康大集团的人才流失问题研究

康大集团的人才流失问题研究作者：陈俊秀学位授予单位：西北工业大学参考文献(35条)1.MangioneTWTurnover:SomePsychologicalandDemographicCorrelates19702.FlamholtzEgHumanResourceAccounting19743.ScheinECareerDynamics:MarchingIndividualandOrganizationalNeeds19784.MobleyWEmployeeTurnover19825.PorterWECompetitiveAdvantage19856.StewardTIntellectualCapital19977.DesslerHumanResourceManagement19988.Altman.Yochanan.IlesLearning,Leadership,Team:corporatelearningandorganizationalchange19989.赵曙明人力资源管理研究200110.AnilKumarSahaiLearningFromEvolution:AStudyofAcer'SCorprateStrategy200111.吴国存.谢晋宇企业雇员流失--原因、后果与控制199912.谢晋宇雇员流动管理200113.谢国东浅谈民办学校面临的竞争1994(03)14.王冰峰.刘鸿亮高校师资管理中的人才流失和以人为本问题的几点思考200415.陆志荣.邓云晓高校人才流失问题及其对策探析2002(01)16.胡卫民办教育的发展与规范200017.章哲.陈世华人才流动199218.郑济阳.李江天企业人才流失问题及对策2000(04)19.张珍霞国有企业人才流失的根源及解决办法200220.都兰军.朱庆成关于企业人才流失状况的调查报告1982(02)21.刘文普.邵伏先试论人才流动的三大规律1994(02)22.陈萍普通高校稳定人才的对策研究200223.ChristopherMLucarelli.LosisSPetersDevelopingCompetenciesandCapabilitiesThroughKnowledgemanagement:AContingentPerspective200124.HulinCLIntegrationofEconomicsandAttitude/BehaviorModelstoPredictandExplainTurnover197925.卢志文五纬评论--教育服务时代的教育评价200426.蔡克勇创建一流大学需要什么样的办学理念200427.郑济阳.李江天企业人才流失问题及对策2000(04)28.庄培章现代企业文化新论--迈向成功企业之路200129.范国睿市场经济与教育199830.郭胜全人才流动理论、政策与实践199031.王迈善教育投入与产出研究199632.王重鸣劳动人事心理学198833.崔波论民办学校的教师考核2005(03)34.西奥多.W舒尔茨论人力资本投资199035.罗纳德W瑞布.褚宏启教育人力资源管理--一种管理的趋向2003相似文献(10条)1.学位论文林立群“快乐指数”和“压力指数”在人力资源管理中的应用——从心理学角度探讨企业高级人才流失2005商业竞争不在国家之间，而在企业之间，企业之间的竞争最终又取决于人才。已被列为世界第一资源的“人力资源”直接影响着企业的兴衰。随着我国对WTO承诺的逐步履行和各产业开放进程的加快，一场前所未有的人才流动高峰正在席卷全国，我国本土企业中高级人才流失现象也日趋严重。本论文正是针对国内企业高级人才流失的现象展开调查研究。论文运用调查问卷和访谈的方式，收集大量相关资料，并且从心理学的角度出发，综合运用心理学上的“快乐指数”和“压力指数”，分析了国内企业高级人才“主动流失”的原因，指出了企业人力资源管理中存在的盲点，最终得出心理学运用于企业人力资源管理的重要意义。第一章从企业人才流失的概念入手，由企业对高级人才主动流失的不可控制谈起，分析了企业高级人才流失的代价。