基于组织社会化策略的新员工培训管理研究

厦门大学硕士学位论文基于组织社会化策略的新员工培训管理研究姓名：冯柳申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：宋培林20080401基于组织社会化策略的新员工培训管理研究作者：冯柳学位授予单位：厦门大学相似文献(10条)1.学位论文陈国义新员工组织社会化过程的研究——基于互动论的视角2008新员工组织社会化是指新员工进入组织后努力学习组织规范、价值观、改变态度、获得正确的行为以及满足组织要求的过程。企业中新员工流失率居高不下，工作缺乏热情，对企业忠诚度低，已经成为一种不可忽视的现象。其结果是，组织无法留住人才、人尽其才，造成人才的浪费；新员工无法顺利完成组织任务。导致这种现象的主要原因是新员工组织社会化存在严重缺陷。当今企业之间的激烈竞争，归根到底是人才的竞争，企业要想在这个竞争中处于优势，必须首先做好新员工组织社会化，为企业的持续发展提供人力资源保障。做好新员工组织社会化对企业具有重要的战略意义。在二十世纪五十年代，西方学者已经开始研究新员工组织社会化，随后它成为西方学者研究的一个热点。西方学者深入研究了组织社会化的定义、内涵、发展阶段、组织社会化策略等，形成了一些研究成果，为企业组织社会化提供了理论指导。然而，新员工组织社会化究竟是怎样的一个过程，它是如何完成的，以往学者的研究却较少涉及，只有Reichers(1987)提出了新员工组织社会化速度的模型，当中提到了新员工组织社会化过程。我国对组织社会化的研究始于九十年代，基本上处于起步阶段，研究多半局限在验证西方学者的理论成果。现代企业的组织形式的多样化，信息交流技术的空前发达，使新员工组织社会化呈现新的特点。本文是在Reichers研究的基础上，采用系统分析法、行为分析法以及案例分析法等研究方法，试图对新员工组织社会化的过程、特点进行系统的研究和阐述。本文共分六章：第一章是绪论部分。该部分内容是整篇文章的前言和导论，主要包括本文研究的背景、研究的理论意义和实践意义、本文的写作思路和框架、本文的研究方法和可能的创新之处等方面的内容。第二章是国内外新员工组织社会化研究的文献综述。主要介绍新员工组织社会化的概念、内涵、发展阶段、组织社会化策略、以及组织社会化与组织承诺之间的关系。第三章是本文的相关理论解析。阐释了符号互动论，需求理论(主要包括马斯洛的需求层次理论麦克莱兰的获取需求理论，艾德法的生存、关系和成长理论)，社会交换理论和领导成员交换理论。第四章是新员工组织社会化过程模型的构建。基于Reichers提出的组织社会化速度模型，从新员工与同事、新员工与主管、新员工与“导师”之间互动三个纬度，探讨了新员工组织社会化的过程，构建了新员工组织社会化模型，得出新员工正是与同事、主管、“导师”互动的过程中，逐渐完成了社会化过程。第五章是A公司案例分析。运用本文提出的新员工组织社会化过程模型，从新员工与同事、主管以及“导师”的互动三个纬度分析了A公司新员工组织社会化过程，表明了新员工组织社会化过程模型在现实中的可行性。第六章对全文进行了总结。本文认为新员工组织社会化是一个复杂的过程，本文从新员工与同事、主管、“导师”互动角度揭示了这一过程。同时对新员工组织社会化的实践提出了一些建议。对企业实施新员工组织社会化具有一定的实践指导意义。2.学位论文刘密组织社会化策略对大学毕业生工作适应的影响研究2007新员工是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识是企业未来核心竞争力的重要组成要素，如何对新员工进行培训与开发是每个企业必须面对的重要课题。企业新员工的工作适应问题不仅关系到员工个人的工作生活质量和职业发展，更重要的是可以促进企业人力资本的增值和管理效能的提高。因而，对大学毕业生工作适应问题进行研究具有重要的理论和现实意义。本研究分为两个阶段：第一阶段，预测及问卷修订。组织专家进行问卷的翻译、评估、讨论，形成组织社会化策略预测问卷。