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如何管理新员工云俊英课程目录第一部分分析心态了解ta第二部分敞开胸怀迎合ta第三部分教练技术带好ta第四部分和谐沟通赢得ta第五部分细分管理爱护ta第六部分制度管理约束ta第七部分心薪联合激励ta第八部分选择他并留住ta第一部分：分析心态了解ta一、新员工的类别新员工有工作经验上手快、对公司流程容易掌握会和之前的工作做对比对工资待遇和工作环境比较在乎无工作经验相对听话、好管理、珍惜工作无实战经验、上手慢、爱学习对工资待遇不敏感、在乎自我感觉1、平均智商高，好奇心强、接受新生事物能力强。2、自信又脆弱，敏感而自私。3、价值观更加现实，没有把优秀的传统价值继承下来，处于一种精神匮乏的“悬空状态”。4、市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化，月光族。5、张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感。6、网络时代的产物，信息量大、知识面广。7、内心比较空虚、孤独，渴望得到更多的朋友。二、新生代主力的性格特点(草莓一族）缺少理想和信仰、急功近利、心情浮躁、对未来比较迷茫过分自我和追求个性，崇尚自由，不愿受太多束缚没有形成正确的价值观，对传统文化不感兴趣迫切需要孝心、爱心和感恩心的教育需要学会平等、尊重和承担责任善于交流、具有创新意识三、了解90后新员工四、农村“90后”--我们要改变命运！我们可不想做过客！成长历程艰苦向往外面的世界强烈走出农村的动力渴望得到改变命运机会在城市里没有依靠和背景对未来普遍缺乏安全感面对工作需要归属感需要被接纳和尊重闲暇时间较多五、城市“90后”---我追求快乐追求自我价值！特点•活着就要快乐想成为有钱人•做事要看兴趣希望社会公平•做人要有个性不爱循规蹈矩优点•见多、识广做事大胆•阳光、积极痛恨虚伪缺点•自私、任性、不顾及别人感受•随意、自由、不考虑企业利益六、新员工的职场表现1、离职率较高2、学习欲望强烈3、创新意识较好4、工作节奏快速5、自我实现更高6、个人兴趣更浓1、忠诚度较低2、团队精神缺乏3、责任心较弱4、抗压性较差5、职业定位模糊6、敬业精神欠佳七、不同年代人的区别60后循规蹈矩-----全社会关注的焦点70后激情澎湃----当代职场主力军80后单干独行----最有生产力的人才90后灵光闪闪----他们才是未来第二部分：敞开胸怀迎合ta一代人有一代人的文化，一代人有一代人的企业!你可以不理解他们却不可视而不见你可以不欣赏他们却不可回避他们你最好迎合他们你最好认可他们管理者心态调整不要一开始把新员工标签化敞开心扉要用发展的眼光看待新员工挖掘潜力要对他们有耐心允许他们犯错循序渐进消除代沟排除陌生感融入企业一、让新员工感动的事情1、组长在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来的发展规划。例如每一阶段的岗位技能训练和注意事项，个人发展等等。2、自己努力做的每一个工作细节及时得到组长的肯定，即使没有做到位也没有直接干涉、批评我，而是主动带领我，让我克服服务心理障碍，给我很多启示。3、在检票台工作期间，让我完全发挥了自己的播音能力，从此我开始喜欢电影院工作，有了自信心。4、岗位鉴定考试的前期，组长主动帮助我复习，使我顺利通过。5、有一次组长想要对我的工作岗位做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工作时，组长充分尊重了我的意见。新员工认为感动的事情6、公司领导总是很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又感动！7、管理组人员以身作则，和员工共同度过每个班次，对我们即严格又关心，让我们感到温暖。8、微信群里我们发的意见和建议，或者我们的抱怨，总是会收到正能量的回复。给我们新员工了信心。9、每一次员工大会都是我们期待的，每当看到我的名字出现在大屏幕，瞬间让我感到自豪，发自内心的喜欢这个团队。10、每当听到员工餐厅大叔亲切的说：“可以吃饭了”，“吃肉了，孩子们”感觉像回到家里一样。