小微企业如何留人

小微企业如何招人、留人CrediteasePresentation在不同的小企业内是否有同样的认识上的误区？老板将招聘重任完全委托给下属NO实际上，老板只有两件事情应该做：招聘+经营，在招聘这件事情上老板的角色绝不仅仅是教练和更应该是队长YES小企业是招募不到优秀的人才的NOYES只要老板足够好，小企业同样可以招到优秀的员工，马云都能将优秀的人才忽悠到居民楼内工作，你差什么？2012-9-27要是招聘不到适合的人才，公司就没有希望了NOYES通过培训是可以解决问题的，市场型VS内部提升型，招聘解决不了所有的问题，尤其当你是行业的领军企业时HR政策市场型内部型内部职业机会外部招聘无职业阶梯内部招聘职业阶梯培训无正式培训少许入职培训大量正式培训丰富的社会化活动结果导向业绩考核结果导向/KPI量化考核评价性考核行为导向/KBI过程考核发展性评价利润分享广泛极少雇佣安全几乎没有试用期后高度安全丰厚的辞退补偿参与决策极少有抱怨机制经常参与决策工作描述不清晰严格定义附表1：HRM的两种典型模式只招100分的人，不招70分的人实际上，我们需要找的不是最好的选手，而是最适合的选手NOYES优秀的新人完全能够取代老员工即便是优秀的员工也是不能完全取代老员工的，因为一个新人成长为职场能手是需要很长的时间的。NOYES小企业用人也应该是越优秀越好“土壤”和“种子”需匹配；相对头脑聪明来说，共通价值观更为重要；一流学历、一流工作背景不等于一流的胜任力。NOYES2012-9-27优秀老员工离职，对公司而言是百害而无一利优秀老员工离职，对公司而言也是有利的，空间对于年轻的继任者意味着激情，对于公司意味着用人成本的降低。NOYES小微企业如何招人、留人什么是小微企业小微企业招人小微企业留人小微企业人力前景定义现状困境什么是小微企业小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称.----郎咸平10%“大中型企业”层90%“小微企业”层每年利税占总体50%人力规划工作分析招聘标准招聘渠道招聘工具招聘流程招聘评估小微企业招人人力资源需求预测人力资源的供给预测调整供需，达到人力平衡确定备择方案进行效益评估外部专家外部专家招聘计划的TIPS不要等到人手不够的时候，才想起来招聘计划职员有权利可以自由的离开公司，公司却没有权利随意辞退员工，请在招聘之前将一切想清楚团队成员离开或是被炒，多数是因为最初就不应该用这些人，导致以上错误的原因就是招聘的时候没有投入足够的时间，要明白经历一次漫长的招聘过程比同一职位反复招聘三次要容易得多对待兼职、实习生要一视同仁，让他们做同样的工作，因为他们有可能成为未来公司的主力军公司职员超过100人，公司给员工的安全感会骤然增加在招聘之前，你需要能够清晰的刻画出来该候选人的“理想表现列表”EG：前台，需要来电两声之内微笑接听，因为客户能从电话里听出微笑；不能让任何人等候接听超过17秒，因为乔治.卡林说过：“等待是孤独的。”人力规划工作分析招聘标准招聘渠道招聘工具招聘流程招聘评估小微企业招人AddYourTextAddYourTextAddYourTextThemeGalleryisaDesignDigitalContent&ContentsmalldevelopedbyGuildDesignInc.人力资源供给与需求分析比较制定有关人力资源政策和制度向管理层推荐最佳的备择方案当年人力规划人力工作效益评估小微企业招人人力规划工作分析招聘标准招聘渠道招聘工具招聘流程招聘评估不同目标导向的工作分析•强调对工作职责、权限的明确界定•强调将工作置于战略与流程中来思考职位定位•强调职位边界的明晰化组织优化为导向•强调工作对所需教育程度、工作经验、知识、技能与能力的界定•确定各项任职资格要求的具体等级或水平人才甑选为导向•强调对工作职责以及责任细分的准确界定，并收集有关各项职责与任务的重要程度、过失损害的信息，为考核指标的提取以及权重的确定提供基础绩效为导向薪酬为导向培训开发为导向●强调对工作典型样本、工作难点、工作中常见错误的识别与分析，任职资格中可培训部分的界定●强调与薪酬决策有关工作评价分析，包括职位在组织中的地位及对组织战略的贡献。