对150名被试的研究数据进行探索性因素分析，删除一个负荷低于0.40的项目之后，再次进行探索性因素分析，初步确定了组织社会化策略的三因素结构：社会、情景和内容因素。第二阶段，正式施测。将组织社会化策略(11个项目)、主动性人格(10个项目)、角色明晰(4个项目)、社会整合(4个项目)、工作满意度(3个项目)和离职意愿(4个项目)整合为一套问卷，收集到213份有效数据。验证性因素分析和模型比较的结果表明，组织社会化策略的三因素结构拟合数据的程度最佳。对各个测量问卷进行了信度分析之后，深入探讨了组织社会化策略各因素与角色明晰、社会整合、工作满意度以及离职意愿的关系。层级回归及优势分析的结果显示，社会因素和内容因素对角色明晰有显著的正向影响，而社会因素比内容因素的影响作用更大；社会因素和情景因素对社会整合有显著的正向影响，而社会因素比情景因素的影响作用更大；社会因素、情景因素、内容因素均对工作满意度有显著的正向影响，其中内容因素的影响作用最大；社会因素、情景因素、内容因素均对离职意愿有显著的负向影响，其中情景因素的影响作用最大。同时，主动性人格在社会因素与角色明晰、社会因素与社会整合的关系上有正向的调节作用。最后，本研究还探讨了人口学变量对主动性人格的影响以及组织变量对组织社会化策略的影响。3.期刊论文孙健敏.王碧英.SunJianmin.WangBiying国有企业新员工组织社会化内容的维度研究-心理学探新2009,29(1)在项目搜集、预试与正式调查的基础上,编制了一套具有良好信度和效度的新员工组织社会化问卷.对部分国有企业的员工进行调查,探索性因素分析的结果表明,国有企业员工的组织社会化内容由胜任工作社会化、组织文化社会化和领导政治社会化三个维度构成.文章最后对国有企业员工的组织社会化内容维度与已有研究成果的异同以及不同人口学变量的新员工组织社会化内容的差异进行了分析与讨论.4.学位论文李丽企业新员工离职问题研究2007改革开放以来，市场经济不断完善，要求人才要合理流动，才能加速经济的腾飞。同时，人才市场不断完善和发展，各种法律制度的健全，先进的管理理念深入人心，为人才流动解除了后顾之忧，大开方便之门。当前，企业人才的流动越来越频繁，但令人力资源工作者非常头疼的一个问题是，企业在花费了巨大的精力和财力之后，经过千挑万选才录用的人员，却经常在入职很短的时间内就离职了。这经常让企业感到迷惑：究竟是什么原因导致了新员工的离职?企业到底作错了什么，企业究竟应当怎样做才能改变这种被动的局面?员工离职不仅涉及员工自身，还涉及其他员工、企业以及社会，应当引起足够的重视。因此，笔者试图通过文献资料、问卷调查、个案访谈，弄清新员工离职的动因，了解新员工的主要离职路径，了解新员工的特殊需求，从而有针对性地改善企业的人力资源管理，系统的改进企业的招聘、培训、激励和保留体系，有效的离职控制管理，在离职行为发生前进行有效的防范；同时，提出一系列新员工自我管理策略，有效指导新员工组织社会化，减少不必要的离职行为。导致新员工离职的原因是复杂的、多方面的，既有组织方面的因素，又有个人的因素。因此，有效减少新员工的离职，需要组织和新员工达成良好的双向认同，在新员工组织社会化的关键阶段各自承担起应有的责任。5.学位论文王庆燕组织社会化过程中的新员工信息寻找行为与心理契约的实证研究2007组织社会化是工作者适应一个新工作或组织新角色，并适应组织环境与组织文化的过程。组织社会化作为一个角色获得的过程，在很多不同的组织行为环境中都在发生，这不仅对新员工很重要，对于原先已在公司的员工，甚至是资深员工，都有同等的重要性。同时，对于企业组织而言，员工组织社会化过程的顺利进行是组织文化延承的关键。因为在组织文化的建立与维系过程中，有三个因素起着特别重要的作用：甄选过程、高层管理人员的举措和组织社会化。在当前企业外部环境日益复杂的情况下，组织文化发挥着长久而持续的重要作用。重视组织文化的建立与维系的每一个步骤都能使企业文化管理得以落实。近十年关于组织社会化方面的研究开始兴起。