11、每当晨会组长说：票房和卖品再创新高时，由衷的感到开心，很有成就感。12、当我们的观众对我们的服务感到很满意时，感觉付出有了回报。二、新员工最郁闷的事情1、工作出现差错，组长说：”你怎么这么笨啊”,“你看你能干不”2、病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”3、组长布置任务的时候没有说清楚，结果出了差错，组长不愿意承担责任，直接推给我。4、所有成绩都没有得到上面的肯定。5、出现问题马上被追问责任。新员工最郁闷的事情6、领导不与我沟通就把事情下了结论。7、值班经理劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是组长布置任务时就错了。8、我的建议和意见反馈给组长和值班经理，石沉大海，没有任何回复。9、每次绩效考评说的话都是一样的，员工的进步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。10、由于工作忙碌，领导往往会有些“健忘”，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。三、组长对自己的定位组长•对下级能代表公司立场•对上级能代表员工立场•对待工作即代表员工立场同时又代表公司立场对上级•准确了解上级指示和领导意图•了解领导工作风格，指示背景、环境和目的•明确传达领导意图给员工对下级•贴心朋友•办事公道•关心员工•及时指导•给予肯定•得到信任四、如何迎合新员工第一步接受对方个人第二步分享双方智慧第三步肯定对方建议第四步推动双方前进第三部分：用教练技术带好ta如何带好新员工，取决于前180天你做了什么。不教而诛，谓之虐组长者员工之师传道授业解惑发现员工优缺点一、新人入职，让ta知道来干什么的。（3~7天）清楚交代任务目标，传授方法、注意事项、提供问题解决办法时刻关注及时发现问题、及时纠正、给予肯定和表扬检查每天的工作量完成及工作难点在哪里，解决疑惑让老员工尽可能多地和新人接触，消除陌生感第一周：做什么？怎么做？一起吃饭多聊天少压力管理者需要用较短的时间帮助新员工完成角色过度1、带领新员工熟悉公司环境和各部门人员，出现问题找哪个人，如何使用对讲机等；2．组长将新员工合理安排，方便观察和指导；3．及时观察其情绪状态，做好及时调整，通过询问发现其是否存在压力；4．适时把自己的经验及时教给他，让其在实战中学习，学中干，干中学是新员工十分看重的；5．对其成长和进步及时肯定和赞扬，并提出更高的期望。二、新人过渡，让他知道如何能做好。（8~30天）在适当的时候给予适当的压力，往往能促进新员工的成长，但大部分管理者却选择了错误的方式施压。1．知道新员工的长处及掌握的技能，对其讲清工作要求及岗位鉴定的考核要求。2．观察其优点和能力，扬长避短。3．犯了错误时给其改正的机会，观察其逆境时的心态，观察其行为，看其的培养价值。4．如果实在无法胜任当前岗位，看看是否适合其它岗位，多给其机会，管理者很容易犯的错误就是一刀切。三、让新员工接受挑战性任务。（31~60天）四、表扬与鼓励，建立互信关系。（61~90天）当新员工完成挑战性任务，或者有进步的地方及时给予表扬和奖励多种形式的表扬和鼓励，要多给他惊喜利用晨会或者员工大会展示下属的成绩，并分享成功的经验对于新员工来说，他们不缺乏创造性，更多的时候管理者需要耐心的指导他们如何进行团队合作，如何融入团队。1．鼓励新员工积极踊跃参与团队活动，培养他们的自信心。2．对于激励机制、团队建设、任务流程、好的经验管理组要多进行商讨、分享；3．与新员工探讨工作处理的方法与建议，当新员工提出好的建议时要去肯定他们；4．如果出现与旧同事间的矛盾要及时处理；五、让新员工融入团队主动完成工作。（91~120天）1．帮助新员工重新定位，独立工作，找到自己的目标和方向；2．时刻关注新员工，如有负面情绪及时沟通，转化为正能量。3．让新员工感受到企业的使命，放大公司的愿景和文化价值。4．当公司有什么重大的事情或者振奋人心的消息时，要引导大家分享，随时随地激励下属。5．利用晨会进行头脑风暴，学习弟子规，培养新员工的责任心和职业素养。