这种代价主要是指高级人才流失的高成本。第二章详细介绍了本文研究企业人才流失的方法。作者根据已有的认识，设计调查问卷和企业访谈提纲。并通过这两种调查研究的方法，得出大量数据和资料。调查问卷和访谈提纲关注的焦点是：企业高级人才流失的原因，以及快乐和压力与企业人才流失的相关性。作者通过调查问卷以避免本文分析的片面性。并通过个访和组访，达到详细了解员工流失的心理状况的目的。第三章分别从一般性因素、特质性因素以及中国化因素三个方面，详尽地分析了企业高级人才流失的原因。并总结出如下原因：员工的主动流失，主要源于其在企业和社会中承受的种种压力，以及工作中的沟通，认同感以及满足程度的差异等等原因。这里的分析为后面从心理学的角度提出策略打下基础。第四章中，作者运用心理学的专业知识，综合“压力指数”和“快乐指数”两个心理学指标，检测和分析企业员工主动流失的心理状况。这里结合运用两个指标，是心理学运用于人力资源管理的一种创新。文章指出：“快乐指数”和“压力指数”的组合，可以反应出企业人力资源管理的状态和存在的种种问题，进而可以提醒企业即时做出反应，以防止人才流失。本文的结语，运用“约哈里窗”的理论总结了心理学运用于企业对于企业人力资源管理的重要意义。并借鉴国外专业的人力资源管理工具——EAP，指出了国内企业人力资源管理发展的方向。文章最后对国内企业的人力资源管理提出重要建议：企业的人力资源管理应该以人为本，在增强企业竞争力的同时也使得企业员工利益最大化，进而达到社会快乐的最大化。2.期刊论文王红卫旅行社人才流失现象与人力资源管理-河南师范大学学报（哲学社会科学版）2007,34(5)加入WTO后外资旅行社的进入,使我国旅行社面临着全球性的竞争态势,这对旅行社人力资源的管理提出了非常严峻的挑战.针对目前我国旅行社人才流失的现状,我们应该完善旅行社人力资源管理制度,关注员工的可持续发展,帮助员工制定个人职业发展计划,加大旅行社对员工的培训投入,提高旅行社的竞争力.3.学位论文张芳我国软件企业人才流失危机管理研究2008人才流失使软件企业连连受挫、不堪重负，如何有效的降低人才流失、留住关键人才成为众多软件企业关注的焦点。论文分析了软件企业人才流失产生的原因，归纳出当前人才流失的特点并指出人才流失造成了软件企业竞争力减退、凝聚力下降和企业运营成本增加的负面影响。根据人才流失对软件企业造成的影响和危害，本文提出当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，软件企业必须从组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立人才流失危机管理体系。借鉴国内外学者对危机的定义，论文将人才流失危机管理界定为企业为避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所采取的管理措施与应对策略。防微杜渐是危机管理的核心思想，论文将危机管理的重点放在事前的预防上，在危机的事前预防中，论文从人力资源管理的职能出发，从人员的入口到出口进行全程的风险控制，甄选合适员工，使其与企业发展和企业文化相匹配：建立自助式整体薪酬体系，体现企业的人文管理；对员工进行职业生涯规划，使企业与员工共同发展；建立人才储备库，为企业积蓄后备人才；加强企业文化建设，为员工创造良好的工作环境；建立人才流失约束机制，降低人才流失给企业造成的损失。软件企业人才流失危机的事后管理也是重点，对离职的员工进行第二次管理以期为软件企业带来新的机遇，加强离职员工管理，建立离职员工数据库、欢迎他们参加公司网站的管理论坛，使员工与企业互动，建立科学的离职员工回聘制度，用正确的心态看待离职者回聘。在人才流失危机管理过程中，软件企业需要做到：加强人才流失危机意识，制定管理计划和对策；制定人才流失危机的防范与控制措施，建立人才流失预警指标体系；监测预警指标，分析危机的可能性；采取措施，对发生的危机信号进行预控处理；预控失利时启动危机管理应急方案开始危机事件管理；危机事件事后管理，评估危机管理结果，找出优势和不足，完善人力资源管理和危机管理；重新查找新的预警指标，开始下一轮的危机管理。