国有企业改革中员工积极性的发挥

国有企业改革中员工积极性的发挥作者：龙雨学位授予单位：贵州大学参考文献(6条)1.戴维·沃尔里奇.刘磊人力资源教程2.张德人力资源开发与管理3.迈克尔·比尔管理人力资源19984.俞文钊中国的激励理论及模式19935.企业改制专家委员会企业改制综合理论20036.中国国有企业改革全书2003相似文献(5条)1.学位论文刘卉基于和谐管理的国有企业薪酬激励机制研究2007今天的社会处于机遇和挑战的时代，人力资源激烈竞争的时代。越来越多的企业已意识到这一点，将人力资源作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何更好激发员工的能动性是人力资源最重要的工作之一，员工激励已经使得人力资源管理政策成为现代组织中一种必不可少的政策。自企业形成以来，员工激励方式一直不断探索着：计划经济时期侧重精神激励；市场经济体制的转变使激励注重物质，并通过价格机制来进行。当今，薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，而且可以吸引、保留和激励企业所需的人才，因此，具有激励性的薪酬体系是企业薪酬激励机制的核心。认真研究国有企业薪酬激励问题，作好新形势下国有企业薪酬激励工作，具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。党的十六届四中全会．“构建和谐社会若干意见”向我们发出了总动员，全社会必须共同努力，积极向“和谐社会”这个目标迈进。国有企业作为我国国民经济的“龙头”，在构建和谐社会这个伟大的系统工程中，要勇立潮头，大胆前行。使国有企业达到和谐社会的要求，首先管理必须和谐，因此，实施和谐管理势在必行。综合分析当前的形势和国有企业的现状，我们注意到在深化国有企业薪酬制度改革过程中，期待形成一个确保企业薪酬制度与企业发展战略紧密联系，与当前国有资产监督管理体制和现代企业制度相适应的、科学规范的、和谐的国有企业薪酬激励机制。本文首先对和谐管理产生的背景、思想根源及薪酬相关激励理论进行研究，应用人力资源管理学中有关薪酬激励理论及“和谐管理”的一般理论，采用理论结合实践方法，总结了和谐管理与国有企业薪酬激励机制的关系及机制相应特征，其次，从和谐的角度对我国国有企业薪酬激励机制现状深入分析，总结了国有企业现存的问题及产生原因，在强调科学设计的基础上，将员工心理、行为因素充分考虑进去，结合我国传统文化、企业文化，设计具有中国传统文化神韵，充满现代生机的适合我国国有企业的薪酬激励机制，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人命运共同体的有效工具，真正达到“和”与“谐”的统一。2.学位论文郭继琴A公司人力资源管理研究2002国有企业要进行科学合理的人力资源管理,必须充分认识到人力资源管理的现状及存在的问题.A公司前身为典型的国有企业,年产量不足10万吨,拥有员工1100多人,1994年成立合资公司后,经过机构改革、人员重新配置,年产量增长六倍,而人员削减为700多人,A公司进入快速、良性发展的阶段.A公司的生产经营取得了良好的业绩,其人力资源管理发挥了相当的作用,但从A公司的长远发展,及从现代人力资源管理的特征及内容看,A公司人力资源管理还存在着一些问题:人力资源管理观念陈旧,未渗透现代人力资源管理的内容;工作分析基础薄弱,绩效管理、系数评定缺乏合理依据:绩效管理力度不够,薪酬体系处于被动状态;培训观念存在误区,培训效果不佳;企业文化落俗套,缺乏行业及企业特征的个性.针对以上问题,该文提出了改善人力资源管理对策建议:人事管理向人力资源管理转变的途径;加强工作分析的基础性工作;设计和实施绩效管理;改善薪酬和员工激励方式;从战略的高度来对待和实施员工培训;重视和加强企业文化建设.3.