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第2章我国的劳动关系•引导案例：国有企业职工的下岗与失业•我国在国有经济布局调整和国有企业产权改革之初，采用“减员增效，下岗分流”的政策，出现了一批下岗职工，下岗人员收入大幅度下降，一些人便为了贫困人口，国有企业对这些下岗失业人员就有一个劳动关系的处理问题。•根据2000年5月世界银行与劳动科学研究所对沈阳和武汉的调查数据，下岗职工（1998年）的家庭平均月收入为847元，家庭人均月收入仅为269元，比同期城镇居民及其家庭人均月平均收入的455元低近41%。资料来源：《中国劳动科学研究报告集2000—2001年度》，中国劳动社会保障出版社2002年12月版在被调查的下岗职工中，49.1%的下岗职工属于夫妻双方都下岗或没有工作的。需要指出的是，由于大多数下岗职工来自困难企业，相当一部分下岗失业人员在下岗失业前企业长期发不出工资，生活长期困难。根据劳动和社会保障部2002年12月66城市的调查，被调查人员中，国有企业拖欠工资率达到了8.6%，平均拖欠工资额为2021.5元。其中中央国有企业的拖久率是6.2%，平均拖欠工资额为1679元；地方国有企业的拖久率是11.1%，拖欠工资额为2354元。•相当一部分国有企业下岗职工和失业人员没有领到经济补偿金。根据沈阳武汉两市的调查，当年（1998年）共有3%的下岗职工与企业解除了劳动合同，解除劳动合同的平均经济补偿金只有4300元。随着政府的重视和工作力度的加强，经济补偿金的支付情况有所好转，但仍有相当一部分下岗失业人员没有领到补偿金或一次性安置费。根据劳动和社会保障部2002年12月的调查数据，中央国有企业没有领到的比例是24.3%；地方国有企业的比例达42.1%；集体企业的比例高达57.8%；补偿金和安置费的平均金额为13603元，也就是说，国有企业没有领到经济补偿金的下岗失业人员平均达到1/3多。•思考与讨论题：•1.国企改革之初，为什么要采用让部分职工下岗的方式来处理劳动关系？•国有企业之初，机构臃肿，人浮于事，冗员严重，为了国企转制，为了增效，只有通过下岗分流的方式来搞活企业。•2.企业与下岗职工结促劳动合同为什么要支付经济补偿金？•（1）对职工——这一改革成本的主要承担者以必要的补偿，以保持和实现起码的社会公正。•（2）通过经济补偿的方法将过去凝聚在国有资产中工人的社会保障基金交还给工人。•经济补偿金标准问题：应当明确，国有企业转制以及伴随的职工身份变换和劳动关系处理，是一个特殊历史时期的特殊问题，94年出台的《劳动法》以及有关解除劳动关系时经济补偿的法律规定不适应这种情况，特别是实行劳动合同制以前参加工作的老工人不应按照这些规定执行补偿标准，各地应根据这一特殊时期和特殊问题规定相应的办法。2.1不同历史时期的劳动关系概述•2.1.1计划经济体制下的劳动关系•此时的劳动关系可以概括为，采用统包统配的方式使劳动力和用人单位建立固定工制的劳动关系。•我国计划经济体制下的劳动关系是从20C50S年代中期开始，一直持续到80年代中后期，其主要特征表现在以下几个方面：•（1）此时只有一种单一的公有制经济劳动关系，其他非公有制经济劳动关系一般不存在。第2章我国的劳动关系•（2）用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权。在这种情况下，劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间建立劳动关系。•（3）劳动关系内容呈现出泛政治化的特征。•劳动者就业——国家统包统配的固定工终身制度；•工资分配——平均主义的工资制；•社会保障——国家和企业包起来的各项劳动保险和企业集体福利制度。•（4）劳动者和劳动力使用者没有独立的主体身份；工会是作为国家和单位的行政助手发挥作用。•企业是国家的企业，职工是国家的职工；工会并不是职工利益的代表。•（5）建立劳动关系通过政府的行政指令来实现，没有政府的行政指令，终身保持不变，直至退休。