国有企业核心员工管理——以中国普天集团为例

国有企业核心员工管理——以中国普天集团为例作者：孙博学位授予单位：对外经济贸易大学参考文献(24条)1.LeighBranham.胡江波.连先.孙征留驻核心员工20042.BarbaraGlanz.迟文成.何禹霆.阮铮留住你的金员工20043.酒井英之.陈游芳最得力员工培养6法则20064.GaryDessler.刘昕.吴雯芳人力资源管理19995.StephenPRobbins.孙健敏.李原组织行为学19976.Sehein职业的有效管理19927.朱瑜企业员工关系管理20058.朱瑜企业组织规划与人才任用20059.张建国.徐伟绩效体系设计--战略导向设计方法200310.奚玉芹.金永红企业薪酬与绩效管理体系设计200411.黄波.凌文辁人与组织匹配的招聘模式[期刊论文]-中国人力资源开发2005(9)12.柯丽菲如何进行有效的招聘[期刊论文]-中国人力资源开发2005(9)13.薛亮.孙丽敏.庄鑫雁核心员工的特征及管理策略[期刊论文]-中国人力资源开发2005(9)14.邹嘉华中国大唐集团人本化管理实践--关键员工人本化管理的关键环节[期刊论文]-中国人力资源开发2005(12)15.郭海洋企业人才的留与流[期刊论文]-企业改革与管理2005(1)16.雷仕凤企业文化的形成机制[期刊论文]-企业改革与管理2005(5)17.宋军企业的职业生涯管理[期刊论文]-企业改革与管理2005(5)18.张锋把握员工关系管理的拐点[期刊论文]-企业改革与管理2005(5)19.高小洁岗位轮换的人挪活效应[期刊论文]-企业改革与管理2005(9)20.王辉警惕人力资本的隐性流失[期刊论文]-企业改革与管理2005(11)21.梁广开.殷晓宝高管离职的HR危机管理--从李开复跳槽至Google谈起2005(10)22.程建岗人力资源规划的战略性思考2005(11)23.郑耀洲谁是核心员工[期刊论文]-企业管理2004(11)24.罗森留住核心人才[期刊论文]-特区经济2005(3)相似文献(10条)1.学位论文张宇重庆市国有企业核心员工激励管理研究2005随着中国加入世界贸易组织、全球经济一体化进程的加快、国有企业改革的不断深入和人才竞争的日益加剧，我们已经处在一个人力资源决定国有企业命运的时代，核心员工在国有企业管理中的地位和作用日益增强，核心员工激励管理对提高国有企业核心竞争力已越来越重要。只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的国有企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上，留住了核心员工的人和心也就留住了国有企业的命根。如何吸引和留住国有企业的核心员工，培养他们对国有企业的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与国有企业共同成长，已成为大多数国有企业面临的一大挑战。本文采用调查问卷等方法，向重庆市国有企业发放350份问卷，调查重庆市国有企业核心员工的对各激励因素重视程度、核心员工的满意度、核心员工的离职原因和核心员工工作期望等等，来研究分析重庆市国有企业核心员工的激励管理现状，通过对重庆市国有企业核心员工激励管理现状的数据进行实证分析，依据分析结果和激励理论剖析了重庆市国有企业现行激励机制存在对核心员工的激励不突出；激励制度科学性程度不够；激励方式难以选择；偏重核心员工物质激励,而忽略了精神激励等问题，并明确了其调整策略，即要从提高核心员工的物质待遇；加强对核心员工的职业生涯规划；重视满足核心员工高层次需要，注重核心员工参与激励；进一步尊重核心员工，赢得核心员工的信任和支持；培育积极向上的企业文化；关心核心员工生活；改善核心员工的工作环境；注重核心员工的个人发展,提高其素质与能力等几方面入手，实现对国有企业核心员工激励的科学和管理的有效。2.期刊论文包国宪.毛义臣国有企业核心员工的差异化激励-商业时代2004,(8)针对我国国有企业对核心员工的激励不重视、不突出这一问题,本文提出通过对核心员工实行差别化激励予以解决.文章根据激励理论的有关内容,重点论述了在核心员工和普通员工之间以及核心员工内部实施差别化激励的重要性和方法.3.学位论文白玉艳国有企业核心员工激励问题研究2006随着全球经济一体化进程的加快、国有企业改革的不断深入和人才竞争的日益加剧，我们己经处在一个人力资源决定国有企业命运的时代，核心员工在国有企业管理中的地位和作用日益增强，核心员工激励管理对提高国有企业核心竞争力己越来越重要。只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的国有企业才能在竞争中保持一种优势地位。事实上，留住了核心员工的人和心也就留住了国有企业的命根。如何吸引和留住国有企业的核心员工，培养他们对国有企业的忠诚度，激励他们不断创新奋斗，与国有企业共同成长，己成为大多数国有企业面临的一大挑战。本文从物质激励和精神激励两方面分析论述了了国有企业激励机制存在的问题，如对核心员工的激励不突出，激励制度科学性程度不够，激励方式难以选择，偏重核心员工物质激励，而忽略了精神激励等问题；提出如何对核心员工的进行界定；提出了对国有企业核心员工的激励设计方式，并明确了其调整策略，即要从提高核心员工的物质待遇，建立合适的薪酬体系，加强对核心员工的职业生涯规划，建立完善的核心员工的接续计划，为核心员工的晋升建立起双阶梯的激励模式，重视满足核心员工高层次需要，进一步尊重核心员工，赢得核心员工的信任和支持，注重核心员工的个人发展，提高其素质与能力等几方面入手，实现对国有企业核心员工激励的科学和管理的有效。4.