如何激发员工的干劲

如何激发员工的干劲第一节：认清员工的个体差异第二节：员工什么时候干劲最大第三节：激励让你拥有一支常胜队伍第四节：激发员工的积极性和创造性第五节：良性竞争有利于调动员工的干劲第六节：多点称赞，少点批评第七节：把钱慷慨给出去第八节：适时提拔员工第九节：体贴民情，关心员工第十节：奖赏的艺术第十一节：成功主管的金玉良言第一节认清员工的个体差异大千世界，没有两片相同的树叶，也没有性格完全相同的人。不同性格、不同性情的人适宜做不同的工作，用人者必须把握手下人各自不同的性格特征，来全面衡量一个人的才干，因人而异，量才而用。1．正常型心胸开朗，办事执着，专心做事，志无旁骛，神经情绪稳定，不产生激动与失常行为。能自主、沉着；不怕失败和困难，适应能力强、平易近人、机智、友善、可爱，且不胡乱猜忌别人。2．自私型倾向以我为中心，希望不劳而获，专为自已打算，一点不肯吃亏，常轻视捉弄别人，人性多属自私。3．深沉型深于城府，有修养、有谋略、坚韧、能守秘密。4．粗疏型愚批短略，口不择言，遇事不以考虑遂了判断，率先发表意见，轻诺，粗枝大叶。5．狂热型其过分强烈的热情，易为某种理由的运动而疯狂，常极端冷酷，隐藏仇恨，有时突然爆发，陷入疯狂愤怒中。运用监督适当，能让其从事极强注意力的精细工作。6．学者型多有点自傲，说话有条理，有分寸，从容，不在乎世俗。7．肤浅型私智自用，小慧自炫，遇人好道已长，好发表意见大惊小怪，小事感有介事，不能抑制感情流露。特征是说话罗嗦，令人厌烦。8．狂虑型常处于两种交替阶级，时冷时热，活跃时喜社交、乐观，趾高气扬；消沉时则相反，易沮丧、悲观、忧虑，反应冷淡。9．幻想型以白日梦幻想来逃避眼前现实，通常智力较高，其想象力若用之于正逢，可有甚高的创造力。10．猜想型其高度的想象力而且向于猜疑，常常产生攻击他人的意念，一味责备别人，自大、自夸，吹嘘，难自我控制。特征是未提示明确的证据，绝不听信说明或理由。11．虚伪型掩过饰非，喜欢做作，谦逊过分，皮笑肉不笑，给你不虞之誉，甘言对人，但甜言蜜语尽系应情假意。12．不羁型喜欢自由自在不受拘束，得志时便猖狂失意则玩世不恭。13．无用型平时说得天花乱坠，一遍实际问题则束手无策。14．远大型一面努力，一面不满现状。有目标、有毅力、致中和、尚礼义；追求进步，敢于创新，失败从不丧心畏缩，充满信心希望；能为人所不能为，为人所不敢为；身心平衡，头脑机敏；克制感情，关心他人；勇于认错，勤于进取；能屈能伸，不贪不移。此型人物前途远大。15．老实型秉性忠厚，心地单纯，反应迟钝，易为人欺。16．自大型高视阔步，予智自雄；色厉内葆，骄傲狂妄；好为之言却无办法，老大而不求立功，瞧不起人，不务实际，炫耀过去；厌听别人长话，常多牢骚。特征是唯我独尊，目中无人，态度傲慢，令人侧目。17．阴险型笑里藏刀，内心恶毒；喜背后说人坏话，挑拨充间；行动诡秘，态度暖昧；当面奉承，口密甜甜；暗加陷害。奸诈阴险；貌似朋友，热情扑面，实则利用，借刀杀人；造谣生事，心狠手辣，尚自以为手段高明，得意非凡。18．势利型毫无信义，只讲利害，有奶便是娘，擅长吹牛拍马，得势时受其诌媚尊敬，失势时受其漠视，甚至出卖良心。19．流氓型横眉竖目，满脸凶相，肆意漫骂，一身流气，迷信暴力，欺压善良，恐斥诈哄，乃其专长；有时亦伪悲可亲，自命英雄好汉，为非作歹成习，恶性往往难改。第二节员工什么时候干劲最大俗语说得好：士为知已者死。身为主管，如果你了解了员工的本性，也就知道如何有效激励他。那么本节内容必会助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走入他们的心灵，驾驭他们，领导他们，开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？一、意见被尊重的时候员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要，在现代社会其他许多需要都易满足，唯有价值感和尊重感非常难以满足。现代管理学认为，企业的发展不光是来自经济的财富，而且还来自人的力量。每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自已的意见和看法，领导者则审查这些意见和看法的可行性。这种群体中爆发出来的活力，也就造成了企业的聚合力。多国的航空业在90年代中期处于动荡之中，只有屈指可数的几家航空公司能够始终保持着无懈可击的财务记录。德尔塔航空公司就是其中之一。这家公司在管理工作中不仅创造条件让员工发表意见，而且为了验证员工的意见花费了大量的时间和资金，最后竟会导致一系列的政策的重大变化。