如何控制高科技企业的员工流失率

11如何控制高科技企业的员工流失率22目录高科技企业流失现状及其给企业造成的损失从成功留人的一个案例谈起留人的根本-满足员工个人的合理需求不同类别流失原因及解决方案做好平时沟通，积极预防员工流失员工离职的八大先兆及应对措施如何做好普通离职访谈如何做好离职挽留沟通如何做好离职分析报告33人员流失现状问题：1贵司目前员工流失的现状是什么样的？2今天的课程我们想解决什么样的问题和困惑？44根据51JOB的2010年度的《离职率调研报告》。2009年因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的，其中离职率最高的行业是高科技18.3%，技术研发类的岗位平均离职率为26.6%，在危机时期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。人员流失现状55人员流失给企业造成的损失而根据专家统计，流失一个员工的综合成本是年薪的1.5倍，而高级技术和管理人才的流失造成损失远远不止这个数字。一般员工－年薪的1.5倍高层－年薪的10倍66人员流失的直接成本计算招聘成本薪酬福利成本其他重要成本广告成本招聘者时间成本管理者时间成本应聘者交通费面试成本背景调查的成本月薪奖金福利社保住房公积金培训成本安置成本新员工办公设备费用其他人员流失给企业造成的损失77人员流失的间接成本计算生产率下降成本错失的商机不满意的客户项目的不连续成本员工士气下降竞争优势下降人员流失给企业造成的损失88目录高科技企业流失现状及其给企业造成的损失从成功留人的一个案例谈起留人的根本-满足员工个人的合理需求不同类别流失原因及解决方案做好平时沟通，积极预防员工流失员工离职的八大先兆及应对措施如何做好普通离职访谈如何做好离职挽留沟通如何做好离职分析报告99A员工：研发骨干，毕业后来公司，工作一年半，能力突出，业绩优秀，开始从事小项目经理工作。年初刚刚加薪40%（全公司最高比例）就提出离职申请，主要原因：1主动挖人的新单位给的待遇多了50%；2研发硬件条件不佳（新单位的研发硬件条件很好）。人员背景1010假设你是这一个员工的上级或者HR经理，你会怎么处理？讨论10分钟1111结果：经过我们的沟通和协调，成功挽留住他们，避免了公司的损失。结果1212目录高科技企业流失现状及其给企业造成的损失从成功留人的一个案例谈起留人的根本-满足员工个人的合理需求不同类别流失原因及解决方案做好平时沟通，积极预防员工流失员工离职的八大先兆及应对措施如何做好普通离职访谈如何做好离职挽留沟通如何做好离职分析报告1313留人的根本满足员工个人的合理需求，使得组织的需求和个人的需求相互协调。1414留人的根本可惜的是，现实情况往往是老板和管理者往往只关注组织的需求，忽视个人的合理需求。这是导致高科技企业员工流失的最深层次原因。一方面需要教育管理者，一方面要有组织上的措施-专业的HR来帮助解决。1515员工的需求1马斯洛的需求层次论：假设人有五个层次的需要;人的需要由低级开始逐渐向上发展到高级的需要;当某种需要得到满足时，该需要不再成为激励因素;人的行为由主导需要决定的.生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现的需要较高级的需要较低级的需要1616员工的需求2麦克利兰的成就激励理论成就动机爱的动机权力动机1231717员工的需求对于刚大学毕业的员工，最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间，待遇不是最重要的。3不同年龄段知识型员工的需求1818员工的需求对于大学毕业5年以上（一般而言，也有成家早的），准备结婚成家的员工，他们的需求重点转向了物质和薪酬。金钱变成了刚性需求。这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入经理和主管阶层（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理才能和潜质，所以都希望当经理管人）。