宁波市气象人才队伍的现状分析与对策探讨

宁波市气象人才队伍的现状分析与对策探讨宁波市气象局人事教育处一、人才工作的现实基础二、人才队伍的现实需求三、人才队伍建设的对策探讨一、人才工作的现实基础•（一）人才队伍的总体情况截止2005年底，我市气象部门实有人数163人，其中县局85人。行政管理人员53人（含直属单位和县局行政管理人员），专业技术人员132人。（1）队伍年龄结构。人员相对集中在40岁以下、46—50岁两个年龄，共114人，约占总人数的70%，分别占46%、24%。41—45、51-55岁和55岁以上年龄段分别为23、14、12人，约占总人数的30%。其中中专及以下学历人员主要集中在46—50岁年龄段，分布在局后勤服务部门和各县（市）、区气象局。一、人才工作的现实基础•队伍学历结构。队伍中具有研究生、本科、大专（含大普，下同）学历人数分别为4、59、49人，中专及以下学历为51人，各学历层次人员分别占总人数的2.5%、36.2%、30%、31.3%。总体上，大专以上学历人员约占总人数的70%。其中县局大学本科、大专、中专及以下学历人数分别为22、31、32人，分别占同级总人数的25.9%、36.5%、37.6%。各县(市)区气象局的人员占总人数的52%，本科学历人员占县局总人数的四分之一，平均每个县局有3名本科生。研究生大学本科大专中专及以下一、人才工作的现实基础•队伍职称结构。•队伍中副研级、中级、初级职称的人数分别为14、56、75人，分别占总人数的8.6%、34.4%、46%。其中县局副研级、中级、初级职称的人数分别为2、27、51人，分别占同级总人数的2.4%、31.8%、60%。副研级中级初级（二）人才队伍的凝聚力得到加强“十五”期间，经过全市广大气象工作者的不懈努力，气象事业整体水平有显著提高，气象基础设施建设和气象业务现代化建设取得了跨越式的发展，气象服务在防灾减灾、保障宁波经济建设和各项社会事业发展中发挥了重要的作用，同时气象事业在社会和百姓中的关注度和知名度不断增强，气象人才队伍的凝聚力也在不断地增强。气象事业长足发展，社会地位逐步提高，福利待遇得到改善，气象领域不断拓展，气象人干事业、干成事业的空间更加广阔，形成了事业留人的喜人局面，人才队伍得到稳定。（三）队伍的整体素质得到提升认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用条例》，抓好领导干部队伍的建设。时间平均年龄大学以上学历中级以上职称九五48.615.6%63.3%十五40.570.8%88.2%加强内部人事管理制度建设，发挥制度的激励和约束作用。抓住培养、引进、使用三个环节，人才队伍的整体素质有新的变化。二、人才队伍的现实需求为贯彻落实国务院《关于加快气象事业发展的若干意见》、《中国气象发展战略研究成果》，我局结合宁波当地经济社会发展对气象业务服务的需求，制订了《宁波市“十一五”气象事业发展规划》，对今后5年我市气象事业的发展提出了新目标和任务。根据其总体目标：到2010年，初步建成结构合理、布局适当、功能齐备的综合观测系统、气象预报预测系统、公共气象服务系统和科技支撑保障系统，使气象决策服务更及时准确，公共气象服务更具人性化，专业气象服务更具针对性，气象资源开发利用更加有效，确保在提升气象服务能力、构建气象预报警报与应急保障体系、建设信息共享综合平台等三个方面走在副省级城市前列。要实现以上的目标，人才是关键。虽然通过“十五”的努力，大力实施“人才强局”战略，我局人才队伍的整体面貌有较大的改善，二、人才队伍的现实需求但存在着人才队伍与气象事业发展速度不相适应，与气象业务现代化建设投入与产出不相匹配，与社会百姓对气象服务的需求不能满足等矛盾。主要体现在：•高学历、高层次、复合型人才总量不足，特别是学科带头人匮乏。•人才队伍总量偏紧，编制与气象业务服务工作量成倍增加、领域不断拓展不相适应的矛盾日益突出。•人才队伍的竞争意识、危机意识不强，存在安于现状的现象。•人才队伍科技自主创新能力不强，与气象事业科技型特点不相适应，科技能力有待进一步提高。•教育培训的受训面还不够宽，特别是县局的一线业务人员参加集中培训的时间不足，知识更新速度缓慢，知识老化现象较为严重。•为此，要构建学习型、创新型部门，实现气象事业又快又好的发展，加快人才队伍的建设，加紧现有人力资源的开发，任务十分艰巨。三、人才队伍建设的对策探讨•要实现既定的目标任务，人才是根本。按照建立“多轨道、集约化、研究型、开放式”业务技术体制的要求及当地经济社会高速发展对气象业务和服务提出的新需求，在人才队伍总量保持稳定的情况下，提高现有人员的综合素质，科学合理的设置岗位，集约配置人力资源，在国家政策体系范围内，在上级主管部门的指导下，完善人才工作体制机制，规范单位内部人事人才工作管理制度，发挥各方力量，协调单位有关部门，做细做实人事人才工作，为气象事业的发展提供人才支撑，是我们主抓工作和任务。