机械师伯理特的薪金少了38美元，公司没有付给他某一天修理发动机的加班费。他的上司对此无能为力。这个41岁的机械师写信给总经理力•加勒特抱怨说：“我们总碰到令人头痛的报酬问题，这已经使一大批的优秀人才对公司感到失望了。”3天以后，最高管理部门向伯理特先生作了道歉，并补发了工资。德尔塔公司并就此举一反三，改变了工资政策，对加班的机械师提高了加班费。用于充分尊重员工的意见，这种机制不仅调动了员工的工作积极性，也使该公司在同行业中脱颖而出。二、受到主管称赞的时候主管的赞扬可以满足员工的荣誉和成就感，使其在精神上受到鼓励。常言道：“重赏之下必有勇夫”。这是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，员工的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下，主管的赞扬不仅不需要冒多少风险。也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。主管的赞扬可以使员工认识到自已在群体中的位置和价值，以及在主管心中的形象。员工很认真地完成了一项任务或作出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着主管来一番称心如意的嘉奖。主管一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对主管也产生看法，“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”主管赞扬员工，还能够清除员工对主管的疑虑和隔阂，密切两者关系，有利于上下团结。有些员工长期受主管领导的忽视。主管不批评也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕；主管怎么从不表扬我，是对我有偏见还是妒忌我的成就？于是同主管相处不冷不热，保持久远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。主管的赞扬不仅表现了对员工的肯定和赏识，还表明领导很能够关注员工的事情，对他的一言一行都很关心，有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自已都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺”。三、主管与员工同甘共苦的时候一个老板，两个员工，再加一间小屋，几个人同心协力，白手起家，终于独占整头，成就自已的事业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数。许多企业巨头由引而来。他们的成功靠的是老板与员工同甘共苦、患难与共。在这种情况下，上下的心往一块贴，劲往一处使，还有什么困难克服不了？又有什么原因使他们不成功呢？其实，与人共患难并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是唯一选择。但困难的是危难之后，苦尽甜来，仍能与员工共享安乐。历史上，重耳即位之前深得介子推的帮助。他即位之后，就论功行赏，功大的封邑、功小的晋爵，各得其所。介于推不愿受封，重耳仍把绵上封为介于推的祭田。众臣此后更加竭力相投，终于帮助他打败楚国。以史为鉴，我们可受到不少启发，作为一名主管，身功逆境时，与员工共渡难关，时来运转时，千万不可独自居功，尽革成果，唯有如此，才能赢得威望，得到员工爱莫爱戴，共创公司大业。因此，作为一名主管，对待员工要以义为重，能与员同甘共苦。1．逆境是，与员工同心协力哪个公司都有运气不佳时，哪个主管也都有身处逆境之时，这时，一个出色的主管应作一个好的舵手，看准方向，动员所有员工共同努力，充满自信面对困难，千万别端着架子，指使别人，危船上，你也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自已也要掉进海里。2．时来运转莫忘难兄难弟当时来运转，春风得意之时，千万不能翻脸不认人，即所谓过河拆桥，忘恩负义。这样的主管会为人所不齿，谁愿意自已拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人，一但主管的勉力丧失殆尽，并且背上不义气的骂名，难兄难弟不会再为你效力，新来的人也会望风而逃。