6、绩效面谈，明确目的，员工自评（做了哪些事情，有哪些成果，为成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）7、为新员工争取发展提升的机会，多与他探讨未来的发展。六、赋予员工使命，正确引导，未来发展。（121~180天）七、管理方法对比序号传统管理者科学管理1讲得多听的多2指示多提问多3补救多预防多4限制多承诺多5假设多挖掘多6距离管理关系密切7要求解释要求成果8员工基于命令去做员工基于承诺去做9讲求规范性发掘可能性•粗暴管理方法的结果•放羊式管理的结果八、如何带新员工—教练管理教练的技术我示范你观察你试做我指导你行动我追踪我指导你试做•好员工是夸出来的赏识•你来做我负责信任•我知道你可以的期望第四部分：和谐沟通赢得他一、沟通的原则开门见山摆明要沟通的主题要想人服，先让人言表明自己的态度和做法对沟通对象的生活和家庭密切关注尽可能寻找共同语言让对方参与，共同沟通解决问题批人不揭“皮”，有进步立即彰扬沟通就是讲事实二、奇妙的换位亲和客观信任引导服从认同三、赢得配合的谈话技巧用建议代替直言直言：“上班怎么可以不戴口罩，快把口罩戴上”建议：“我们要让观众觉得很尊重他，戴上口罩是不是更好一些。”提问题代替批评批评：“你咋回事，服务都做不好？”提问：“如果别人对你也是这样的服务，会怎么样呢？”让对方说出期望“组长，您看我能胜任工作吗？”诉求共同的利益上个月我们的稽核结果太差了，所以我们制定了改进办法，现在我们要立即进行整改。四、“指责”部属的技巧在一对一的情况下责备选择适当场所听他解释不可情绪化明白地说出责备理由理性纠正提出具体事实对事不对人第五部分：细分管理爱护他一、新员工的细分管理红苹果鼓励和委以重任斑苹果宽容与教育不同性格多元化管理青苹果胡萝卜加大棒•狂妄的员工：适当地提高工作难度使其更谦虚•自我、特立独行的员工：要设法将其融入团队•有创新性的员工：要适时进行奖励、委以更大责任•责任心不强的员工：要加强其责任感（如让他单独负责一个项目等），使其能够自我施压•不负责任的员工：要及时警告甚至辞退•跳槽的员工：要了解跳槽的原因对症下药可能原因：想见见世面，在多家企业锻炼自己；挣钱压力不大，企业工资低就走人；想学技能，对企业的培养机制很挑剔；嫌劳动时间长，工作环境差……•情绪化员工：宽容、引导、关心、对话•“心情不好”罢工的员工：冷处理，晾在一边二、新员工的细分管理三、允许性格的差异•爱冲突，吵闹，制造事端，情绪爱激动，破坏性大•直率，重感情，讲义气，喜欢听好话易暴躁的员工•工作水平一般，缺乏主见，比较听话。•沟通和帮助其渐渐成长。平庸的员工•嫉妒心强，缺乏安全感。爱挑毛病，试图从中获得某种安全感爱找碴的员工四、控制他人的情绪6步法转移场地处理当即表态保证公平会处理对方阻止对方宣泄建议冷静后再谈客观指出错误及存在问题建议找另一个人求解缩小问题严重性五、差别管理•交代清楚•责任分明•赋予权利•摆脱依赖•理解情感•空间隔离•收服头头•先礼后兵•调离岗位•让他离开•顺毛摸•以恶治恶•以懒治懒•以能治能•以德服人刺儿头老油条婆婆妈妈者集体闹事者第六部分：制度管理约束他一、没有规矩不成方圆对老鼠的心慈手软就是对集体粮食最大的浪费！良好习惯培养问题员工制度治人二、如何让处罚变得积极处罚积极及时指出公平公正口径一致提前警告三、淘汰管理1不能不教而诛6不要以罚代管2尽量不伤害其自尊心7不要理论细节3不要全盘否定8不要激化矛盾4不要掺杂个人恩怨9尽量作好精神安慰5淘汰面不宜过大10宣传人才流动的正常性淘汰管理不好会影响招聘要规避劳动法规的不利因素第七部分：心薪联合激励他一、马斯洛的需求理论生理需求安全需求社会需求自尊需求自我实现衣、食、住、行、睡觉、呼吸等，希望能解决温饱不确定感、防护、威胁、危险等，希望安定、有个家的感觉归属感、爱欲—等，希望有情爱、友谊自我尊重、自我荣誉、希望得到别人认可，知道尊重别人希望能依自己的性向实现自我，发挥自己的潜能，不受束缚层次不一定，并非绝对；忽略了目标，可谈性不强---二、营造激励的文化激励方式•金钱•非经济金钱•加薪•奖金非经济•表彰、认可•晋升、鼓励•赞赏、榜样服人者，德服为上，才服为中，力服为下德服力服才服第八部