下面针对我市气象人才队伍的现状，就加强我市专业技术人才队伍建设，发挥广大专业技术人才的积极性和创造性，谈几点想法：（一）创新人才工作机制，着力抓好高层次人才队伍建设“送出去”培养。“引进来”培养。合作培训。实践培养。自我培养。1、“送出去”培养。积极选派有一定科研能力和发展潜力的年轻业务骨干，参加中国气象局组织的国内外访问学者，通过访问进修，加强业务能力和科研素养的培养。还需为高层次人才参与国内外的培训创造条件，加强英语和计算机编程能力的培养。2、“引进来”培养。根据事业发展的轻重缓急，引进单位急需、紧缺的高层次人才和硕士以上学历的应届毕业生，充实到科研和业务岗位，积累实际工作经验，通过业务提炼科研项目，开展开发研究，促进科研与业务的结合和转化。3、合作培养。通过局校（所）合作的途径，建立科技和人才培养长期合作机制，设立科研基地或实验室，开展当地急需的科研项目的研究，以高校和科研院所的智力优势带动我局高层次人才队伍的建设，开阔思路，提高科研水平。去年我局同浙江大学、中科院大气物理研究所及国家卫星气象中心签署合作协议，联合开展业务服务项目申报和研究，进入实质性的阶段。4、实践培养。结合气象业务现代化建设项目的建设，通过压担子等方式，促进业务骨干在一线的业务实践中锤炼成长。再是设置业务关键岗位，通过每天业务服务把关，特别灾害性、关键性、转折性天气预报和服务中发挥把关的作用，在业务岗位上磨练人。5、自我培养。通过高工履职考评、学术报告、结对制度等建设，发挥现有高层次人才自身在业务、科研、学术论文等方面优势，起好传、帮、带作用，同时促进自我的学习和总结、提高。（二）结合事业单位聘用制推行，加强对专业技术人员的考核管理。•以聘用制的推行为抓手，实行岗位管理和考核。•结合岗位目标考核，加强对专业技术职务聘期考核。•以平时考核的检查和监督为重点，完善年度个体考核。1、以聘用制的推行为抓手，实行岗位管理和考核。根据浙江省、宁波市事业单位人员聘用制度试行细则的有关规定，全面推行事业单位的聘用制，实行人员聘用合同与岗位聘任协议书相分离的办法,个人通过与单位签订聘用合同书，确定单位与个人的人事关系，明确各自的义务和权利。同时受聘人员的工作岗位由其与单位签订岗位聘任协议书确定。因此，建立完善以岗位职责、工作绩效紧密结合的考核机制，根据设定岗位职责和岗位目标，制定量化的考核办法,对深化事业单位的分配制度改革,疏通人员的出口渠道，增加用人机制的灵活性，实现身份管理向岗位管理,具有基础性的作用。2、结合岗位目标考核，加强对专业技术职务聘期考核。按不同的专业技术职务和聘任岗位，分高级、中级、初级职称制订不同聘期目标，考虑学习、工作业绩、论文、科研、教育培训、发挥作用等方面，进行量化考核。其中工作业绩的考核与岗位考核相结合，并将聘期的考核结果作为专业技术职务续聘的依据。3、以平时考核的检查和监督为重点，完善年度个体考核。年度个体考核是年度内政治思想、学习、工作业绩等全面的考核，要规范考核的程序和环节，扩大考核的参与度，使被考核人的下级、同级、上级以及服务对象都以适当的形式参与考核，增强考核结果的客观公正性。完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金等紧密挂钩的做法，充分调动工作人员的积极性和创造性。（三）建立和完善教育培训平台和制度，做好干部的教育培训工作•要利用现有的计算机网络和通信系统，建立我市气象远程教育系统。•发挥上级教育主管部门的主渠道作用，配合上级教育培训机构，抓好远程教育培训。建议上级教育部门，加快制作适合事业发展急需的教育培训课件，增加满足不同岗位需求的公共科目内容，丰富教育培训的内容，增加选择性。•通过“请进来”的办法组织举办业务相关的讲座和培训，再通过远程教育网络，扩大培训面。•利用各种社会教育资源，为我所用。要建立人人均有机会的教育培训资源共享平台。（三）建立和完善教育培训平台和制度，做好干部的教育培训工作要建立和完善教育培训的学时（学分）登记数据库，为教育培训结果的使用，打下基础。充分使用教育培训结果。建议上级部门规范教育培训结果的使用，其结果应与实行岗位证书的年检，与专业技术职务的评审，与年度考核、评优评先等相挂钩，发挥其激励约束作用，使大家真正把学习作为是一种需要，一种自觉行动。（四）尝试建立专业技术人员的职业规划，定向式培养业务发展急需的人才•采取问卷调查、平时掌握了解等方法，加强对专业技术人员职业发展的规划，结合其专业发展的兴趣和爱好，在普遍培养的同时，加强个性化、定向式的培养，使其成为业务领域某方面的专家或在某方面有所专长。