这时，不妨慷慨解囊，为员工加官进薪，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。切不要排斥有功员工，落得骂名。一个公司或部门的发展状大依靠主管和员工共同努力，同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为主管。一定要做到与员工同甘共苦，要不忘危，才能真正激发员工的干劲，使事业蒸蒸日上。四、被委以重任的时候无论何时何地，人们都希望有自已的地位。有许多低层的员工，他们从不考虑工作的整体，觉得想休息了就不去上班。一但职位高升，反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态，一旦赋予他某种责任，他就会改变态度，热心督促员工工作。另外，每个人都希望自已的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上，他会渐渐地降低工作意念。因此，主管必须让他成为实力更高的人，使他们能得到较高的地位，这样才能调动他们的积极性，更好地投身于工作。因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨先确定其地位，提高他们的责任感、启发干劲，这都是有效方法之一。五、有强大竞争对手的时候所谓：生于忧患，死于安乐。作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生情性，不思进取，这样的员工没有前途，这样的公司也会没有前途。因此，主管必须从上任的第一天起，让所有的员工知道，只有竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让他们深该体会到，适者生存，优胜劣汰的道理。举个简单的例子：看到邻居新购了一台彩色电视机，你虽然最近经济桔据，但为了面子问题，也可能会用分期付款的方法或向亲人好友借钱来买一台电视。在工作上也有同样的表现，如同期进公司的俩人，常常会暗自攀比，彼此也有不愿输给对方的观念，这都是因为竞争意识造成的，六、才尽其用的时候每个人都有自已的兴趣爱好、特长品质。不同的员工，他们的能力不同，兴趣也不同。如果他们的工作与自已的兴趣特长相吻合，那么就会有一种“如鱼得水”的感觉，在工作中，就会充分发挥他们的积极性；反之，如果才不能尽其用，就会容易产生逆反心理，郁闷、低沉，这样是不会完成好工作的。身为主管，你应该注意观察每个员工的特点，然后根据其特性，委以不同的工作，相信你领导的部门及员工将会前途无量。第三节激励让你拥有一支常胜队伍一个好的团队应具备如下特点：1．他们加班不计加班费，只得到一个盒饭；2．星期日、节假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨；3．经常出差，从不推诿或找理由拒绝；4．团队成员对组织目标的实现，有着极为强烈的追求；5．他们忙不过来时，会主动请家人、朋友义务协助；6．他们承保赤子之心和永不服输的精神而奋斗不懈；7．视能为顾客服务为至高无上的荣耀。建议你竭尽所能做好下面四件事情：1、让工作内容更有丰富性，娱乐性和挑战性，而且要求高品质的表现；2、员工不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的重要和意义所在；3、使员工明白你对他们的期望，当他们达到你们双方决定的标准时，确实能再得到你的激励；4、努力程度，工作成果或奖赏之间要有明确的关联性。在激励员工，使他们愿意、热诚有自信的工作之前主管必须先了解下述七项基本原则，才能寻找正确的激励之道。1．先信赖自已有无限的激励潜能。激励起源于“信赖”，确使自已能激励自已，同时拥有及培育为数可观的优秀员工，大家众志成城，上下一心，实现自已和组织赋予的目标。2．显露出你的精神。在互动过程中，时时刻刻表现出热情，坚持不懈完成目标的决心和毅力，用你的积极行为来鼓舞员工、让员工受到精神的感召，认同你的角色，，而自发地增强工作动机及责任感。3．支持上司或组织所定的目标。员工们也会看样学样，全力支持，并接受你的领导的指挥。4．定立目标时，应就员工的能力，水准不定期完成任务的难易度、做合理、公平的考核。5．信赖自已的员工，被信赖的员工，都会心甘情愿地为信任他们的主管赴汤蹈火，记住，你要在行动、言辞上处处表现出你信赖他们的诚意。6．因人不同而激励方法也跟着不同，每位员工都是独立不同的个体，不要误认他们的期待，需求完全一致，否则，你会徒劳无功。从