•2.1.2经济转型时期的劳动关系•经济转型时期：计划经济体制——市场经济体制•在这一转型发展进程中，下列三大因素对劳动关系的变化施加了重要影响：•（1）经济所有制结构的调整，特别是国有经济产权制度改革和现代企业制度建设；（公有制为主体，多种……）•（2）劳动用工制度改革和劳动力市场的发育；（劳动合同制）•（3）企业分配制度的改革；（按劳分配为主体，多种……）•转型期，我国劳动关系经历着由行政化的劳动关系向市场化的劳动关系的转变过程。其主要特征和总体发展趋势如下：•1.劳动关系市场化•市场化的劳动关系的实质就是劳动关系是雇佣关系，与计划经济条件下的劳动关系的区别在于：•（1）前者是通过劳动力市场建立起来的；后者是通过政府的计划建立起来的。•（2）就劳动关系主体而言，前者是两个相互独立的利益群体；后者劳动关系主体不明确。•（3）市场化的劳动关系是一种契约关系；计划经济下的劳动关系是一种建立在等级制、身份制基础上的行政依附关系。•2.劳动关系法制化•我国的《劳动法》（1994）、《劳动合同法》（2006）、《工会法》（2001）、《集体合同规定》（2004）、《企业劳动争议处理条例》（1993）、《最低工资规定》（2004）、《劳动保障监察条例》（2004）。2.2企业性质不同带来劳动关系的特点不同•2.2.1国有企业的劳动关系•1.国有企业劳动关系的现状•（1）实现了全员劳动合同制，劳动合同的实施相对普遍且效力在加大，但集体谈判和集体合同制度，严重流于形式，还难以发挥协调劳动关系和维护职工权益的作用；•（2）国有企业内部职工“有关系不劳动”的现象普遍存在；出现了大量下岗职工内部退养或停薪留职现象；亏损、倒闭企业拖欠职工工资问题；企业改制解除劳动合同的经济补偿金问题等。•案例2-1国企改革对劳动关系的影响•在国有企业改革的同时，我国整个经济格局在进入90年代后发生了急剧的变化：“短缺经济”迅速消除，“卖方市场”被“买方市场”所代替；民营经济迅速崛起并成为支撑我国经济增长的重要力量；随着对外开放的进一步扩大，外资企业大量进入。所有这些，使得市场竞争的范围日益扩大，竞争的程度日趋激烈并呈白热化。在激烈的市场竞争中，国有企业存在的深层次矛盾和问题突出地表现了出来，大批国有企业破产、停产半停产或陷入严重困难，并由此造成大批国有企业职工下岗失业。在此情况下，中央对国有企业改革的方针作出重大调整：即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。•至此，原来旨在通过国有企业内部的改革和不变动所有制基础的改革方向发生了重大变化。改革从此主要在两个层面进行：一是实行国有经济退出的战略，将大批国有小企业通过出售、转让、改造为股份合作制等多种方式实现民营化；二是对国有大中型企业实行股份制改造，在这些企业建立现代企业制度。与这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。•这种变化主要是通过以下两种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被抛出原有的旧体制。这又可分为“被动下岗”和“主动下岗”：前者是由于企业遇到严重困难，停产半停产或破产，职工不得不下岗失业；后者是那些经营状况还可以的企业（主要是大中型企业）实行“减员增效”政策的结果。•这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域。从1995年到2002年的七八年时间里，国有企业累计下岗职工人数达到了3000万以上。这期间，国有企业职工总数从7500万人减少到了3383万人。（《2003后统计年鉴》）•二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业。国有工业企业从1997年的74388家，减少到2002年的42696家，五年减少了3万多家。目前，80%以上的国有小型企业已实现了民营化，经济发达的沿海省份对国有中型企业的改制也基本上完成。•2.国有企业劳动关系的主要特点•（1）政府在劳动关系处理中仍居于主导地位。