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2011-5-221员工管理与激励2011-5-222事例一：俄亥俄的笑容• 位于美国俄亥俄的美国钢铁和国民蒸馏器公司的RMIRMIRMIRMI子公司，生产多种钛制品。多年来，公司的产品质量低、生产率低、利润率低。自大吉姆····丹尼尔到这里任总经理后，情况发生了巨变。• 大吉姆没有什么特殊的管理办法，只是在工厂四处贴上这样的标语：““““如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分些给他””””，““““任何事情只有做起来兴致勃勃，才能取得成功””””。这些标语下面都签着名字““““大吉姆””””。公司还有一个特殊的厂徽：一张笑脸。在办公用品上、工厂大门上、厂内牌板上，甚至在工人的安全帽上都绘有这张笑脸。这就是美国人称之为““““俄亥俄的笑容””””。《华尔街日报》称之为““““纯威士忌酒--------柔情的口号、感情的交流和充满微笑的混合物””””。而且大吉姆自己也总是满面春风，他向人们征询意见，喊着工人的名字打招呼，全厂2000200020002000个工人的名字他都能叫得出来。他把工会主席叫到会议上，让他知道工厂要干什么，而这种做法在西方企业里几乎是看不到的。结果只用了3333年时间，工厂没有增加1111分钱投资，生产率惊人地提高了近80808080％。2011-5-223事例二：好员工是什么样的？•菲尔在美国麻萨诸塞州波士顿市的剑桥万豪饭店门房工作。他留给人乐于助人，精通业务，热情好客，安全可靠的第一印象。他懂得让客人觉得受到欢迎。更可取的是，他往往也是客人在离开时接触的最后一个人，为客人送行时的最后良好印象，会让他们深刻持久。•他总是在为顾客着想。例如，在电梯间装上镜子，使顾客等电梯时照照就有事可做，而不感到时间难熬。他花几个月的时间动员宾馆总经理投资50505050万美金，为宾馆车道加盖遮蔽雨淋的钢架玻璃天棚。还建议在旋转玻璃门上印制图案，以免顾客一头撞上。菲尔确实有种才能，他能看出在某种情况下缺少什么。他一直在开动脑筋考虑怎么改进问题。有一次，菲尔决定参观一下总统套房，要亲眼看看一晚上花500500500500美金套房，究竟是什么模样。结果发现了问题：““““是什么人设计的，全宾馆最昂贵房间的窗户居然没有面对查尔河！””””他又发现摆在桌子上的小宣传单的点餐卡，却在介绍只要4.994.994.994.99美元的比萨饼。他建议还是打上一些酒的广告吧。2011-5-224企业管理的核心问题•管理就是通过其他人来完成工作。----约瑟夫····梅西•经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。----彼得····德鲁克•企业最好的资产是人。----松下幸之助2011-5-225管理者工作时间的分配•美国惠普公司管理者应遵循的原则：““““一是基层经理30%的时间用于管人，中层管理者花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上。””””2011-5-226管理者最基本的职责�研究工作与人（员工）的组合，为达成管理者的目标，汇集众人的力量，创造出高价值的活力。�管理者要做好三方面的事情：1、量才适用：使员工各司其职，尽其所能；2、教导有方：教会员工怎么解决问题，并保持员工的工作热情；3、环境营造：洞察组织内外部形势变化，营造有利于工作开展以及员工成长的机制和环境。 总的来说，就是如何做好“识人、用人、育人、留人”2011-5-227目 录 一、如何识人 二、如何用人 三、如何育人 四、如何留人2011-5-228一、如何识人 1111、知人善任 是否每个人皆安排在最适当的位置？是否知道每个成员的专长？如何让他的专长可以对组织有贡献？是否定时的盘点人才库？ 要识人就要研究人，一要研究人的共性；二要研究人的类型；三要研究人的心理；四要观察人的行为。行为的观察与研究乃是识人的关键。