如何管理新生代员工(80,90后)

如何管理新生代员工(80,90后)对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。新生代员工的管理频频出问题随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.04亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。新一代员工在工作中表现出一系列忠诚度缺失的现象，例如频繁跳槽、缺乏责任心、不够敬业。对80年出生的职场人的调查显示，将近八成都有过跳槽经历;其中，两成人表示自己换过一次工作，两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。。而当两者之间矛盾不断升级，甚至还屡屡导致员工自杀事件。80后为何难管?“80后”新生代与“60后”管理层价值观念的巨大差异必然导致矛盾产生。“60后”为代表的核心领导管理哲学以“英雄式领导”为主流。在对国内多家企业的最高领导的一项调查中，在回答“哪些人对你的管理理念形成的影响最大?”这个问题时，被访人体积最多的是曾国藩、胡雪岩、康熙和柳传志等。这类领导者的领导行为表现为依赖高度集权和超凡的个人能力进行管理和领导，是一种英雄式领导[1]。在过去的20多年中，英雄式领导成为企业界的主流，但如何和全球范围内的企业管理领导风格相比，却是非常“中国特色”的。“80后”表现出强烈的“个体化”(individualized)倾向。新生代员工的基本特质是：注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶规则约束自我意识强;而另外一方面，更为灵活、心态开放。这种价值观的形成原因：1)这一代人多为独生子女;2)这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会主要出现的管理问题是，新生代员工将自身与企业的关系看作纯粹的雇佣关系;他们注重的是工作是否能帮助自我成长，是否能够实现自我价值。对于领导吝啬授权，凡是自己说了算，员工只负责执行的做法，新生代员工会认为是束缚了自己的才华发挥，这也是离职率居高不下的原因。新生代员工注重自我目标的实现，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。传统的价值观倡导员工以组织目标为核心，“为了大我、牺牲小我”，这已经不再符合新生代员工的需求。华为的“床垫文化”、富士康的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多以前未出现的问题，一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需求和个性，但新生代员工更在乎自己的得失。这类现象并非仅仅出现在受过高等教育或生活在城市的新生代员工身上，新生代农民工也表现出相似的变化。已经具有一定的民主思想，追求平等、反感管理者高高在上、对权威也敢于挑战，对于命令式的领导方式接受度不高。传统中国人和新生代在价值取向上的变化顺应变化，调整管理方式“80后”的管理需要管理者调整领导方式。建立程序公正的制度化管理，且保证制度的“取之于民、用之于民”，避免管理制度带上太强的领导者个人色彩。避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格，提高员工参与度，激发其工作活力，也可以加强员工对于组织的承诺，降低离职率。例如，在做建议方案时，主管们可考虑让员工多参与，因为这些员工并不是要求在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度上他们可以参与到决策制定的过程中。通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+12。“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为;第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源进入2010年，全国各地太阳能热水器市场普遍反映销售不理想，利润自然不容乐观，很多的企业老板也开始抱怨今年市场不好做，甚至有一些企业出现了停产状态。面对严峻的行业形势，很多人认为我国太阳能热利用行业企业多，产品营销思路同质化导致的，是行业整合的开始。还有些人针对当前的形式提出了一些解决方案，除了大搞促销、降价、降低招商门槛等就这几招，往往是中看不中用或者指标不治本，要解决行业的这些问题，提升产品的整体水平，提升产品的售后服务水平，变革自己的营销战略、策略，实现对消费者的“保姆式”维护，方能在一定程度缓解当下的现状。另外，产业升级是大势所趋，企业若不能快速反应，积极创新或者模仿就极有可能被社会淘汰出局。在当前的行业状况下，面临最严峻考验的其实是我们行业的中小企业，不知道形式当前我们的中小企业作何反应？在上一段文字中，笔者提到了“创新”“模仿”二词，其实笔者今天要分享的就是这个话题。行业的有些中小企业们，有一点笔者实在高不明白，为什么你们明明清楚自己的研发实力很弱或者基本上靠OEM，换句话说是没什么创新能力，为什么不善于向自己的竞争对手或者高手学习呢？没有创新能力或者创新能力匮乏，我们的中小企业完全可以依靠快速复制，快速模仿，即使跟进来推动市场和积蓄能量。有句被大家流传的话为：模仿+改造=创新。其实模仿这一块倒是马马虎虎，不能说过于令人欣慰。