基于胜任能力的后备人才培养

基于胜任能力的后备人才培养企业最富有的资产是其拥有的人力资本，如何投资、挖潜、激发、培养这一优良资产，是目前企业所面临的重要课题。一个企业或者组织在发展到一定的阶段或规模时，都必须考虑后备人才的储备问题，即选拔和培养出各级管理者的接班人。然而现今人才流动频繁，不少企业在管理和确定后备人才时感到异常困难。尤其是对于规模比较大的企业，决策层想对后备人才有个深入了解也很不容易，而了解后备人才的成长潜能就更加困难。那么如何筛选出最合适的后备人才以及如何有效地培养他们？就此，记者采访了人力资源管理专家林海先生。记者：目前，后备人才越来越受到企业管理者的关注，后备人才为何如此重要？林海：企业的发展是星火相传，一个组织，接班人的传递是至关重要的。上至国家，下至企业都涉及接班人的问题。企业的机构设置是金字塔式的层级结构，比如说从一个班组长到部门经理，再到副总经理，副总裁、总裁，到最顶端就只有董事长一人。这就意味着肯定要淘汰，2/8原则在这里仍然适用，即在众人中选出20％最优秀的，给他们机会成长，然后从他们中继续筛选……最后就会选出这个企业的接班人。后备人才的筛选与培养最重要的作用就是能够使这个企业稳定地发展，一个组织如果说总经理经常更替，那下边人必定无所适从，人心惶惶。|博锐|44有人会问，如果接班人全部空降从外部招聘行不行？目前来看，很多优秀的企业，像麦当劳、IBM、宝洁公司基本上有70％或80％以上的高管人员是通过内部进行培养的，从外部空降而来的仅占很小比例。IBM最典型，他们叫做“长板凳计划”，就是说在举行棒球比赛时，棒球场旁边放着一条长板凳，上面坐着很多替补球员。每当比赛需要换人时，长板凳上的第一个人就上场了，而第二个人会坐到第一个位置上去，刚刚换下来的人则坐到最后一个位置上。这种现象与IBM的接班人计划非常相似，IBM的“长板凳计划”也因此而得名。企业的员工因该是流动的，这时我们所讲的选择后备人才一般是指管理者，管理者在流动过程中，每个管理岗位都要有人随时准备替补。这时，团队管理就会很顺畅，不会因为担心某个关键岗位的人员离职而紧张，我接触过许多民营企业领导谈到不敢动他的下层，为什么呢？没有人能接替那个下属的工作，所以我就理解了，“董事长也未必能想撤谁就撤谁，道理很简单，他没有储备后备人才！我们知道，组织要想成功，政令必须要统一，执行要有力度，如果任由不称职的下属有恃无恐，组织必会遭受无法修复的创伤，进而阻碍组织的发展。所以，很多优秀企业都在培养自己的接班人，比如说爱立信公司，去年他们在中国区大批裁员，而与此同时又在各大院校招应届毕业生，这就让人感到很难理解，为何要把很多有经验、培养成熟的人裁掉，而去招没有经验的大学生，看起来不符合常理。我与他们相关人员探讨过，为什么呢？因为需要新鲜的血液进来，今天进来的大学生也可能不到十年就可以成长为一个大区经理了。问题的关键是要保持年龄结构、经验结构，组织结构的良性运作，所有的系统都要保持一个相符相承的格局。可见在这个环节上，后备人才的选拔和培养至关重要。后备人才的关注点应该有两个，一是公司最关键的中高层管理人员是否胜任和优秀；二是关键岗位的技术人员是否胜任和优秀。一些掌握核心技术的人员，比如说软件开发公司的软件开发人员，他一旦流失，将会给公司带来无法估量的损失。所以，一个公司若要持续良性发展，他的后备人才应该像流水一样源源不断。一些注重后备人才培养的跨国公司，如麦当劳、IBM、宝洁，公司总裁突然离职都没关系，因为至少有两个以上的副总裁可以接替。我们可以不断地看到新的梯队和选手被择优选拔上岗。。。。。。我们国内许多企业面对这种情况就显得有些力不从心了。我遇到的很多董事长、总经理都说“我真怕人走，走了我就没有人啊”。这就是问题的关键，如果这些后继乏人的企业能拿出20％的精力来储备人才，坚持用三年时间搭建后备人才梯队，未来定会轻松很多。因为后备人才是公司星火传递、持续发展最根本的因素和动力。记者：后备人才如此重要，该如何选择后备人才呢？