基于心理契约提高员工满意度的研究

中南大学硕士学位论文基于心理契约提高员工满意度的研究姓名：屈雅丹申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：熊勇清20061122基于心理契约提高员工满意度的研究作者：屈雅丹学位授予单位：中南大学相似文献(10条)1.学位论文骆毓燕基于心理契约的员工满意度评价研究2009进入知识经济时代，经济社会赖以发展的战略性资源发生了根本性变化，人力资源已经社会、国家、企业可持续发展的最重要资源。世界知名企业的成功发展历程在向世人昭示人力资源成为决定企业成败的关键。面对着日益竞争激烈的市场和不断变化的组织环境，企业如何能在变中以不变应万变，提高员工满意度，吸引人才，留住人才，激励人才，实现企业与员工的和谐发展已成为当务之急。企业与员工间的契约关系是组织环境中一种普遍存在的现象，除了显而易见的经济契约外，隐含的、非正式的心理契约在企业员工管理中逐渐凸显其作用，良性心理契约的善用将对员工满意度的提高具有极其重要的意义。本文试图以心理契约为研究视角，将心理契约的研究成果纳入员工满意度评价、企业员工管理框架体系中，引导员工心理契约向有利于企业方向发展，这样企业员工的满意度呈现较高，企业的生产率随之上升，同时利用科学的、有效的、简便的研究方法对企业员工满意度进行评价，其研究思路及结论可供同类企业员工满意度的测评及其管理借鉴。在对前人研究成果文献综述的基础上，本文对心理契约与员工满意度等相关理论系统梳理，设计基于心理契约的员工满意度评价体系，根据工程勘察施工行业中比较有代表性企业的员工访谈及问卷调查等情况，验证心理契约与员工满意度存在显著相关的假设，运用层次分析法改进后的G1法、模糊综合评判法及多元统计方法进行员工满意度评价，并提出从心理契约三维度出发，构建良性心理契约，使之服务于员工满意度的改善与提高，促进企业发展。论文研究的主要内容如下：1）回顾了国内外学者对心理契约与员工满意度的研究进展，表述了心理契约与员工满意度的理论基础，并根据研究的实际要求，界定其相关内容；2）以理论基础为背景，系统地构建了基于心理契约的员工满意度评价体系，对前期访谈诊断分析、评价指标体系建立、问卷设计及统计分析、评价模型构建及应用、基于心理契约的员工满意度提升等进行了任务和内容的解析；3）以一手数据资料为基础，以定量化数据处理、统计方法及评价模型应用等方式对员工满意度评价，同时将层次分析法（AHP）改进后的G1法应用于员工满意度的模糊综合评价中，便于对评价指标体系中各层指标权重的确定，弥补了AHP法的一些缺陷；4）选取工程勘察施工行业中比较有代表性的企业员工作为案例研究对象，采用访谈与问卷实地调查的形式取得数据信息资料，通过描述统计、多元统计等方法分析心理契约与员工满意度的关联性，数据分析结果验证心理契约与员工满意度存在明显相关；5）根据案例企业实际情况及具体评价结果，提出分别从心理契约的规范维度、人际维度、发展维度三方面提升员工满意度的建议对策。2.期刊论文熊勇清.屈雅丹.XIONGYong-qing.QUYa-dan心理契约与员工满意度关系的实证研究-企业技术开发（学术版）2007,26(1)文章通过问卷调查收集相关数据,采用定量分析方法,分析心理契约和员工满意度之间的关系.研究发现心理契约与员工满意度之间存在高度正相关的关系,心理契约的各构面中个人发展因子、工作本身因子、人与人之间关系因子与员工满意度显著相关.最后本研究提出一些基于心理契约提高员工满意度的建议.3.学位论文马珂旅行社员工满意度与心理契约的关系研究——兼析员工满意度评价体系2008随着我国旅行社行业的对外和对内开放，旅行社之间的竞争愈演愈烈。目前我国旅行社业的高人才流失率和流动率给旅行社的经营管理带来很大的压力。如何吸引、挽留优秀人才并使其能力更好地发挥成为每一个旅行社亟需面对和解决的问题。