2011-5-229诸葛亮识人“七观法”1、问之以是非而观其志； 2、穷之以辞辩而观其变； 3、咨之以计谋而观其识； 4、告之以祸难而观其勇； 5、醉之以酒而观其性； 6、临之以利而观其廉； 7、期之以事而观其信。2011-5-2210库克的““““人才创造周期””””的理论 美国学者库克认为，人才的创造力在某一工作岗位上呈现出一个由低到高，到达颠峰后又逐渐衰落的过程,其创造力高峰期可维持3-5年。人才创造周期可分为摸索期、发展期、滞留期和下滑期四个阶段。库克认为，在衰退期到来之前适时变换工作岗位，便能发挥人才的最佳效益；而任期过长、缺乏创新意识和进取精神，是不少人才和领导者失败的主要原因。 ““““知人善任””””就是要把最合适的人放在最合适的位置上，但这还不够。 另一方面，还要使不适合的人从不适合的位置上拿下来，即““““知人善免””””。 ““““雇人要慢裁人要快””””2011-5-22112222、人才的潜在特质1111）执行任何工作总是兴致勃勃2222）会设定目标，过程中碰上挫折稍见情绪化3333）具有创造力，不时准备突破现状4444）求知欲强，愿意承担更多的工作5555）不在工作时间处理私务，勤于工作，渐渐成为同事依赖的对象6666）具有沟通欲望2011-5-22123333、工作态度的差异观察一个人的反应态度，可以预知他是不是你成功路上的好伙伴。差伙伴好伙伴状况这不是我的错勇于认错，从错误中学到教训很谦虚地归功于幸运及全体的努力结果归功于自己努力不够，方法不好，假如再来一次……面对它，挑战它，找方法遮掩它，逃避它，找借口感到不错，但希望更好总是想“还有人比我更差”做好了才叫做了，要是人满意做了就算勤奋工作，学习时间充分没有时间感学习他，把他作为学习榜样排斥他喜欢看别人的优点，学习别人的长处喜欢谈论别人的短处犯了错误时成功时失败（或挫折）时碰上问题时对现在的工作状况对做事情的态度对于时间的使用对比自己优秀的人看别人运气不好，别人配合不好2011-5-2213二、如何用人一）用人的规范1111、用人的准则用人不是科学，而是一门艺术。虽然用人没有公式，但是有一个的准则，那就是：选对适用的人，赋予合适的工作，通过培训提升能力，并激发其工作动机，帮助其设定职业生涯规划，与企业同步发展。2011-5-22142222、用什么人1111）可以帮助企业赚钱的人2222）可以帮助企业成功的人3333）不会伤害企业的人 不令人愉快的但同简单他们是最难对付的不认同公司价值观他们通常会抓住第二次机会，尤其是在不同的环境里继续前进和上升认同公司价值观不能完成业绩目标能完成业绩目标业绩价值观杰克韦尔奇：四种类型的员工2011-5-2215 3333、明确岗位职责 这是员工管理的基础。可以让员工明白公司对他的希望和要求。 明确岗位职责，就必须进行工作分析，其目的就是为了解决如下七个方面的重要问题（6W1H）： What（做什么）:所从事的工作活动，即工作内容是什么Why（为什么做）:工作目的，即某项工作在整个组织中的作用Who（谁来做）:对从事某项工作的人的要求，即任职资格When（何时）:工作的时间要求，指在什么时间从事某项工作Where（在哪里）:从事工作活动的环境forWhom（为谁）:在工作中与哪些人发生什么样的联系How（如何做）:怎样从事工作活动以获得预期的结果2011-5-2216 4444、目标管理 企业的目的和任务必须转化为目标。企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大。 －－彼得····德鲁克 1111）目标管理（MBOMBOMBOMBO）的要素 目标管理通常有4444个共同的要素，它们是： ◇明确目标； ◇参与决策； ◇规定期限； ◇反馈绩效。2011-5-2217 2222）目标管理过程中的注意事项 ◇让员工进行自我控制； ◇管理者应下放权利； ◇目标具有关联性； ◇各目标之间注意协调。2011-5-2218 5555、授权 授权的四个步骤： 1111）分派职责； 2222）授予权力； 3333）确定责任； 4444）让下属负责。 