学位论文梁慧瑜中国员工持股法律制度研究2007现实中有很多员工持股性质的探索，由于缺乏相关制度的引导而陷入混乱。很多具体的案例表明，一方面，员工持股为企业的发展做出积极贡献，另一方面，却又引发了诸如华为股权纠纷这样的问题。从员工持股有什么作用到我们需要怎样的员工持股，就是本文的基本出发点。本研究采用案例分析、文献分析、历史分析、比较分析以及法律解释等方法，跨学科对员工持股进行研究，通过探讨员工持股的概念、特征、历史发展、理论基础、西方国家实践以及我国已有的相关实践，为构建我国员工持股法律理论提供理论基础，实现法与经济的和谐。第一章是本文的绪论。从我国企业发展的瓶颈问题—人力资本所有者的激励问题入手，探讨企业资本问题：即现有的以物质资本为主、忽略人力资本的做法不能适应现代企业的发展需求，为此，应当发挥企业中人力资本的力量。由于人力资本具有强烈的人身附随性，加之我国几千年的文化传统和社会心理习惯，对其进行有效的激励就要改变传统思路，对症下药，选择精神激励和物质激励相结合的方式，并在一定时期内，以物质激励为主的激励方式。通过对当前主要采用的员工激励方式的比较，得出初步判断—当下对我国企业而言，员工持股是最优员工激励方式。第二章员工持股的基本理论。从员工持股的概念、类型入手，进一步认识员工持股制度的本质特征。由于近代西方发达的资本主义经济关系，现代员工持股的理论也源于西方。故本章对员工持股制度理论基础的探讨，也主要以西方经济理论为主；同时也介绍了从传统计划经济体制向市场经济体制转轨背景下，我国学者对员工持股的理论探讨。比较而言，人力资本理论更符合员工持股制度的本质特点，以此为基础，对员工持股制度进行利弊分析。第三章国外员工持股实践及启示。重点介绍：美国的员工持股计划、德国的员工参与决策制度、日本的员工持股制度、西班牙的蒙德拉贡合作社制度等。通过对国外典型的员工持股的介绍和梳理，得出对我国实行员工持股的有益启示。第四章我国员工持股实践与存在的问题。我国最早的员工持股实践，出现在封建社会明清时期的晋商票号之中，由此为员工持股适应我国文化传统作出了有力地证明。改革开放以来我国有各种员工持股性质的实践，但操作过程中出现了很多问题。发现问题，解决问题，是制度完善的必经之路。分析我国员工持股“失效”的原因，是要为我国员工持股提供合适的路径──区分不同的企业性质，走不同的员工持股之路：约束与激励并重的制度建设中，国有企业注重规范化、制度化而民营企业则要有自由选择的空间。第五章构建我国员工持股法律制度。在前文具体分析的基础上，完善和构建员工持股法律制度。选择适合我国的员工持股立法模式，确定立法的宗旨与基本原则，从各个具体问题入手：股份来源、资金来源、持股比例、股份的管理方式、员工股东的权利义务等方面考量员工持股法律规范的细节。通过对员工持股相关问题的全面梳理和论述，用《员工持股条例建议稿》作为论文的代结论，试图使员工持股理论更具操作性和现实意义。4.学位论文田国林末位淘汰制在AA公司的应用2004新世纪企业竞争环境变的越来越不稳定,在这种情况下,每一个企业都在努力寻求一种真正有效的员工激励方式以加强人力资源管理,增加企业的核心竞争力.通过对AA公司的调查研究发现,虽然该公司在实行末位淘汰制的过程中存在一定的不足,但是该制度却很适合于该公司目前的现状,对医治该公司员工多年来在国有企业中养成的惰性,具有明显疗效,确实是一种卓有成效而且成本低廉的激励方式,有利于管理者去面对目前企业竞争环境的不确定性.本文共分为三个部分,第一部分介绍AA公司的规模、主导产品以及发展历程等公司的基本概况,阐述了末位淘汰制的定义和相应的激励理论;第二部分从AA公司在实行末位淘汰制之前的旧做法入手,剖析了实行末位淘汰制之后员工的表现及反映,并指出了AA公司在实行末位淘汰制中的不足之处和相应的解决措施;第三部分通过对AA公司末位淘汰制运行情况的研究,总结了末位淘汰制在激励员工综合素质方面的显著意义和应用中的注意问题.5.