但是现在很多模仿是换汤不换药，很容易让消费者识破。以下是常见的几种中小企业模仿形式：1.名称（VI模仿）：就热水器牌子而言，仔细观察下市场有多少“海尔XX太阳能”“北大XX”“XX阳光”，更有甚者是模仿VI标识（像行业的“桑硕”和“桑乐”，奉劝各位看官自己在网上搜一下，以观其真假）。真空管呢，像什么“紫金管”“航天管”“变频管”“三高管”等屡见不鲜，极为雷同。2.材质：就支架而言现在基本上是两个流行方向，一个是锌彩板，一个是铝合金。内胆，不管是什么材质内胆的基本上都吹嘘为“食品304不锈钢。3.销售方式：不知道哪位神人发明了“多少钱一支管”的卖法，这种销售方式和行业的领袖品牌自然迥异非凡了杂牌。......这些只是中小企业模仿中的点点浪花，还有更多的举不胜举。但是，这里面有个问题，我们的中小企业虽然有一定的模仿能力，但是笔者认为速度不够快，远远跟不上大厂家（相对加大的厂家）对竞争对手产品应对或者模仿、创新的反应速度。在2010年作为行业领秀企业的力诺瑞特太阳能在1月份高调推出了几款以“青花瓷”为外观的太阳能产品，号称“太阳能与建筑一体化专家”的力诺瑞特，首创性地把极富中国之美的青花瓷应用至产品外观，将热水器的基本供热功能与精美外观相结合，提升产品品位感，促进了热水器与家居风格完美地融合。“大美青花瓷，健康中国风”。笔者没有具体的调研过其该类产品的销售业绩，但是最起码的一点值得肯定的是其实现了外观的差异化，提升了产品的形象，使之与高端品牌交相呼应，对应其品牌传播语内涵。说实话，该类外观的改善，增加不了多少成本，在现实生活中也不会起到什么观看效果（你会神经病似的跑到6曾房顶上天天看、欣赏你的那个太阳能，最起码我没有这种嗜好）。但是，“青花瓷”确实成了力诺的一个卖点，彰显高贵、高端与中国风（最起码在消费者购买时，在地上在店内或者其他销售卖场看着好看、舒服）。笔者由于在市场上，也走过不少的地方，由一个问题高不明白，为什么行业内笔者只发现了一个企业在模仿力诺的“青花瓷”，也推出了青花瓷，那就是山东的嗓乐。嗓乐在行业内市场也算个不小的企业，但是其却能快速反应，迅速模仿，推出自己的“山寨版”青花瓷，而我们的中小企业不能。还有一个是行业内某大型企业的专利防脱装置，推出了好几年，虽然受专利法保护，但是仍有中型甚至大型企业在仍冒着被处分的风险偷偷模仿像该防脱装置，像行业的嗓乐、四季X歌就、X特等就在模仿，笔者有幸留意到，真的佩服这些大中型太阳能企业的模仿能力或者说是变相创新能力。笔者还是要说，可以不是你——我们的中小企业呢？模仿这些大中型企业的新推出产品或者差异化卖点，能进行“山寨”或者“COPY”的，倘若进行及时的跟进，相信跟进者或者模仿者仍能从这一细分蛋糕中分出一点市场。在终端上，除了微妙的品牌差异化外，基本上靠直销员的大嘴巴忽悠，倘若忽悠到位，即使你是小牌子，在大企业大另外，这样的借力还有以下好处：1.大企业已经为了推出该产品动用了相关的新产品上市方案，不用你去做行业或者市场宣传，这样节省了大笔费用。2.消费者被“卖点”吸引，但是最后验证的还是他的眼睛，当最后在终端上看不出大的区别时，你的山寨“卖点”就成了真的卖点。（因为前期所了解的卖点只是听说或者只见过，但是在“眼睛”和“耳朵”两官同时验证的情况下，其可信度大大增加了！）注意：在此笔者声明，笔者倒不是倡议我们的中小企业盲目全部模仿或者甚至照搬大中型企业的新产品卖点，而是变革型的创新模仿，毕竟照搬照抄是不道德的，甚至会惹上官司，被告上法庭进行对簿公堂，那就实在不划算了！那就是玩火自焚！一家之言，信则有，不信则无，还望赐教！人力资源中最重要资源就是企业内外的“人”，而在这众多不同的“人”中，你的上司在你的日常工作中起着极其重要的作用，可视为你在人力资源工作中的“第一资源”。那么，如何赢得你的上司？将成为工作中的一个关键点。性格决定风格！“志同道合”合作起来则顺风顺水，否则就难免会困难丛丛。就风格而论，大体可人分为以下四种风格。一、结果型。结果型上司性格多属“力量型”，就职场特质而论应属“老虎型”。如何赢得结果型上司？1、工作务实。结果型上司，由于性格是力量型，多是急性子，所以，在工作中不必有太多的“花招”，他所欣赏的是一招直击“要害”。太多的铺垫会让他觉得絮烦，快、精、准的切入主题反而会得到他的认同。2、注重结果。结果型上司工作最关注的就是事物的重点和结果。所以，在解决问题的过程中一定要突出问题的重点，简单明了的列举出各种方案所能达成的各种结果及影响。3、不拘一格。“忙”是结果型上司的一大特点。所以，不要指望上司会在办公室内等候你的约见，能找到就沟通，切记对于关键问题，一定要上司在您的记录上签字，以避日后不认账。二、细节型。细节型上司性格多属“完美型”，就职场特质而论应属“猫头鹰型”。如何赢得细节型上司？1、中规中矩。细节型上司由于事事追求完美，通常会把工作当成“艺术品”来要求。所以，工作一定要系统化、程序化，看起来一切都有条不紊，尤其不要打乱上司的工作计划以及原有的工作节奏。23、思而后行。细节型上司的处事风格就是“善思”。所以，在处理问题时最重要的是要多动脑子去思考，而不是多动手去行动，切记不要轻举妄动，否则会留下有勇无谋的印象。三、机会型。机会型上司性格多属“活泼型”，就职场特质而论应属“孔雀型”。如何赢得机会型上司？1、灵活机动。由于机会型上司性格活泼、思维敏捷，不时会冒出新点子，且多具冒险性，所以决定往往是暂时的。也就是说，首先你的思维一定要跟上上司的节拍、其次你还要做好应付临时性改变的准备。2、多维思考。机会型上司本身有着极强的创造;力，所以更喜欢工作上的创新，也就是说你一定要多维度的去思考问题，善于发挥想象空间，这样上司才会认为你是可造之材。3、多推动，少牵