林海：目前说有很多种方法，传统的比如有组织推荐、领导推荐。有个空缺岗位了，公司内部各级领导就会根据个人的经验来推荐，这存在一个问题：往往以某个人为主，以个人的主观喜好为主，很不科学。现在国际上盛行什么方法呢？就是基于胜任力的方式。记者：近几年，关于胜任力的概念及其在人力资源管理中的应用问题被企业广泛关注，而许多人对它只是一知半解。请你给介绍一下。林海：胜任能力最初是美国国务院在选拔外交官时应用到的。当时，他们派了很多外交官到亚非拉地区，结果不到一年，90％的人被退了回来。而与此同时他们发现，同样选拔的派到欧洲发达国家的外交官都做得挺好，挺成功。国务院不明白为什么，就找到心理学家麦克里兰，麦克里兰对那些被退回的与留任的外交官进行了访谈、对比，发现他们之间几项重要的能力差异，其中有一项叫跨文化敏感度，就是留任的外交官都特别理解、认可、尊重当地的文化习俗，而被退回的那些根本就不认可、不尊重当地的文化，因此跟当地产生了冲突。后来，他又根据表现优秀的外交官列出了几项必备能力，再以这些能力模型为标准选拔外交官派到亚非拉地区，发现他们都成功留任。这就是胜任能力在美国国务院第一次显示其威力接下来胜任能力被跨国公司引进和利用，到现在几十年。那么现在中国流行的胜任力是什么概念呢？胜任力英文为Competency,目前国内有多种译法：才能、素质、胜任特征、胜任能力等。那么胜任力究竟是什么？举例来说：同一单位的两任销售经理，张三一年销售额一万，同样环境李四一年销售额十万，他俩的背景、积累相似，但为何销售业绩会有如此大的差异？这就是一个值得研究的问题。李四有的而张三所不具备的能力，也就是处于相同岗位或职位的，特别优秀的人所具有的能力，而一般业绩人所不具有的，这个能力差异就是胜任力。事实证明，在许多行业运用胜任力去选人，都能产生一般四到六倍的良好效果。经过统计研究：同样做药品销售、同样的条件下，一般的人卖2万块钱，而特别优秀的就能卖到12万，差了6倍。所以为什么要研究胜任力呢？就是因为能产生直接的经济效益。如何开发胜任力？建立胜任力模型？因为研究胜任力必须是针对某一岗位而言，所以首先应根据相同或相近的岗位所具有的特点，按不同岗位进行分类，比如说所有的部门经理算是一类，所有的研发人员算是一类。我们通常所说的后备人才往往是指管理者后备，所以对管理者的胜任力研究是一个很重要的主题，胜任能力模型在企业中大都应用在各级管理者岗位，用胜任力去评价这些管理岗位的后备人才。那么怎样建立管理者的胜任能力模型呢？目前的主流方法有三种：第一、BEI行为事件法，这种方法缘起于麦克里兰先生的研究方式。我在做中石化的项目时，需要建立一个局级干部培训开发课程体系，当时使用的就是行为事件法，访谈了一百三十多位中石化系统的总裁，再基于他们的一些具体行为事件进行全面地分析总结、然后从中提炼。这是一种方法。行为事件法的优点是什么呢？研究数据非常多，而缺点是成本非常高，耗时长、难度大。因为要从行为事件中提炼出能力，对操作人员的技术水平要求很高，不容易掌握。第二种是专家法，请企业内部及外部的专家在一起讨论，商定每个岗位需要的能力、岗位的要求，以此定出该岗位的行为指标，这完全是凭专家的经验来做。它的好处就是快，缺点是不如行为事件法那样有很多客观依据，全凭主观经验，效果会差一些。|博锐|46第三种方法就是借鉴别的行业的经验，或借鉴顾问公司的数据库。我们知道成功企业尽管所从事的业务不同，但成功之道都有一些相似的地方，那么这就有了可借鉴的。但是完全借鉴别人的东西，你可能会发现跟你企业的相关性不是太大，有这种风险。能力模型往往要求比较个性化的东西，所以目前我们所采取的技术就是将这三种方法结合起来，少量的行为事件访谈和分析加上专家的论证，再加上一些国际标杆企业的对照，将这些因素整合在一起然后形成胜任能力模型。记者：这是在研究方法上，这样形成之后呢？形成的这个领导力模型的概念是什么呢？林海：我们常说领导力模型，有的叫做领导力辞典，其实都是一个概念，用我自己的话来说就是几项能力的组合。