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员工职业生涯的有效管理安达信公司2001年11月10日CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11科学家对微软的研究表明。。。今天,科龙最有价值的东西是什么？占用大家一天时间共同讨论一下人生大事？分以下七个议题进行，如何？概念与模型生活、家庭与职业生涯的关键环节生涯与绩效企业帮助员工发展安达信的做法职场生存关键技能CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11职业生涯的基本概念与模型什么是职业、职业生涯什么是职业生涯发展职业生涯发展的基本模型以时间为准的职业生涯发展模型研讨职业生涯发展的意义职业生涯发展的影响因素给职业下个定义那么什么是职业生涯？职业生涯指一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。理解职业生涯的几个要点•要点一：•要点二：•要点三：•要点四：职业生涯发展？职业生涯发展指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性（培训、教育）活动职业生涯发展的基本点是职业生涯发展的重要原则是人与组织的关系人社会和文化•价值观、成功标准和职业•刺激与约束组织•人力资源计划•以总的环境评估为依据个人•职业选择和职业计划•以自我和机会评估为依据匹配过程•招聘和挑选•培训和开发•工作机会和反馈•提升和其它职业运动•监督和辅导•职业咨询•组织奖励组织的后果•生产率•创造力•长期效益个人的后果•工作满意•安全•最佳的个人发展•工作与家庭的最佳组合职业发展观的的本质是“聚焦”个人与组织在一段时期内的相互作用。下图展示了从人力资源角度上分析这种作用。职业发展的一个基础模型:人力资源计划和开发组织进行合理匹配的例子业务战略决定所需人才的类型。客户服务代理机构前线督导员所需人才成为最好的经营者(而并非收费最低廉的)个人进行合理匹配的例子请各位列出三条选择科龙的理由业务战略决定所需人才的类型。时间的职业生涯发展模型将前一张图融入时间过程，可清晰地看出职业生涯发展是一个时间的发展观，决定着人力资源的计划和发展。组织问题匹配过程个人问题社会和环境作为雇主的组织，职业的源点作为职业选择者和任职者的个人人事计划职业选择招聘、挑选、岗位分配、培训成长和发展计划早期职业问题：如何确立贡献面岗位轮换、绩效评估、发展培训解决求安稳和不闻不问的计划中期职业问题：通用化，查找个人职业锚继续教育、岗位再设计或岗位轮换、兼职工作、创造性任务、咨询、退休更员、调配计划后期职业问题：言传身教，发挥个人的经验和智慧，离职和退休研讨职业生涯发展的意义个人•有助于全面认识自我•有利于个人管理好自己的职业生涯，充分发挥自身潜能组织•有助于分析和理解组织的“气氛”或“文化”•有助于组织中人力资源的优化配置•有助于提升企业文化社会•提供社会变化的前景，促使整个社会正视职业问题，全方位提高人才利用率研讨有利于促进“培训”观念的转变，扩大训练与发展的领域；改善组织的人力资源计划和开发活动。其结果令所有成员保持活力与效率，从而提高组织绩效。职业生涯发展的影响因素对于职业生涯的发展，社会、个人、组织都在相互影响，同时家庭也有重要的影响。•经济、政治、社会、文化因素•个人发展、家庭发展•每个周期都有各种里程碑为标志，表明某个人所处的位置、他完成的事情，最后还有此人必须决定走什么道路的选择点•每一周期都有一种临界目标或要达到的状态，它部分由自然属性决定，部分由文化准则决定职业生涯发展的周期性认识职业生涯的周期性对组织与个人均意义重大。CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11阁下满意度如何？生命、家庭以及职业的历程一种生活/职业/家庭周期相互作用的模式自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型职业生涯的六个基本阶段生活、家庭和职业，各有其周期，且彼此之间是相互作用的。一种生活/职业/家庭周期相互作用的模式压力高实际的或“社会的”时间A：生物社会生命周期B：工作/职业周期C：家庭的生产周期A1B1A2A3A4B2B3C1C2A1：青少年A2：30岁危机A3：中年危机A4：老年危机B1：进入职业组织B2：取得任职B3：退休C1：结婚，生孩子C2：子女成长对于工作-家庭-自我三者之间，它们的相互作用来自于个人和其所在的职业或组织的更基本的特征。自我参与、工作参与与家庭参与的一种模型自我发展环境工作环境家庭ACBA=自我发展参与B=工作参与C=家庭参与进入工作领域阶段成长阶段早期职业确立阶段职业生涯中期阶段职业生涯后期阶段衰退和离职（退休）阶段个体成长及家庭具有周期，而对于职业生涯，从群体上考察，也有其周期和各阶段发展的任务。一般来说，职业生涯可以分为六个阶段。职业生涯的六个基本阶段（0-21岁）（16-25岁）（17-35岁）（35-45岁）（40-60岁）（50岁以后）职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(一)阶段角色任务•成长阶段学生/求职者0---21接受适当的教育或培训，以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯和技能•自我洞察自己的需要和兴趣，发现与发展自己的才干、知识与能力•锻炼角色领悟能力，对自己的存在与存在状况做出判断，并做出初步的职业生涯方向选择•查找有关职业和工作角色的机会，作出有倾向的学习计划•寻找尝试行性工作和兼职工作的机会，测试“我合适干什么”以下列出详细的各阶段及其任务。CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(二)阶段角色任务•进入工作领域阶段•组织新成员16---25开始尝试进入社会并逐步建立技能•学会找工作，学会衡量组织所提供的机会与自己的职业梦想是否匹配；•学会处理梦想与现实不相吻合带来的种种问题•学会与第一个上司/培训者相处，建立初步人际关系网•尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用“圈子内”独特的语言、符号和行为模式阶段角色任务•早期职业确立阶段•组织中的正式成员•寻求保护人，并与之建立良好关系•学会应付第一项工作带来的成就感或挫折感•根据领导与同事对自己工作的反应，根据组织提供的职业通路与发展机会，评价自己的工作能力，并评估自己所选择的职业是否正确•学会应付各种复杂的人际关系•调整态度与价值观，努力使之与工作相适应。