿意(jobsatisfaction)和組織承諾(organizationalcommitment)與離職或離職意願的聯繫已透過眾多元分析而得到確立(如Cotton&Tuttle,1986；Hom&Grifeth,1991;Koo,1994等)。Quatles(1994)發現，組織承諾和工作滿意對離職意願有直接的、負面的影響。Igharia&Greenhaus(1992)的研究認為對離職意願最直接的決定因素是組織承諾，而其他變量對離職意願的影響大多是透過這兩個與工作相關性的態度起作用。2.1.3其它與個體相關的因素Harrison,Virick&William(1996，轉引自童利群︰2004)研究了個體績效(individualperformance)與離職之間的聯繫，指出績效對離職的影響受獎賞可能性大小的調節。在可獲得最大可能性獎賞的條件下，二者之間的聯繫比獲得適當可能性獎賞的條件下更強。同時指出，當前績效（動態的，倚賴於時間的）比平均績效（靜態的，在一定時間段的）更有預測力。Iverson等人(1999)的研究指出，一個人的家庭責任越大（如員工是單身父親熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁或母親，或是家庭中主要的收入來源等）他離職的可能性就越小。而且發現了年齡和家族關係的交互作用。指出，對30歲以上的員工而言，責任是阻礙其離開的一個因素。個體因素或直接影響了離職、離職意願，或透過其它變量的調節而對離職產生影響。2.2組織因素，包括與職位工作內容相關的因素、人際關係因素、培養訓練與學習因素、公司文化與道統等因素。2.2.1與職位工作內容相關的因素Igharia&Greenhaus(1992)的研究發現，角色壓力對離職意願有正向、間接的影響，經歷高水準角色模糊(roleambiguity)和角色衝突(roleconflict)的管理資訊系統員工傾向於對工作和組織不滿意，並對組織有較低承諾，因而有較強的離職意願。Quarles(1994)等的研究也得出了相似的結果。Lambert,Hogan&Barton(2001)指出，任務多樣性(taskvariety)、與合作者的關係對工作滿意有顯著的、正向的影響。可見，員工能否正確認識自己在工作中的角色、工作本身的特徵等都可能對員工的滿意、承諾和離職意願等產生影響。2.2.2組織管理制度和管理水準Quarles(1994)發現員工對決定的參與程度積極地影響了工作滿意的水準，轉而直接或間接地影響了離職意願。Aquino&Griffith(1997)指出，員工的離職能從其在溝通網路中的架構性位置而得到預測。他們所提出的如下三個假設都得到證明︰架構上相當的個體（都從同樣的其他個體接受訊息）將更有可能做出相似的行為（如離開或留在組織）；與離開者有更多直接聯繫的員工將更有可能離開其現有工作；位於社會網路外圍的個體（接受較少的訊息）將更有可能離開其現有工作。熊明良、顧良智（2007）員工離職理論綜述《亞洲（澳門）國際公開大學學報》總第九期62-82頁組織付薪規則對離職會有影響，基於技能的薪水支付系統可提升員工留在本公司的意願，而基於團隊的薪水支付系統卻與更多的離職相聯繫，