期刊论文刘德铭国有企业核心员工保留探讨-现代商贸工业2009,21(13)在剖析国有企业核心员工离职原因的基础上,提出了国企核心员工流失过程管理模型,针对核心员工流失的每个阶段提出了相应的处理措施,为国有企业在核心员工保留问题上提供一些参考.5.学位论文王群国有企业核心员工职业生涯管理2005自我国实施经济改革以来，我国的国有企业无论在外部的经营环境上还是在内部的经营机制上都发生了深刻而根本的变化。尤其是进入九十年代以后，大量的外资涌入，许多著名的国外跨国公司纷纷在国内投资建厂，这些公司在产品竞争中的优势地位对国有企业提出了严峻的挑战。这些企业为了有效地开展经营活动，越来越多地实施了员工的本土化策略，这在无形之中与国内企业特别是国有企业展开了日趋激烈的人才竞争，对国有企业人力资源管理工作产生了越来越大的压力。国有企业如果没有积极有效的应对措施将会在人才竞争中处于被动地位。企业若不能吸引和留住核心技术人才和管理人才，将会影响企业的长远发展。在这样一种时代背景下，人力资源已经逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业的核心资源，人的发展已经成为国有企业人力资源开发与管理的根本方向，而职业生涯管理正是朝这一方向努力攀登的阶梯。企业通过参与员工的职业生涯发展规划的指导与管理，使员工与企业共同进步，达到加强企业的凝聚力，稳定员工队伍，留住企业核心员工的目的。本文首先简要概述了对国有企业人力资源管理工作有重要指导意义的相关理论——舒尔茨的人力资本理论、霍兰德的职业性向理论、施恩的职业锚理论、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论等等，进而对国有企业导入核心员工职业生涯管理的必要性做了探讨，指出了管理过程中容易出现的误区，接着着重就国有企业核心员工职业生涯管理的内容作了进一步的探讨，并提出了国有企业在实施过程中应该注意的问题，最后就利用计算机技术进行职业生涯的辅助管理进行了简要介绍。6.期刊论文田伟国有企业核心员工流失原因及对策分析-财经问题研究2004,(10)核心员工是指经过较长时间的教育和培训,具有较高的专业技术和技能,或者具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的那部分员工,他们作为人力资源中最重要的组成部分,对于企业甚至整个社会的进步和发展都起着至关重要的作用.在知识经济时代的今天,无论是国企还是国内其他形式的企事业单位都必须重视这部分核心员工的去留问题.现阶段我国国有企业核心员工流失问题十分严重,本文拟就流失原因和对策进行初步分析.7.期刊论文徐连强国有企业核心员工薪酬激励探析-合作经济与科技2009,(18)核心员工是企业竞争力的关键.本文在分析目前国有企业员工薪酬机制存在问题的基础上,提出改进国有企业核心员工薪酬激励的有效措施.8.学位论文李密基于高新技术生产型国企核心员工心理契约的激励模式建立与应用研究2006本文主要是建立了基于高新技术生产型国企核心员工心理契约的激励模式并且进行了应用研究。本文首先对核心员工的涵义进行了阐述，同时对高新技术生产型国企的概念进行了界定，在此基础上提出了高新技术生产型国企核心员工的概念并对高新技术生产型国企核心员工进行了分类。然后对心理契约的相关概念及理论进行了阐述，说明了因为心理契约的违背会直接影响到企业的发展。因此，企业必须通过及时了解员工的心理契约，才能采取有效的激励措施。随后本文说明了心理契约在激励模式建立上，有着中介作用的原因，并通过对高新技术国企激励机制现状中出现的问题及产生问题原因的论述，进而提出了基于高新技术生产型国企核心员工心理契约的激励模式并对该模式本身的内涵进行了论述，论述内容包括：对该模式构成因素的分解，对该模式构成因素的特征分析以及该模式所应用的基本激励策略构成的内容。最后本文进行了实证应用研究，采用本文建立的基于高新技术生产型国企核心员工心理契约的激励模式来研究某高新技术生产型国企针对核心员工的不同需要而建立的基本激励策略，达到了该模式应用研究的目的。9.期刊论文龚丽.张翔国有企业核心员工有效激励探讨-合作经济与科技2009,(14)一个企业的价值主要是由其核心员工创造的.目前,我国国有企业人才流失比较严重,其原因就在于企业的激励机制不合理,导致优秀的人才频频流失.本文从待遇留人、环境留人、感情留人三个方面阐述企业激励核心员工的有效措施.10.学位论文李凤霞不同类型企业核心员工忠诚度影响因素比较研究——以苏州地区国有、民营、外资企业为例2009本文阐述了核心员工忠诚度相关理论，将理论分析中影响核心员工忠诚度的因素结合实际企业访谈所得信息编制调查问卷，在苏州地区选取企业进行问卷调查，分析国有、民营、外资三类企业在核心员工忠诚度影响因素方面的异同。数据统计分析结果得出：三类企业核心员工认为最重要的10项因素有8项以上因素相同；三类企业核心员工对8项相同因素的满意度水平都存在十分显著差异，且满意度水平基本符合这样的规律：国有企业民营企业外资企业；三类企业需要加强的核心员工忠诚度因素各有侧重，外资企业(其中多数是台资企业)忠诚度现状不容乐观，需要全面加强各方面激励措施。在此比较研究结果的基础上，分别针对三类企业，提出改善核心员工忠诚度的措施建议，希望能对企业员工忠诚度的管理有所贡献。引证文献(1条)1.YANGYuchun日企用人制度与当下职业院校就业率相关度[期刊论文]-上海商学院学报2008(4)本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：af215e82-7ec1-4038-80b6-9df8015e8921下载时间：2010年9月21日