关于组织社会化的研究，新近取向认为新员工在经历社会化过程中会扮演主动者的角色，新员工会通过信息寻找行为(informationseekingbehavior)的产生，来寻找与工作相关的信息。信息对于员工的组织社会化顺利进行起着举足轻重的作用。同时，Rousseau又提出“早期的社会化”是心理契约形成的敏感期，此时心理契约正处于一种正式完善阶段。组织中的心理契约是联系员工与组织的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约是员工与组织之间的相互义务的一系列信念，而这些义务是基于员工本身的知觉，建立在对承诺的主观理解的基础上，这些义务并不必然会被组织所承诺。由于心理契约是员工对于组织的一种知觉，而这种知觉的形成是以得到的信息为基础，伴随着新员工的进入和组织社会化的渐进，大量关于组织、任务和工作方面的信息被员工感知、吸收并且最后整合，从而形成员工自身的感知，所以新员工在社会化过程中获取的信息对于心理契约的形成是非常重要的。因此，在我国企业员工的组织社会化过程中，新员工的行为方式、企业组织采取的措施，以此其中的员工心理契约变化，都是非常值得进一步进行探讨和研究的。国外对组织社会化的研究，自组织文化的研究兴起后，在近几十年得到了长足发展，包括组织社会化阶段模型、组织社会化的界定、组织社会化程度及测量、组织社会化结果等研究。而国内关于组织社会化过程的研究，还处于起步阶段，如：钱颖2004年提出组织社会化结构的四个因素，中国企业的组织社会化与行为结果的显著相关性，人口统计学变量在组织社会化上的差异不显著；谭亚莉2006年提出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰维度有积极预测作用；员工主动社会化策略对工作适应内容维度有积极预测作用。因此，在我国文化背景下组织社会化过程的员工信息寻找行为以及心理契约发展的研究都还有待于进一步深入研究。而Rousseau在2001年提出过去十年对心理契约的研究主要侧重于心理契约形成之后的问题及其反应变量，严重缺乏对其形成过程的关注。2003年Turnley则提出对心理契约形成过程的研究还需要在未来进行更多的探索。基于此，本文将研究视角锁定在组织社会化这一过程中，以新员工为研究对象，从新员工进入组织时就接触到的各方面信息为研究出发点，以问卷调查的方法来探讨我国企业组织的新员工组织社会化过程中，企业采取的组织社会化战术、新员工的信息寻找行为和员工心理契约的变化。这里的新员工是指相对于陌生的企业组织环境而言，新招聘的各类人员。由于组织社会化是两个主体参与一组织与员工，因此本文将从二个层面进行探讨，一是从组织层面出发探讨组织社会化战术，组织社会化结果的影响因素研究；二是从员工个体层面出发，探讨员工的信息寻找行为、员工心理契约在组织社会化过程中的变化。论文通过调查问卷的实证研究，所得主要结论如下：1．面对新员工的进入，我国企业组织根据所在地域、所处行业和所属性质不同，以及新员工进入企业组织的时间差异，而采取着适合于企业的组织社会化战术。组织社会化程度的各个维度与员工敬业度的各个维度均呈显著正相关。从总体来看，我国企业组织的组织社会化程度是较高的，但是员工的组织、任务、工作三个层面的社会化程度是不相同的，而员工敬业度也并不是很高。在员工组织社会化过程中，对于组织社会化程度和员工敬业度的影响因素是比较多的，较为一致的有：员工偏高的自我效能、员工采取的公开信息寻找战术、组织采取的固定社会化战术均能有效促进组织社会化程度和员工敬业度。2．我国文化背景下的企业新员工在组织社会化过程中，也会倾向于主动寻找信息，而这种行为倾向并没有因为工作时间不同，有无工作经验而不同。新员工倾向于运用公开战术和观察战术寻找企业内的各种信息，而公开和观察战术对于寻找各类信息有着重要的影响作用。同时，新员工的自我效能与内外控倾向对于员工的信息寻找行为有重要影响，员工的自我效能和内外控倾向越高，新员工越倾向于采用公开与观察的战术去寻找各类信息。3．心理契约预期、执行和违背的各个维度因员工的工作时间而发生了不同程度的变化；