如果调整失败，决定是庸庸碌碌混下去还是转到新的工作领域等；职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(三)CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11阶段角色任务•职业生涯中期阶段•管理者/咨询顾问；•保持原有工作；继续专业钻研，保持技术权威；•被提升或承担更大责任；•离开组织渐入佳境或开始面临问题•处理自我发展、家庭发展带来的压力，并使之与工作协调起来•在自己选择的职业领域内继续学习，保住自己的职位•发展自己的职业绩效标准•重新评估自己与保护人的关系；•意识并评估职业锚并探讨其对自己未来前途的意义•就是否作出新的职业作出决定职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(四)•职业生涯后期阶段（40岁-60岁）•领导人/非领导人（为组织作出贡献的人/咨询者/朽木）领导者：•学会整合别人的努力，扩大自己的权威影响•学会行使权利的技巧与技能•学会处理组织内部或组织与环境之间的矛盾与冲突•从主要关心自我，转到更多地为组织的长远利益服务•学会承担保护人的角色，挑选与发展接班人•处理好与家庭的关系，应付家庭各种变故，甚至要树立良好形象非领导者:•坚持技术上的竞争力，保留自己的技术权威地位•学会成为一名良师，学会怎样教徒弟•发展所需要的人际和群体技能•扩大和加深兴趣并拓展技术的广度和深度•应付比较有能力的年轻成员对自己带来的职位威胁•培养自身处理诸如面对应付子女独立/配偶死亡带来的家庭问题的能力•了解如何合理安排生活，避免被工作所控制阶段角色任务职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(五)•衰退和离职（退休）阶段•老年者（进入的年龄十分不同）•在兴趣、家庭、社会活动方面寻找新的满足源•学会如何利用既有的技术或职业知识继续自己的“职业后生涯”•学会接受权利、责任、被尊崇日渐衰减的新角色•评估一生工作，结束职业生涯阶段角色任务职业生涯阶段和职业生涯发展的任务(六)•职业生涯的几个关键阶段•组织进入•组织社会化阶段•霍兰德人业互择理论•职涯选择－－－个性与职涯•员工职业生涯诊断流程•职涯选择－－－案例欣赏（艾科卡的选择）•职涯选择－－－案例分析（分组讨论）职业生涯管理的几个关键环节员工的职业生涯是个人与组织相互作用的结果，在这一过程中，员工的职涯应关注4个阶段：组织进入、职涯选择、职涯转换、职涯中期危机。职涯关键阶段——个人与组织组织进入职涯选择职涯转换职涯中期危机处理•进入组织•组织社会化•个人与组织相互接纳的心理契约•个性理论•职业锚理论•晋升•横向流动•职涯危机特点•职涯危机结果•职涯危机处理组织进入个人20年的职业梦想与组织能否达成默契。个人组织•应聘•受训•领悟组织•上岗•挑选•基础训练•组织社会化•安排第一项工作双向选择和逐渐达成默契的过程组织社会化的阶段组织社会化指“一个人学习允许自己成为一个组织成员所必须的价值观、准则及行为的过程”面对和接受组织现实澄清在组织中的角色在组织中定位自己查找成功社会化的路标CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11霍兰德人业互择理论实际型（R）调研型（学者型）（I）企业型（事业型）（E）常规型（C）艺术型（A）社会型（S）CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11•心理特点：谦卑、循规蹈矩、自然、倔强、坦诚、节俭、有毅力、实利主义•择业趋向：“看得见、摸得着”的工作•最可能从事的职业：工程师、电工、描图员等•最不可能从事的职业：教师、办公室接待员等实际型（R）心理特点及适宜职业CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11•心理特点：分析、独立、有智慧、追求完美、细心谨慎好奇、不合群•择业趋向：解决抽象问题•最可能从事的职业：数学、化学、等领域专家，飞机驾驶员、电脑人员等•最不可能从事的职业：商场经理、社会工作者学者型（I）心理特点及适宜职业CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11•心理特点：复杂、不切实际、直观、不守常规、善于表达、敏感、理想主义的•择业趋向：文学与艺术•最可能从事的职业：歌唱家、乐队指挥、文学或艺术方面的评论员等•最不可能从事的职业：审计人员、出纳、邮递员等艺术型（A）心理特点及适宜职业CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11•心理特点：向上、乐于助人、有责任心、理想主义、合群、耐心、慷慨、善解人意•择业趋向：社会问题•最可能从事的职业：政治家、酒店经理、导游等•最不可能从事的职业：电工、描图员、测绘员等社会型（S）心理特点及适宜职业CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11•心理特点：精力旺盛、好出风头、乐观、野心勃勃盛气凌人、风流倜傥、贪得无厌•择业趋向：组织与影响他人完成某工作目标•最可能从事的职业：小商人、企业家、律师等•最不可能从事的职业：化学试验员、生物学家等事业型（E）心理特点及适宜职业CareerPlanningforKelonAndersen-2001-11•心理特点：小心、有恒心、缺乏灵活性、实际、认真有条理、顺从•择业趋向：他人领导下的具体工作•最可能从事的职业：会计、统计人员、秘书与文书接线员等•最不可能从事的职业：艺术家、文艺评论家等常规型（C）心理特点及适宜职业职涯选择——个性与职涯员工的职涯选择的结果：职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。个性类型（霍兰德）个性特征兴趣现实主义型钻研型艺术型社交型创新型传统型•真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性•好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力•自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达•好人