政府除了扮演监督者的角色外，还以所有者的身份对企业劳动关系施加影响。•（2）国有企业经营者这个雇用主体正在形成。（股份者改革，所有权与经营权分离）•（3）国有企业经营者与劳动者的权力和利益差别正在逐渐加大。•国企公司化改造——经营者掌握法人财产权——享受年薪制——与劳动者的权力和利益差别加大。•2.2.2外资企业的劳动关系•案例2-2外资企业是否受中国法律调整•陈某高中毕业后，来到一家由日本人投资的电子厂工作，但厂方并未与他签订劳动合同。该厂实行的是计件工资，虽然厂方规定每天工作12小时，但为了多挣钱，陈某等人也没有怨言。1998年下半年，陈某等10人因表现好，被选派到国外进行技术培训。出国前，厂方要求陈某等10人签一份保证书，其中规定，他们回来后至少必须在厂里工作20年，如果中途离厂，必须赔偿厂里2万元的培训费。陈某等人认为厂方待自己不薄，二话没说就在保证书上签了字。培训结束后，陈某等人回到厂里工作，厂方宣布他们每月固定工资为1000元，奖金看各自的表现，以红包形式发放。头几个月，陈某等工作都很努力，每天工作长达10-12小时。但领工资时，厂里却每月扣除300元，说是作为防止他们跳槽的押金，等扣足2万元之后就不扣了，而奖金一直未予兑现。为此，陈某等人依据《劳动法》提出三条意见：一是要求签订劳动合同，二是不能扣工资，三是要支付加班费。厂长拒绝了陈某等人的要求，并说：“这里是外资企业，中国的《劳动法》在这里不适用。”这位厂长的话是没有道理的。外资企业（外商独资企业）是指依照中国有关法律在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业，不包括外国的企业和其他经济组织在中国境内的分支机构。根据《中华人民共和国外资企业法实施细则》第二条的规定，外资企业受中国的管辖和保护。因此，外方仍然属于中国的企业法人。虽然陈某与电子厂没有签订劳动合同，但他们之间已经形成了事实上的劳动关系，根据《劳动法》第二条的规定，仍应适用《劳动法》调整。•2.2.2外资企业的劳动关系•我国引进外资企业是从20世纪70年代末期开始的，截至2005年初，我国已累计批准设立外商投资企业52万多个。这里所说的外资企业（外商投资企业），包括中外合资经营企业、中外合作经营企业和外商独资企业等形式。•中外合资经营企业、中外合作经营企业——混合经济，既有公有制，又有私有制；•外商独资企业——纯粹资本主义性质，私有制；•外资企业劳动关系的特点：•（1）有较充分的用人自主权。涉及职工提神利益的重大问题等如劳动保护、奖惩、工资制度、生活福利和社会保险等均由企业董事会研究决定。•（2）劳资双方在利益上的对立较为明显。雇主——利润；职工——工资。•（3）由于注重社会责任的承担，外资企业的劳动关系冲突有所缓解。公司社会责任运动：经济全球化以来，在各国公众和社会团体的广泛参与下，兴起了一场要求跨国公司在国际贸易和资本流动自由化、谋求经济利益最大化的同时，承担起对公众的社会责任的社会运动，被称为公司社会责任运动。这在一定程度上促进了外资企业劳动关系的规范和协调。•2.2.3私营企业的劳动关系•现阶段，中国私营企业的劳动关系具有下列主要特点：•（1）私营企业是劳动力的支配者和使用者，劳动者是让渡劳动力的被雇佣者。•（2）私营企业劳动关系中雇主占主导地位的特征十分明显。•（3）私营企业用工不规范的情况较为普遍。•多采用家族式管理方式。根据《劳动法》的规定，私营企业也实行劳动合同制，但现实中，侵犯工人合法权益的现象在私营企业中相当普遍。•案例2-3私营企业的劳动合同签订状况•某私营企业为了省事不和员工订立劳动合同，因此，员工的工作内容没有一个明文的约定。每天全凭老板的兴趣给员工派活儿，派到什么活员工就得干什么活，员工们对此意见很大。但老板却说现在下岗职工多的是，你不干，反正有人干。到头来，工人们只好采取降低工作效率的对策。最终出现了这样一个局面：企业员工每天上8个小时的班，却干不完4小时的活。面对这种状况，老板十分恼火，却无力解决。•据了解，有不少私营企业主存在薄待职工现象。企业经济效益好时，还能保证发给员工曾经口头许诺过的