通过构建良好的心理契约来提高员工满意度是留住人才的有效方法之一，但目前国内研究者对于旅行社员工满意度及心理契约的关系、旅行社员工满意度的评价等问题的研究还比较薄弱，因此对这些问题进行研究对于旅行社管理的理论和实践都具有重要的意义。论文首先通过综述研究和理论分析指出在旅行社员工满意度与心理契约之间存在着相关关系，再通过分析实证调查的数据验证了这一观点，并确定了对旅行社员工满意度影响最大的三个因素为：工作回报、人际环境和工作本身。在此基础之上，笔者构建了针对旅行社员工的心理契约——满意度互动模型，并运用二级模糊综合评价法得出了旅行社员工满意度评价指标体系等结论。论文的结尾还就如何在旅行社内构建良好的心理契约以提高员工满意度提出了若干对策。本文的创新点在于将心理契约理论引入了旅行社的管理范畴，结合理论分析与实证调查充分论证了旅行社员工满意度与心理契约之间的关系，并对构建针对旅行社员工的心理契约——满意度互动模型及旅行社员工满意度评价指标体系等问题进行了创新性地探索。希望通过本文的研究可以丰富旅行社的管理理论并对旅行社的管理实践有所启示。有关旅行社员工满意度的评价及心理契约构建等问题还有很广阔的研究空间。4.期刊论文马尽.向秋华.苗菲.MAJin.XIANGQiu-hua.MIAOFei从心理契约的角度提高员工满意度-科技情报开发与经济2007,17(8)从心理契约和员工满意度的内容、相关因素出发,探讨了员工的心理契约和满意度的提高对于员工管理的重要性,重点研究了从心理契约的角度提高员工满意度的途径和方法.5.学位论文李由基于心理契约的组织成员满意度问题研究2007随着知识经济的到来,人力资源管理在经济发展中的地位得以提高,员工已经成为组织发展的第一要素.组织的核心竞争力更多地体现在了员工的积极性与创造性上.而在影响其积极性与创造性的因素中,满意度扮演了一个重要的角色.目前,关于员工满意度的研究已经成为学术界和企业界的热点.然而由于员工满意度本身动态变化的特点,组织在对其进行有效的管理上出现了许多困难.心理契约的相关理论给予员工满意度管理以有益的启迪.本文依据文献资料的对比研究,借鉴国内外关于心理契约与员工满意度的最新研究成果,系统地探讨心理契约的构建与员工满意度管理的互动关系,研究员工满意度管理的应用理论.研究发现,员工的组织生命周期大致分为招聘期、入职期、稳定期、变化期和离职期这五个阶段,而每个阶段满意度的影响因素并完全一致.通过对心理契约与员工满意度内在关系的分析后得出,不一致的原因正是员工的心理契约在其组织生命周期中的不断变化.这就要求我们从心理契约的角度深入剖析员工满意度,在进行满意度管理时从心理契约的视角出发,实行动态管理.从招聘期心理契约的建立、入职期心理契约的修正、稳定期心理契约的维护、变化期心理契约的解释与调整和离职期心理契约的重构这五个部分出发,每部分结合员工组织生命周期在此阶段上心理契约的特点和由此带来的满意度影响因素的变化来采取相应的人力资源管理手段和措施,构建起完整的基于心理契约的员工满意度动态管理模型.从而达到整个组织满意度的维持与提高,避免由于满意度的下降给组织带来的各种风险,保证组织健康稳定的发展.6.期刊论文左磐石.文新跃论心理契约与酒店员工满意度-商场现代化2007,(18)心理契约是联系酒店与员工之间的心理纽带,是影响酒店员工满意度的重要因素,构建酒店和员工之间良好的心理契约,对于提高酒店员工的满意度、忠诚度,增强组织的凝聚力有重要意义.7.学位论文付海宾企业员工理念型心理契约的实证研究2008自从Argyris首次提出心理契约概念以来，有关心理契约内容和结构的探讨，集中于心理契约中的交易成分和关系成分。Thompson和Bunderson认为，除交易内容和关系内容外，心理契约还应包括理念成分，即对超越纯粹个人利益的理念和使命的追求。这一观点得到很多学者的重视和响应。围绕心理契约中的理念成分，国外学者进行了系列的理论探讨和实证研究，并取得了丰硕的成果。至此，理念型心理契约开始成为心理契约研究领域的新热点。而在国内，有关心理契约中理念成分的研究则相对滞后，有待持续推进。