工作分析方法小微企业留人人力规划工作分析招聘标准招聘渠道招聘工具招聘流程招聘评估胜任力模型借鉴冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、特质内驱力、社会动机胜任力模型人力资源计划招聘绩效管理薪资职业发展培训领导能力培养接班人计划专业胜任能力通用胜任能力管理胜任能力质与量孰重孰轻•即使放宽招聘条件，也要确保招到足够的人数，质的不足，可以通过培训弥补，但是量的问题无解（与前面不矛盾）小微企业招人人力规划工作分析招聘标准招聘渠道招聘工具招聘流程招聘评估校园定向招聘招聘告示员工推荐企业内部招聘猎头公司招聘现场招聘会网络招聘现场招聘简历投递确认录用面试校园招聘电话邀约猎头推荐SNS招聘内部推荐网络推荐招聘渠道选择的TIPS•无论采用么招聘渠道，让候选人了解公司有多么好，多么有前景，该岗位是多么有价值、有魅力，是一个老板的责任•招聘渠道和广告选择的时机，不是招聘方的时机，而是被招聘方的时机。EG:非典•内部推荐的介绍费是不是要一次性支付完毕小微企业招人人力规划工作分析招聘标准招聘渠道招聘工具招聘流程招聘评估心理测验智力测验、人格测验、倾向测验等；知识考试基础知识、专业知识、相关知识的考试；情景模拟“文件筐法”面试一对一、案例分析式、结构化面试、无领导讨论等面试的TIPS不能完全依赖简历，要是有疑问，一定想办法识破，往往一些非常detail的问题可以帮忙“高中”与“大学”之前的差别比“哪所大学之间的差别”重要很多如果一个候选人的“价值观”与企业“价值观”背道而驰，再优秀也得淘汰如果你犹豫是否录用一个候选人，那就不录用小企业喜欢有想法、抱有“我一定要出人头地”、“我要赚大钱”这样志向的人是有道理的，他们的自我管理能力都比较强如果面试官在面试的过程中发现你用了二个小时向对方介绍公司有多么有前景，而之后只花了一分钟就确定该候选人不是你的菜，只能说明你面试的目的是为公司做营销，而不是招人，实际上，两口一耳的比例应该是2:1面试的TIPS•学会使用很多测试软件，那样可以节省很多人力成本，就像你不可能招聘一个孔雀性格的人从事财务的工作•对于直接的下属，还是招聘一个你喜欢的人吧，省得在未来的日子里，你折磨他的同时，也在折磨自己（EG:私人助理）•对于候选人来说，“工作”和“事业”永远是两回事，面试的过程就是你判断的过程•如果你所支付的薪资不足以支持该候选人的生活，那么日后他就无法专心于自己的工作•对于高级人才的面试，需要在其正式加入团队之前，就有机会结识他的配偶，征求他们对待这份工作的看法小微企业招人人力规划工作分析招聘标准招聘工具招聘通道招聘流程招聘评估需求招募甄选录用①拟定方案；②分析渠道；③招聘方案；④应聘登记、人才搜索。①工作分析；②拟定用人需求；③审批用人需求；④招聘申请。①初步筛选；②初试；③复试；④背景调查；⑤意向洽谈；⑥拟定人选；⑦录用审批。①录用OFFER发放；②体检；③录用手续办理；④入职面谈、培训。招聘的TIPS•老板一定要出现在宣讲会上，因为能够清晰地描绘公司未来的，只有老板一人•发录取通知书的时候，给对方足够的时间，耐心是企业实力的一种表现•高薪挖过来的人，一定不要给过高的职位小微企业招人人力规划工作分析招聘标准招聘工具招聘通道招聘流程招聘评估应聘率录用率1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。2）招聘完成比公式：招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。