员工考核管理

AND营销咨询12004年10月员工考核管理办法研讨©2004ANDIntergratedMarketingConsultants,Inc.Confidential建立和完善公司营销及管理体系咨询项目广东省中铁快运有限公司AND营销咨询2目录一、总则二、考核组织和管理三、考核程序四、季度考核五、年度考核六、申诉及其处理七、附则及附件AND营销咨询3员工考核的目的在于评价和开发评价的目的开发的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。充分发挥每位员工的积极性和创造性提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。AND营销咨询4员工考核的适用范围是中铁快运广东省公司的所有员工，公司员工分成6个职系，管理、技术、财会、行政事务、营销和工勤六个职系考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、营销、技术、财务、工勤等各类人员管理职系技术职系财会职系行政事务职系营销职系工勤职系总经理、副总经理其他管理人员信息技术人员财务部员工职能部门员工营销部门员工营销部门员工AND营销咨询5考核的原则和用途考核的原则以提高员工绩效为导向定性与定量考核相结合多角度公平、公正、公开考核的用途薪酬分配职务升降岗位调动员工培训AND营销咨询6目录一、总则二、考核组织和管理三、考核程序四、季度考核五、年度考核六、申诉及其处理七、附则及附件AND营销咨询7绩效考核分为季度考核和年度考核第一季度年度考核第二季度第三季度4月1日—4月10日7月1日—7月10日10月8日—10月17日第二年1月1日—第二年1月20日季度考核第四季度1月1日—1月10日AND营销咨询8考核管理委员会的组成和职责划分组长：总经理人力资源部：办事机构副组长：分管副总经理执行组长：人力资源部经理组员：其它高级管理人员、部分业务和职能部门负责人负责提出年度绩效考核总体要求负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核（日常业务的执行）制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责对本部门考核工作中不规范行为的纠正和处罚；帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；负责所属员工的考核评分；负责本部门员工考核等级的综合评定；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划AND营销咨询9目录一、总则二、考核组织和管理三、考核程序四、季度考核五、年度考核六、申诉及其处理七、附则及附件AND营销咨询10绩效考核的一般过程确定考核内容制定绩效考核标准实施考核考核结果的分析和评定结果反馈与实施纠正结果运用AND营销咨询11公司绩效考核总体流程实施考核人力资源部部门负责人考核小组/分管领导全体其他员工总经理绩效考核人培训实施考核实施考核组织接受修订建议/提出方案汇总考核结果接受申诉制度修订反馈反馈仲裁审批新一轮考核AND营销咨询12考核关系和考核维度考核关系考核维度考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面AND营销咨询13公司对员工的考核维度包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力主要包括以下几类：人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《中铁快运广东省公司考核指标》。周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的发挥。管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核态度绩效能力AND营销咨询14考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。绩效考核指标体系有以下的特征：绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3－5条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；考核指标是具体的且可以衡量和测度的；考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；考核工作是基于工作而非工作者；考核指标不是一成不变的，它根据公司内外情况的变化而变动；考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。AND营销咨询15在确定关键绩效指标时要注意SMART法则S代表specific，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体要做什么或完成什么；M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的工作成果；A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”；R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察；T代表time－bound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完成AND营销咨询16工作绩效目标和考核指标的权重的设立期初各级人员根据公司下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报公司主管领导审批后实施。工作计划和考核指标的调整需经被考核者和考核者共同商定，并报公司领导批准后，方可生效。权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容AND营销咨询17实施考核即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录各考核人对被考核人进行考核评分人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考核结果反馈给被考核人AND营销咨询18考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标低于目标得分100-9089－8079-6059以下AND营销咨询19通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩（“优秀”等级比例限制在15%以下）实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误综合评定个人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下个人得分系数1.050.950.850.80.750.3AND营销咨询20部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级等级优秀合格基本合格不合格部门得分系数1.20.950.80.5AND营销咨询21考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改进。影响个人奖金确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价值以及所在部门的整体绩效岗位自身的价值部门的整体绩效个人的绩效奖金员工个人对影响因素的控制程度小较大较小AND营销咨询22目录一、总则二、考核组织和管理三、考核程序四、季度考核五、年度考核六、申诉及其处理七、附则及附件AND营销咨询23公司季度绩效考核流程（职能、业务部门普通员工及负责人）总评召开季度工作例会汇总得分，计算平均，季度小结人力资源部部门负责人考核小组/分管领导填写部门业绩考核表部门员工总经理汇总审批反馈陈述评议，打分普通员工考核流程布置下季度工作AND营销咨询24中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核，针对不同的考核对象，考核维度与权重不同考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级50%管理绩效直接上级、下级20%周边绩效相关部门经理/主任30%表中层管理人员考核维度、权重表中层管理人员考核维度（详见表）包括任务绩效、管理绩效、周边绩效不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用AND营销咨询25中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核，针对不同的考核对象，考核维度与权重不同表一般人员考核维度、权重表一般人员考核维度（详见表）包括任务绩效考核态度维度不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级（即部门正职）70%态度上级（即部门正职）、同部门其他人员30%AND营销咨询26目录一、总则二、考核组织和管理三、考核程序四、季度考核五、年度考核六、申诉及其处理七、附则及附件AND营销咨询27年度考核分为个人考核和部门考核两种情况个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。AND营销咨询28高层管理人员需要参加年度考核，考核维度与权重和别的考核对象不同考核维度考核人季度考核权重绩效任务绩效直接上级35%管理绩效直接上级、下级14%周边绩效同级21%能力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%表高层管理人员考核维度、权重表高层管理人员考核维度（详见表）绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能AND营销咨询29中层管理人员、一般人员参加年度考核，考核维度与权重和别的考核对象不同考核维度考核人季度考核权重季度考核结果第一、二、三、四季度加权平均（A1+A2+A3+A4）×25%×70%能力素质能力直接上级20%专业知识和技能直接上级10%表中层管理人员、一般人员考核维度、权重表中层管理人员、一般人员考核维度（详见表）四个季度绩效评分加权平均能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能AND营销咨询30个人年度考核流程分为以下几个步骤个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年