学位论文黄建华港口群企业集团组建模式与权益结构研究2005经济全球化和我国加入世界贸易组织以及我国港口管理体制改革的进一步深化，使港口企业的经营环境和市场特征都发生了深刻变化。随着船公司和货主的实力增强，港口之间的竞争也日趋激烈，港口已不再像过去那样具有较强的自然垄断力。区域经济的发展和布局对港口提出了新的要求，很多港口为了在竞争中取得有力的竞争地位，盲目投资扩张，导致港口粗放经营，造成社会资源极大浪费。这些变化为港口企业的发展带来了重大发展机遇和严峻的挑战，并促使港口企业之间的竞争上升到一个新的层次，竞争的区域化、国际化特征越来越明显。在新的形势下，研究港口企业的发展理论，使港口改革不断深化，逐步推进实质性转变，完成现代企业制度的建立，对我国大型港口企业集团的组建提供理论指导具有非常重要的现实意义。本文探讨了港口群的概念、特点，探讨了港口群对区域经济发展的重要作用，以及区域经济与港口群发展的相互作用关系。本文从港口群持续健康发展的大视角，围绕提高港口核心竞争力，获取强有力的竞争优势展开，从不同港口群之间的竞争、同一港口群内部不同港口之间的竞争以及同一港口内部不同港口企业之间的竞争三个层次进行分析，运用博弈论知识分析了组建港口群企业集团，避免港口重复投资和建设，避免恶性价格竞争的必要性。本文针对港口具有天然的地域性、腹地的交叉性等特点，以建立现代企业制度为基本原则，提出了组建港口群企业集团的基本思路：按照“公司化”的要求，理顺产权关系，建立母子公司体制；以母公司为核心层、母公司绝对控股和相对控股的企业作为紧密层、与集团具有生产协作关系的关联企业作为松散层；通过资本纽带、人事纽带和经营纽带密切成员港口的关系，充分发挥企业集团的内部资源协调与分配优势，在获取规模经济效益的同时，通过成员企业间在生产经营上的紧密协作弥补“市场机制的失灵”，达到降低交易费用的目的。提出了“强强联合式”、“金字塔式”、“环形持股模式”三种组建港口群企业集团的模式。要成功地组建集团公司，对目标企业的选择非常关键。必须对目标港口进行必要评估和审查，以便确定将其纳入并作为集团的一员是否恰当。本文结合港口群企业集团的组建，利用模糊聚类分析的基本原理建立的目标港口评估模型，对目标港口进行选择，确保目标港口纳入集团后能够实现战略协同效应、资源协同效应和文化协同效应。同时，还对港口群企业集团组建后的整合工作进行了深入研究。“产权明晰”是我国建立现代企业制度的基本要求之一，而产权结构多元化是在“产权明晰”的基础上，为了更有效地实现国有资产的保值和增值，国家通过有偿出让国有企业的部分产权，而对产权结构进行合理调整。结合我国港口企业产权结构现状及存在的问题，提出应建立适合港口特性的企业集团产权模式，从人力资本产权的界定与实施两方面入手，逐步建立物质财产权与人力资本产权有机结合的产权结构。本文通过对利益分配实质、功能以及利益分配的产权分析、博弈分析的研究，提出了港口群企业利益分配目标、原则与模式以及合理产权结构与利益分配方案改进设想。本文着重从经营者激励角度进行了研究，给出了经营者激励模型，围绕港口企业经营者与员工激励方式的选择以及激励方式的设计进行了研究。最后，本文对秦皇岛港进行实证研究。深入分析了秦皇岛港的产权结构、公司治理结构以及激励机制等内部竞争环境，以及秦皇岛港发展所面临的宏观环境和竞争环境，针对其存在的主要问题；提出了组建秦皇岛港口群集团的具体模式，并对秦皇岛港口群集团组建后的产权结构、组织结构、利益分配以及文化激励模式进行了研究。本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：d04e7642-256c-41d3-9e8c-9df00157773e下载时间：2010年9月13日