3）应聘比公式：应聘比=应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。渠道使用率入职率招聘成本应聘率小微企业留人企业留人现状2/8法则运用企业留人方法--企业文化支撑--职业生涯规划--员工培训--打通晋升通道--薪资福利调整员工离职原因两项：第一是待遇低，占22.1%第二是软环境，占16.6%实际上，小企业优秀员工离职80%是因为和老板不和小微企业留人企业留人现状2/8法则运用企业留人方法--企业文化支撑--职业生涯规划--员工培训--打通晋升通道--薪资福利调整帕累托法则：在任何特定群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。抓住核心人才小微企业留人企业留人现状2/8法则运用企业留人方法--企业文化支撑--职业生涯规划--员工培训--打通晋升通道--薪资福利调整什么是任务？什么是结果？针对员工在企业内发展给出明确路径指引123456789企业留人现状小微企业留人2/8法则运用企业留人方法--企业文化支撑--职业生涯规划--员工培训--打通晋升通道--薪资福利调整突破平面由传统平面知识向多维度多方式多渠道进行培训培训的TIPS•至今没有一家企业因为给员工提供的培训过大，消耗的费用过高而倒闭•专业技术领域可以由外部讲师担任，而其他方面企业均需安排老职员担任讲师•统一员工的思想要比统一员工的目标和形式难得多，并且这种统一需要培训帮助实现•需要提高和下属交流的品质，但是更需要提高的是和下属交流的频次•有了新的团队成员的时候，领导有义务和责任带领他们走过那段陌生而崭新的过程小微企业留人企业留人现状2/8法则运用企业留人方法--企业文化支撑--职业生涯规划--员工培训--打通晋升通道--薪资福利调整铺建员工晋升通道小微企业留人企业留人现状2/8法则运用企业留人方法--企业文化支撑--职业生涯规划--员工培训--打通晋升通道--薪资福利调整提炼企业文化内涵形象层三位一体相互支撑构建企业文化体系多样化企业文化活动开展企业文化呈现媒体宣传行为层精神层小微企业留人企业留人现状2/8法则运用企业留人方法--企业文化支撑--职业生涯规划--员工培训--打通晋升通道--薪资福利调整用人的TIPS•总法则就是：己所不欲、勿施于人；你希望在某种情况下别人怎样对待自己，就以同样的方式去对待别人•在某时某刻，你希望被赞美，你就应该赞美当事人•在某时某刻，你希望被加薪，你就应该加薪给当事人•在某时某刻，你希望得到培训，你就应该给当事人以培训•当某时某刻，你希望得到一个宽限期，你就应该给当事人宽限期•当某时某刻，你希望领导给你一些警示，你就应该给当事人一些警示•当某时某刻，你觉得自己可以胜任，希望自己独立完成任务，你就应该后退让当事人独立执行•认可很重要，当员工被忽视的时候，他们会变得没有生气、没有热情、没有创造力，但是如果对于每一个人都以同样的方式认可的话，那么认可的作用就会被削弱•作为一个领导人，你在乎什么，需要大声、清楚的宣布，EG：你在乎高品质的客户服务•领导层突发性的不稳定行为唯一能够导致的后果就是组织的瘫痪，因为人们无法预期接下来会发生什么，可预见性十分重要•小企业榜样的作用极其重要，如何你想让你原本经营很好的工资业绩有所下滑，很简单的办法就是你花更多的时间在你的爱好上用人的TIPS•员工只有觉得自己被珍视、被有尊严的对待，才会允许被领导，其中包括尊重他们经济利益,EG：巨大的提成可能导致最后财聚人散•继任者计划不是大企业的专利•人事评价公开化，消除职员的不公平感•有冲突要及时化解，否则就是领导者领导不力•当员工出现个人问题（EG:离婚、孩子生病），要尽量多一些仁慈和宽容，因为那样你永远不会有遗憾，并且，还有很多双眼睛注视着你•要努力和每一位团队的成员建立深厚的关系，即便公司规模大到没有办法做到，也要让每一个级别的领导者建立和每一个成员的密切关系•禁止流言蜚语，问题和牢骚在没有清楚之前，只能向上传播，对于横