3不同年龄段知识型员工的需求1919员工的需求对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重点转向了尊重和自我实现，能自己决定工作内容、方向、进度等。同时希望能多一些时间培养子女，照顾家庭。有一些分享精神比较强的人，还希望能带出优秀的徒弟，培养一批新人。3不同年龄段知识型员工的需求2020员工的需求于50岁以上快要退休的员工，需求重点是职业稳定（本质就是安全），多一些时间照顾家庭，不要太累太忙。他们最希望的就是能平安的度过职业晚期，顺利退休。3不同年龄段知识型员工的需求2121员工的需求对于大量的基层操作人员，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。同时需要得到尊重、平等对待。4基层操作员工的需求2222员工的需求5高科技企业员工需求的一个研究案例分享研发工程师选择企业的因素销售工程师选择企业的因素1有竞争力的薪酬；2培训与发展晋升机会；3工作内容和职责的多样性、重要性；4高执行力的工作氛围；5帮助、支持下属的上司。1有竞争力的薪酬；2公平、基于业绩的绩效管理模式；3培训与晋升发展机会；4良好的福利；5上司的充分授权。2323也有不合理的需求问题：员工不合理的需求通常有哪些？如何处理？2424目录高科技企业流失现状及其给企业造成的损失从成功留人的一个案例谈起留人的根本-满足员工个人的合理需求不同类别流失原因及解决方案做好平时沟通，积极预防员工流失员工离职的八大先兆及应对措施如何做好普通离职访谈如何做好离职挽留沟通如何做好离职分析报告2525不同类型流失原因及对策缺乏发展空间解决方案企业本身加速发展，不断扩大规模，提供更多机会建立研发技术人员等职类的任职资格体系，提供专业晋升通道建立完善各种人才培养和开发机制，建立内部换岗、轮岗等制度，为人才提供多种发展通道适当增加管理或者技术层级数量助理工程师工程师项目经理部门经理研发总经理技术专家资深工程师高级工程师2626不同类型流失原因及对策薪酬竞争力不够解决方案参与薪酬调查，了解自己的薪酬定位适当调整工资到中等水平或以上提高人均效率特殊人才待遇有时特别处理2727不同类型流失原因及对策在薪酬和福利方面有很多留人难的好办法，例如：虚拟股权制度上市公司的期权制度实际股份制延缓奖金发放制年终奖多次发放制企业补充养老金，随工作年限长短决定发放比例多种多样能体现人性关怀的福利，例如儿童看护，购房贷款等将福利扩展至员工的家庭成员，获得家庭成员的认可创业期企业、小型企业薪酬竞争力不强，要留在人才，尤其要借助中长期激励。！2828不同类型流失原因及对策上下级沟通不顺畅，关系不好，管理方法简单甚至粗暴解决方案提高管理者的领导力提高下属的沟通能力撤换不合格的管理者公司营造好的沟通机制和文化氛围“因公司而加入，因上级而离开”4级提出令人折服的远见，用激动人心的愿景激励大家，对团队的使命表现出极大的热情和献身精神。拥有真实的号召力，能激发人们对团队使命的热情、认同和承诺。3级能采用复杂的策略提高团队的士气和工作效率，保持较高的工作热情；2级能有效布置工作和安排会议，维持基本的工作纪律和次序；1级组织内员工不团结，士气涣散，缺乏共同努力的目标和精神，不具备对特殊情况的协调能力；领导力的定义及层级：2929不同类型流失原因及对策知识技能自我意识动机个性素质和技能不够胜任，风格和理念不合解决方案提高招聘选人水平，严格标准加强培训是否胜任岗位，更重要的是冰山下的素质！3030不同类型流失原因及对策其他客观原因：生孩子，回老家，城市生活成本高等解决方案招聘选人时多加注意完善培训系统和知识管理系统推动政府一起解决3131讨论案例分析与讨论：为什么王志刚这么快就“流失了”？15分钟3232目录高科技企业流失现状及其给企业造成的损失从成功留人的一个案例谈起留人的根本-满足员工个人的合理需求不同类别流失原因及解决方案做好平时沟通，积极预防员工流失员工离职的八大先兆及应对措施如何做好普通离职访谈如何做好离职挽留沟通如何做好离职分析报告3333平时沟通-推动公司和部门加强和员工沟通要在企业内部宣传推介这样一个理念：留人是各位研发经理和HR经理的共同职责！沟通无极限！