比如像联想，柳传志最早有一个模型挺简单的，他说管理干部要有三项能力：搭班子、订战略、带队伍。这就是柳传志的领导力模型，是他对公司管理层的要求，他会以是否具有这三项能力为标准选拔管理层人员。而通用韦尔奇的领导力模型就包括了五项能力。我们以前说模型都认为很复杂，实际不然，挺简单的。问题是你找到的这些标准是否符合、是否能决定你企业的目前和未来、是否信得过才是最关键的。无论三项标准还是五项标准。另外，模型中的每一项能力，还需对它作出若干条能够量化的行为标准，并用语言来描述出来，此时描述是很重要的。第一，描述要量化、要具体。例如描述沟通能力，“沟通能力，包括一、有效沟通；二、能够和大家友好合作”。这样的描述不符合具体和量化的要求。如果改为：“能够向团队成员提供有价值的意见和信息。”这个可能就比较具体了，而且容易衡量。第二，描述模型时，要注意它在能力上是分级的。我们还拿沟通能力做例子：级别较低的沟通能力，要求别人说话时被评选人能表示倾听。高层次的沟通能力则要求被评选人能够运用很多复杂的手段，能够影响别人，跟别人达到战略合作的级别。你会发现这些级别是不一样的，所以描述的过程中怎样分级很重要。究竟是级别高还是级别低？以上两点在构建模型时是关键要素，也是个技术难题。通过几种方法将能力模型构建出来，就有了客观地评价管理层后备人选的依据、标准。被评选人如果完全具备这些能力，并且达到了能力的特定要求、级别，就说明他是一个优秀人才。胜任力不是一般的合格标准，如果说都达到了，就是优秀的，是出类拔萃的。因为我们是在用一个优秀的标准来评价和衡量的，所以选出的人也是优秀的。这里我们不能用一般的合格标准，这是一个需要强调的概念。那么究竟如何基于胜任能力去评价后备人才？将能力模型制定出来之后，有很多种评价的手段。因为有了评价标准，用模型中的能力来说话，评价会比较客观。候选人符合模型中所列的这些能力吗？他们各自符合那几项？好在哪？不好在哪？是要用过去发生的事实、行为事件来说话的，要用具体的事件来映证他所达到的能力标准。以前评价好与不好没有标准，而模型中的标准是管理层都认同的，大家不会对标准有争论了，然后再用模型中的客观标准来评估。这时候，原则上是以候选人的直接上级为主，其它相关部门参与，一起来评估。所以，我们在评价候选人能力时采用述能会的形式，就是让候选人讲述自己成功、失败的几件事，然后根据模型中的能力对自己的优缺点进行分析。其它领导人发言、提出意见，最后由他的直接上极给他评分。于是他就能掌握自己胜任能力的优缺点，缺点是需要改进的，优点是继续发挥的。这样，能力就评估出来了。这个要素找出来之后，仍然无法筛选，还需要结合他的业绩指标。因为能力只是一个过程指标，而企业更加关注业绩结果导向。所以在评价时还需将业绩考核指标输出来。这时才能评价出好与不好。业绩和能力放在一起，我们统称为绩效指标，分为高、中、低三等。|博锐|47接下来，还需要找出候选人的潜力因素。潜力指标是看这个人的未来有没有发展空间。主要考察四个要素，第一个就是领导欲望，从心理学的角度看，人在做一件事时，欲望是很重要的，可以说敢于向领导提出升迁是对的，是应该鼓励的，起码有潜质，当然我们还要考察他的学习能力、聪明程度、悟性，还要考察他的大局观，也可能还会结合一些其它因素，比如年龄、经验、资历等。潜力也要分高、中、低。比如公司有20个部门经理，谁强谁弱呢？我们刚才已经得出了候选人的绩效指标，这时再结合输出的潜力指标，高绩效高潜力的人就是优秀的。这样，高、中、低的人就排在了不同的级别，排在前30％的人都是有潜力的，这些人经过培养在未来一、二年中都有可能升迁，而最后10％左右的就是基本要被淘汰的人了。有了以业绩结果、能力结果、潜力结果三者结合形成的客观评价。这时，就该运用“九格图”了。居于6、8、9格的人就是要重点培养的人，HR要做的工作就是培养这些后备人才，比如在班组长这一岗位的候选人中选出6、8、9的人员，作为部门经理的后备人才；在部门经理中再