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经验：人性化思路解决员工缺勤问题企业中的人力资源经理经常会遇到了一些不大不小的问题。资深老员工长期缺勤，却并不准备离岗。导致业务流程受阻，公司又没有人有能力马上接替这份工作。同时更为严重的是，这位员工存在一些“要挟”公司的意味，也很容易理解：这项工作在短期内没有人可以接替，提出加薪或者只是时间的问题。在这种情况下，人力资源部应该怎么做呢？一般的公司就直接用扣薪的办法解决了，其实，员工缺勤也从某种程度上反映了公司可能存在的管理漏洞，不能简单的用制度一概而论。一、不注意人才培养无论从眼下来看、还是从长远角度来说，提前培养重要岗位的接替者是非常必要的：如果员工即将达到退休年龄，或者有跳槽倾向，而成熟接替者的培养周期较长，如果现在不着手进行接替者培养的话，那么公司将在不远的将来面临人员断层的问题。如果等出了问题再为这位员工配备一位副手作为其接替者，那么马上就将双方的隐性矛盾表面化。很显然，员工会对这名副手实施“技术封锁”，几乎不要寄希望于从这位员工身上学到什么了。二、对员工人文关怀不够不了解员工状态，没有即时对症下药，。员工缺勤一定是出了问题，不是生活问题就是情绪问题，如果是家庭困难，应该主动给予一定的出勤照顾，同时安排另一个人协助工作。在接替者进入后公司启动该岗位的工作内容分析，并随着接替者的逐步熟悉工作，将后面的工作程序标准化。如果是情绪问题，更要即时疏导。三、考核方式不合理公司目前的考核方式存在问题。由于一些岗位工作与其他工作相对独立，更应该侧重其工作结果的考核，而不要过多关注该岗位员工的出勤状况。有一些工作按时上下班并不等于就能把工作本身做好。如一些编辑、记者、销售人员。在这种情况下，员工的工作和出勤时间矛盾，过多约束考勤也会约束员工工作，更使员工产生消极心理。四、工作规范不完善有些公司并没有制定该岗位的工作规范，而是基本依靠员工的经验判断。很多企业里，目前的状况是凭借员工的经验和习惯力量来运行，所有的流程、规范都存在于少部分有丰富经验的员工的大脑里。比如，有些企业的销售人员一跳槽，将公司全部客户资料全部带走，企业就陷于绝境。综上分析，在这种情况下，人力资源部应该怎么做呢？一、沟通。找员工谈话，探明屡屡缺勤的用意，是否存在家庭困难，公司是否可以给予适当的协助。要相信，大多数员工不可能无原因的故意缺勤的。如果双方在这个问题上相互理解，培养接替者的过程完全可以透明化，该员工也愿意将自己的经验传授给其接替者——但前提是，在其退休之前不变更劳动合同，而且承诺其薪酬不降低。二、如果员工有要挟公司以加薪的想法，那就主动给鼓励，或者适当满足他的期望，增加其岗位荣誉感，同时提出带人要求，使接替工作能顺利进行。事后根据其表现再决定如何使用该员工，在新接替人接替工作的过程中，逐步完成该工作程序的标准化。人力资源部要有一定的沟通技巧，并能控制好节奏和员工情绪。三、考核。适当对其薪酬实行计件方式，对该员工可以实行弹性工时制，使之可以相对自由的安排自己的工作，在不影响工作进度的前提下，只要能把工作指标圆满完成，考勤上不用太死板。但考核的实施一定是事前宣告，员工有意愿方可执行；在事中突然进行考核，有整人嫌疑，不可得到员工的认同，常常会造成逆反心理，恶化员工关系。考核一定是有系统的有计划的进行的。四、制度。公司应当着手制定该岗位的工作规范，注意整合资源，也就是说，把目前在岗员工大脑里的“知识”提取出来，变成可以转移、复制的组织知识。总的来说，人力资源管理的问题总是具体的，任何一个人力资源经理应当学会系统性地、创造性地、人性化地解决一个个与活生生的人相关的问题。