注意事项：1111）要通知其他人授权已经生效； 2222）建立反馈控制； 3333）当问题出现时，坚持从员工那里获得建议。2011-5-2219管理者的角色•西汉丞相丙吉视察的故事 启示： 1.1.1.1.管理者应该清楚自己的职责，明白什么该管、什么不该管； 2.2.2.2.该下属负责的事情，要让他自己处理，自己承担起责任来。2011-5-22206666、提高员工工作效率•根据国外一项管理研究报告显示：员工实际的工作效率只有他们能达到的40%40%40%40%至50%50%50%50%。提高员工工作效率，除了要有明确的工作岗位和良好的激励政策之外，管理方法也很重要，下面就是六个非常实用的管理方法： 1111、选择合适的人进行工作决策 2222、充分发挥办公设备的作用 3333、工作成果共享 4444、让员工了解工作的全部 5555、鼓励工作成果而不是工作过程 6666、给员工思考的时间2011-5-2221二）用人的艺术1111、领导行为什么样的领导行为对员工能起到最好的激励作用？1111）领导效果是任务和下属的权变函数2222）领导是辅导者：◇分析改进员工工作绩效和潜能办法的能力◇创设支持性氛围的能力◇影响员工行为改变的能力2011-5-2222领导艺术－领导生命周期理论因材施教，量才适用2011-5-22232222、员工激励•原则之一：激励要因人而异 •原则之二：奖惩适度 •原则之三：公平性 •原则之四：奖励正确的事情2011-5-2224 激励的艺术－期望理论 1）要有效激励员工，就要设法满足员工所期望的东西 2）把握好两个因素和三种关系 ◇两个因素：效价、期望值 ◇三种关系：努力与绩效、绩效与回报、回报与个人目标 3）回答好员工的三个问题 ◇如果我付出了最大努力，能在绩效评估中得到承认吗？ ◇如果我得到良好的绩效评估，是否会得到奖励？ ◇如果我能获得奖励，它对我的吸引力大吗？2011-5-2225如何表扬员工•无论是口头表扬还是书面表扬，表扬内容一定要具体，不要笼统•言辞要准确，态度要由衷，神情要专注•不要用同样的词表扬所有人，不然表扬的效果不会很明显，而且会让被表扬的员工觉得你很虚伪，甚至认为你是在讥讽他2011-5-2226小案例（某次会议）•经理：今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错，业绩嘛也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。•小王（心想：又是些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。•经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。•小王：是，是。（会议结束后）•小王（对好友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？问题：1、经理的激励起到作用了吗？2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取什么样的管理方式？2011-5-2227如何批评员工•批评员工时应注意：◇要描述不要判断，针对具体的问题，侧重表现而非品格◇对症下药，根据员工的不同性格采取不同的方式◇把准火候，点到为止，当然必须公开批评的也不能姑息迁就◇以理服人，融关切于批评之中◇曲径通幽，含蓄委婉“烛邹的三大罪状”2011-5-2228如何奖励员工•研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高于被奖励者基本工资的10101010％。•奖励员工的准则：准则一：不要把报酬和权力绑在一起准则二：让员工们更清楚地理解薪酬制度准则三：大张旗鼓地宣传准则四：不能想给什么就给什么准则五：不要凡事都予以奖赏““““你不能贿赂你的孩子们去完成家庭作业，你不能贿赂你的太太去做晚饭，你不能贿赂你的员工们去为公司工作。””””2011-5-2229如何处罚员工•处罚之前，要确认员工是否有能力和影响力来纠正他的行为。如果是员工能做好但不愿