3434平时沟通-推动公司做好制度化的沟通积极做好和推动全公司建立制度化的沟通渠道和形式（公司例会、总经理座谈会、年会、跨部门沟通、旅游、拓展、内刊、公告栏、内部BBS、员工投诉制度、合理化建议制度等等）。3535平时沟通-部门经理和员工加强沟通部门例会，做好工作总结和计划的交流做好绩效沟通，特别是要定期肯定员工成绩，指出问题和不足。做好平时的感情沟通和联络。除了一对多的沟通，一对一的沟通一定是必要的。3636平时沟通-HR和员工的沟通做好入职第一天沟通，给员工良好的第一印象做好入职两周时的沟通，及时了解问题和困惑、反馈相关人员并帮助解决问题和困惑做好转正时沟通搞好客情关系，做好平时沟通交流。员工关系经理要成为员工的知心朋友！3737案例分析与讨论案例分析与讨论：摩托罗拉和西门子的沟通机制能够我们中国企业什么启发和借鉴？10分钟3838目录高科技企业流失现状及其给企业造成的损失从成功留人的一个案例谈起留人的根本-满足员工个人的合理需求不同类别流失原因及解决方案做好平时沟通，积极预防员工流失员工离职的八大先兆及应对措施如何做好普通离职访谈如何做好离职挽留沟通如何做好离职分析报告3939员工离职的八大先兆1、对工作的积极性和主动性突然下降一个一贯积极主动的人，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是很危险的信号。当一个人决定离开的时候，已经是‘人在曹营心在汉’，因此出于职业道德的约束，会继续做好已经启动的工作，但不会做任何需要长期的承诺的事情。2、对公司的态度骤然变化原来对公司牢骚满腹、意见多多，突然变得沉默寡言，别人议论公司也不参与。当一个人对公司有抱怨有意见的时候，他暂时不会离开，因为他还对公司抱有希望，希望有所改善。但是当他已经决定离开了，他对公司的改善也就不抱希望，或者是无所谓了。3、表现低调在各种场合，表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不主动请缨、有矛盾不卷入。为了淡出公司，他不会再主动请缨担当任何新的项目，也不会启动长期的工作项目。4040员工离职的八大先兆4、工作纪律散漫并非所有人会这样。但在低级岗位的员工中会见到。一个一贯遵守工作纪律的人，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病。既然要走了，在这个公司的表现就不那么重要了。但是，职业化的经理人往往能做到善始善终，原因一是职业素养使然，二是对于经理人，可能会有背景调查（ReferenceCheck），会影响他能否拿到下一家公司的聘书。5、休长假申请休息一一个星期以上的假期。企业由于工作紧张，很少有能够休息10天半个月而工作不受影响的情况。如果一个岗位可以空缺那么长时间，老板就要质问,公司是否需要这个岗位？但是对于要走的人，一方面为了个人的跳槽，如到外地考察、准备和参加面试等，另外因担心个人的带薪假可能在离开时得不到公司补偿，因此会长时间休息。6、经常离开办公室接打手机跟对方公司的人事部或猎头通常是通过手机联系，接到这样的电话，该员工会神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接听。一般是安排面试、参观公司等事项。4141员工离职的八大先兆7、到HR询问有关年终奖金和休假的政策各公司对于年终奖和带薪假有不同规定。例如有的公司规定，发放奖金时已经离职的人无权获得奖金；遗留未用的带薪假以工资补偿；而另一些公司则规定，凡是工作到上年度12月31日的人，来年2-3月发奖时，仍有资格享受年终奖。8、作退出的准备有职业道德的人，为了降低自己离职对现雇主的不利影响，会开始辅导自己的属下，把工作移交给称职的部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂地离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离开。如果不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，会损害自己在业内的名誉。4242问题问题：员工离职还