本研究内容共分三大部分：第一部分编制中文版理念型心理契约问卷；第二部分探讨心理契约的结构，验证理念型心理契约维度的独立性；第三部分初步探讨理念型心理契约与员工满意度、情感承诺和组织公民行为等结果变量的关系。研究一通过翻译国外同类问卷项目，个人访谈和开放式问卷调查等方法搜集初始问卷条目，有效预测后最终确定13个项目构成理念型心理契约量表，其中“组织对员工的理念责任”问卷有6个项目，α系数为0.769，“员工对组织的责任”有7个项目，α系数为0,831，中文理念型心理契问卷具有良好的信度和效度。研究二采用理念型心理契约问卷，结合Rousseau心理契约问卷中的交易型心理契约和关系型契约量表，从“组织对员工的理念责任”和“员工对组织的理念责任”两个方面，探讨了心理契约中理念成分、交易成分和关系成分之间的关系。验证性因素分析表明，心理契约中的理念成分，能显著区别于交易成分和关系成分，成为心理契约的一个独立维度。研究三以理念型心理契约问卷、员工满意度问卷、情感承诺问卷、组织公民行为问卷为研究工具，从“组织对员工的理念责任”和“员工对组织的理念责任”两个方面，探讨了理念型心理契约与员工满意度、情感承诺、组织公民行为的内在关系。结果表明，员工的理念型心理契约对员工满意度、情感承诺、组织公民行为有着显著的影响。8.期刊论文王路.王林雪.WANGLu.WANGLin-xue心理契约与应届毕业生员工离职关系研究-西安电子科技大学学报（社会科学版）2007,17(5)本文试图在应届毕业生员工离职问题研究中加入心理契约这一变量,探讨心理契约与应届毕业生员工离职之间的关系.文章首先引入了心理契约和员工满意度的相关理论,继而在应届毕业生员工自身特点分析的基础上,设计有针对性的调查问卷,提出假设,进行实证研究.通过数据分析,基于心理契约的应届毕业生离职问题得到了验证.本研究结果为企业应届毕业生人才管理提供了理论指导和政策建议.9.学位论文王晏如心理契约视角下的雇主品牌研究2009随着知识经济时代的到来和全球化步伐的加快，企业间的人才资源争夺日益激烈，企业人才流失现象日益严重，如何留住并吸引优秀人才已经成为了当下企业人力资源管的工作重心。20世纪90年代初所提出的雇主品牌概念已经得到越来越多企业的重视，纷纷争当最佳雇主。作为当前学术界的研究热点，雇主品牌研究尚处于初级阶段，其理论基础和理论体系还很不完善，尤其是缺乏雇主品牌与其他理论的结合研究和对雇主品牌建设内在机理的研究。本文从心理契约角度入手，通过实证研究，探索性地研究出基于心理契约的雇主品牌建设内在机理及其模型，并以此为基础，提出企业建设雇主品牌的方法。在基于心理契约的雇主品牌建设内在机理研究中，共确定了四个变量——心理契约履行程度、员工满意度、雇主品牌体验、员工应对行为。研究采用问卷调查法收集数据，利用统计学中的相关分析研究四个变量间的相关关系。结果显示，它们两两间均存在显著的正相关性。继而利用路径分析法研究四个变量间的因果关系。根据研究结果，提出基于心理契约的雇主品牌建设内在机理及其模型，并以此为基础，探讨了基于心理契约的雇主品牌建设方法，包括：1）动态管理员工心理契约；2)重视员工的职业生涯管理；3）重视企业文化的塑造；4)构建和谐的劳动关系；5）树立社会责任意识。最后，本文还对全文作了总结，提出了本研究存在的局限性，并对雇主品牌研究的未来作了展望。本文的创新点在于：1)研究角度：目前关于雇主品牌的研究更多地集中于对雇主品牌本身的单一研究，缺乏与其他理论的结合研究。尽管有少量研究曾对雇主品牌与心理契约进行结合研究，但这些研究只提出了雇主品牌对心理契约的影响，即雇主品牌可以维护员工心理契约，却从未就心理契约对雇主品牌的影响作研究，而这恰恰是本文的一大创新点。2)雇主品牌建设内在机理的提出：现有关于雇主品牌的研究成果还从未涉及其内在机理的研究，因此，本文通过实证研究探索性地提出了基于心理契约的雇主品牌建设内在机理及其模型，并以此为基础，探讨了企业建设雇主品牌的方法。3)变量引入：