人才流失危机管理是一个循环的过程，在对危机信号的预控阶段，如果对危机信号处理得当，危机险情消失，则进入人力资源管理的日常工作，进行人力资源管理完善后重新进入新的危机管理阶段。论文对软件企业人才流失危机管理进行了有效运用和论释，旨在将人力资源管理与危机管理结合起来，提高软件企业的核心竞争力，在留住人才就留住竞争力的今天，探讨和运用人才流失危机管理理论及实践，是软件企业获得竞争资本的一项体现。4.会议论文何少娟浅谈医院人才流失的原因加强医院人力资源管理的方法2004医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展,必须在数量上和质量上拥有一批一代超过一代的卫生专业技术人才,才能满足人民群众对医疗卫生事业不断发展的需要,达到社会效益和经济效益相丰收的效果。要留住人才,医院必须坚持改革创新,完善人才工作的体制和机制,建立职责明确,有效放权的岗位责任制,建立公正、公平、合理薪酬的体系,建立有效的人力资源激励机制,营造一个生机勃勃的医院氛围。本文介绍了医院高学历的中青年卫生技术人才流失情况，剖析了其原因，提出加强医院人力资源管理的方法：树立正确的人力资源观念；建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度；建立职责明确、有效放权的岗位责任制；建立科学、公正、公开的绩效考核制度。5.学位论文文世武现代企业人才流失危机管理研究2006人才流失为社会和个体带来了收益和进步，然而人才的不良流失却使企业连连受挫、不堪重负。人才流失在现代市场经济下呈现出愈演愈烈之势，如何有效的降低人才流失、留住企业的关键人才成为众多企业关注的焦点。论文通过借鉴有关的数据分析和调查材料，从个体行为、组织管理和社会环境三个层面来分析人才流失产生的原因；归纳出当前人才流失的频繁性、集体性、显性流失与隐性流失并存、核心人才流失的特点；指出人才流失造成了企业竞争力减退、凝聚力下降和企业运营的显隐成本增加的负面影响；根据人才流失对企业造成的影响和危害，提出：当优秀员工离职作为企业人力资源必需面对的一种常态时，企业必须从组织战略的高度，充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险，建立人才流失危机管理体系。论文借鉴国内外学者对危机的定义，将人才流失危机管理界定为企业为避免或减轻人才流失所带来的损失，针对可能发生的人才流失危机情境所采取的管理措施与应对策略。指出了人才的隐性流失和显性流失。防微杜渐是罗伯特对危机管理的核心思想，论文将危机管理的重点放在事前的预防和事后管理上。在危机的事前预防中，论文从人力资源管理的职能出发，从人员的入口到出口进行全程的风险控制.甄选合适员工，使其与企业发展和企业文化相匹配；淘汰不合适雇员，降低人才的隐性流失；建立自助式整体薪酬体系，体现企业的人文管理；对员工进行职业生涯规划，使企业与员工共同发展；建立人才储备库，为企业积蓄后备人才；加强企业文化建设，为员工创造良好的工作环境；利用20/80法则，对核心员工和优秀员工进行重点管理；建立人才流失约束机制，降低人才流失为企业造成的损失。在人才流失危机的事后管理中，对离职的员工进行第二次管理以期为企业带来新的机遇，加强离职员工管理。建立离职员工数据库、在公司网站设置离职员工专版、欢迎他们参加公司网站的管理论坛，使员工与企业互动、为离职员工系“黄手帕”，用正确的心态看待离职者的回聘制度。论文根据罗伯特的4R模型、诺曼.R.奥古斯丁的危机管理六阶段论和陈佳贵的危机管理模型，提出了人才流失危机管理三阶段、八流程方法—即危机的防范与预警、危机的事中管理、危机事后管理三阶段，此三阶段分为具体的八个流程，即：1树立危机意识，组建危机管理团队，制定管理计划和对策；2利用罗伯特的ABC减缓法则，制定人才流失危机的防范与控制措施；3建立人才流失预警指标体系；4监测预警指标，分析危机的可能性；5采取措施，对发生的危机信号进行预控处理；6预控失利启动危机管理应急方案